關(guān)于我國政府雇員制的幾點(diǎn)思考

王迎鑫 易文雙

摘要自2002年吉林省率先在全國推出“政府雇員制”以來,“政府雇員制”這一新的概念就引起了學(xué)界的廣大關(guān)注。它的出現(xiàn)改變了我國公共部門人力資源的用人體制。本文指出探討、研究和分析我國的政府雇員制將有助于提高政府組織績效。

關(guān)鍵詞政府雇員制 雙因素理論

中圖分類號:D630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)02-207-01

一、政府雇員制的由來

為了適應(yīng)公共行政分散化、彈性化和專業(yè)化的發(fā)展,20世紀(jì)中后期以來,越來越多的西方國家通過雇傭合同制的政府雇員,引入開放式的人力資源管理,增加雇傭關(guān)系的靈活性,縮小政府規(guī)模,提高政府效率。政府可以通過使用常任雇員來滿足組織最低限度工作量的雇員要求,以雇傭臨時性、兼職或季節(jié)性工人來滿足組織工作量變化的要求,他們可以隨時被雇傭或解雇,不受公務(wù)員制度的法定保障。最早采用政府雇員制的國家是前聯(lián)邦德國,20世紀(jì)50年代,為適應(yīng)公共行政組織分散化、彈性化和專業(yè)化的需要,德國政府逐步引入政府雇員制度和工人制度,將政府雇員、工人和公務(wù)員的比例保持在4:2:2。20世紀(jì)80年代,在新公共管理理論的影響下,雇員制在西方國家公共部門得到更為廣泛的運(yùn)用。政府雇員制的優(yōu)勢被越來越多的國家與地區(qū)采用。英國的高級文官大量從企業(yè)界聘用,1996年從企業(yè)直接聘任的約占5%;美國政府中屬于常任的政府工作人員的比例,已經(jīng)從20世紀(jì)30年代的87.9%降低到近年的55%,特別在州政府一級,合同制政府雇員的比例還要高。美國、加拿大、澳大利亞、日本、新西蘭等國家也紛紛根據(jù)本國實際對其進(jìn)行本土化,針對某些特殊職責(zé)和專業(yè)性強(qiáng)的政府職位實行了合同制聘任管理模式。

二、我國的政府雇員制及其三種主要模式

政府雇員制在中國的推行始于2002年6月,在我國的吉林省最先試行,此后,長沙、珠海、無錫、蕪湖、深圳、廣州、武漢、青島、成都、南京、重慶、杭州等地紛紛嘗試這一做法,作為政府吸引高端人才的一種新的用人機(jī)制,政府雇員制的出現(xiàn)引起了社會各界的關(guān)注,

雖說都是政府雇員制,但各地的具體做法有所不同,主要有以下三種模式:

1.吉林模式:政府雇員不具有行政職務(wù)、不行使行政權(quán)力、不占行政編制,僅僅服務(wù)于政府某項工作或某一政府部門;政府雇員的待遇實行傭金制;除了社會保險,不享受任何福利待遇。

2.珠海模式:政府雇員雖不具有行政職務(wù),但占用行政編制并享受公務(wù)員福利待遇,一般不行使行政權(quán)利;政府雇員的待遇實行年薪制。

3.深圳模式:深圳市政府把政府雇員分為高級雇員和普通雇員兩類,高級雇員可以擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),行使行政管理權(quán)力,占編制。而普通雇員同吉林等地的做法相同。另外,深圳市政府雇員的服務(wù)范圍不僅包括政府,還包括事業(yè)單位,且其政府雇員實行等待遇制,基本與公務(wù)員相同。

三、對我國政府雇員制的思考

1.關(guān)于政府雇員制適用范圍的界定。吉林省的政府雇員只適用于政府機(jī)關(guān);深圳市的政府雇員不僅僅局限于政府機(jī)關(guān),把事業(yè)單位也納入了推行雇員制的范圍;廣州市開發(fā)區(qū)則將政府雇員制的范圍擴(kuò)大到黨委、人大、政協(xié)、群團(tuán)組織;廣州市越秀區(qū)政府雇員制的適用范圍更大——在政府機(jī)關(guān),其他黨群系列和后勤服務(wù)部門,包括法院和檢察院等部門的書記員、后勤司機(jī)、收發(fā)員以及一些窗口單位如辦證中心的前臺服務(wù)人員也實行雇員制。筆者認(rèn)為對于政府部門內(nèi)部提供基礎(chǔ)性工作的服務(wù)人員,應(yīng)該把這部分人員納入工勤人員的范疇,而不作為政府雇員的范疇。我們提出的關(guān)于政府雇員的人員,特指具有金融、法律、信息、外語、高新技術(shù)等專業(yè)知識與技能的高層次人才。

2.鑒于政府雇員使用中存在的高成本問題,我們可以考慮把在一段時間內(nèi)聘用專業(yè)技術(shù)人員及專家的人才使用模式轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣酶邔哟稳瞬偶皩＜叶ㄆ趯φ囟ú块T人員培訓(xùn)的方法,因為具體履行特定職責(zé)的政府部門內(nèi)的工作人員,對專業(yè)知識的把握和對特定學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)的框架的認(rèn)識相對專家來說不完善,而專家對特定的區(qū)域和環(huán)境的認(rèn)知相對具體從事特定工作的政府部門的工作人員來說相對薄弱。專家的定期培訓(xùn)對于特定政府部門人員的理論水平提高有很大幫助,而專家把自身理論與政府部門所面對的具體情況相結(jié)合的做法也有利于專家提出具體的有針對性的意見。正如:有具體事件發(fā)生時,最無用的往往是政府主管部門。而此種方法正好可以彌補(bǔ)此種問題。

3.關(guān)于對政府雇員績效考核的執(zhí)行問題,對于解決特定問題的政府雇員,如果沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或出現(xiàn)重大過失的,可以考慮追回所支付的工資并處以罰款,而對于出色完成任務(wù)以及適合繼續(xù)工作并且連任職位的,可以考慮給予一定的獎勵。

4.基于雙因素理論的政府雇員激勵問題,考慮到筆者所指的政府雇員都是一些高層次人才,他們大多已不把薪金的高低問題作為是否接受某一項工作的第一要素,因此我們考慮到高薪對于專家來說只能起到保健的作用,而較高的社會認(rèn)同感和個人價值的自我實現(xiàn),可以作為專家的激勵因素,而較高的政治榮譽(yù)正是較高的社會認(rèn)同感的重要體現(xiàn)和實現(xiàn)方式,所以可以借鑒“官以任能,爵以酬功”,賞功臣用爵不用官的做法,我們不一定賦予專家很多的行政權(quán),但可以考慮給予政府雇員中有重大貢獻(xiàn)的專家比較高的政治榮譽(yù),這就是唐朝時期把官位和爵位分開的做法。

5.關(guān)于政府雇員制度與我國現(xiàn)行的公務(wù)員制度兩者的關(guān)系問題,筆者認(rèn)為政府雇員制應(yīng)該作為公務(wù)員制度的補(bǔ)充,而不是一套并行于公務(wù)員制度的獨(dú)立的人事制度。因為政府是提供公共服務(wù)和做出公共決策的載體,而政府雇員扮演的角色是這個過程中參考信息的提供者,政府雇員對這個過程只起到輔助性的作用決策的完成和執(zhí)行還是要靠政府來完成。

6.關(guān)于政府雇員制中的使用問題,由于政府雇員制是個新生事物,許多政府機(jī)構(gòu),盲目的實行政府雇員制造成了部分工作的重疊,不僅使人才浪費(fèi),同時提高了政府的工作成本,增加納稅人的負(fù)擔(dān),在實際工作中要嚴(yán)防政府雇員制的濫用。

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