蕭新永

今(2009)年6月15日在廣東省東莞市臺商五金工廠發(fā)生因工傷賠償談判,大陸員工持彈簧刀刺殺臺商老板及臺干,造成2死1重傷的重大勞資事件,該名大陸員工離鄉(xiāng)背井到東莞工作,因操作不當(dāng)發(fā)生斷掌的工傷事故,右手掌沒了日后也很難找到合適職場工作,在賠償談不攏,又要被請出工廠的狀況下,一時的情緒失控,導(dǎo)致不理性舉動。引爆海峽兩岸高度關(guān)注臺資工廠的員工管理與臺商安全問題。

工傷問題,誰都不愿意發(fā)生,然而在企業(yè)的日常作業(yè)中,卻又無可避免的不幸又發(fā)生了。從管理角度來看這個個案,面對復(fù)雜的工傷處理作業(yè),相關(guān)的賠償金額在法律程序尚未定讞之前,雙方的勞資關(guān)系、溝通作業(yè)究竟應(yīng)該如何操作才能確保企業(yè)的利益與保障員工的安全?

工傷保險是指國家和社會為在生產(chǎn)、工作中遭受意外事故和職業(yè)病傷害的勞動者及其家屬提供醫(yī)療服務(wù)、生活保障、經(jīng)濟補償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。

一、臺商應(yīng)對大陸工傷保險的認(rèn)識

有鑒于臺商對大陸法律規(guī)定的工傷保險認(rèn)識不足,以下就大陸工傷保險的屬性、原則及重要內(nèi)涵稍加多所著墨:

(一)用人單位為員工辦理社會保險是法律強制性規(guī)定,工傷保險是其中的一個險種。實踐中常有臺商咨詢,談到員工不愿意買社會保險,并且書寫自愿放棄的切結(jié)書,是否有效?由于社會保險是強制性保險,書寫切結(jié)書的行為是無效的。

(二)工傷的認(rèn)定實行的是無過失責(zé)任賠付原則,即工傷性質(zhì)的認(rèn)定不受是否存在主觀責(zé)任的影響。因此,即使員工是因違反操作規(guī)程而引發(fā)事故造成其人身傷害,也仍應(yīng)認(rèn)定為工傷。實踐中常有臺商詢問員工無上崗證操作叉車(堆高機)或未經(jīng)允許擅入操作區(qū)域而發(fā)生身體傷害,此種因員工過錯所發(fā)生的身體傷害,仍然會被認(rèn)定為工傷。

(三)享受工傷待遇不以行政程序完成工傷認(rèn)定為必然前提。假如用人單位和工傷職工均未在法定時限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請,并不意味著工傷職工喪失工傷待遇資格和權(quán)利,法院有權(quán)審查確認(rèn)工傷。使得那些確因工受傷的職工可以經(jīng)由司法救濟的途徑和管道,其依法應(yīng)當(dāng)享有的勞動權(quán)益會得到法院的確認(rèn)和支持。

(四)用人單位未為員工辦理工傷保險,假如因而發(fā)生工傷事故,經(jīng)工傷確認(rèn)及勞動能力鑒定后,用人單位可能要負(fù)擔(dān)全部的費用(除了原本要由用人單位負(fù)擔(dān)的費用外,再要承擔(dān)原本由工傷保險基金負(fù)擔(dān)的費用。)

二、什么情況下,員工受到傷害可以認(rèn)定為工傷?

(一)根據(jù)2004年施行的《工傷保險條例》第14條規(guī)定,職工有下列情況之一的,應(yīng)該認(rèn)定為工傷:

1、在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;

2、工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

3、在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;

4、患職業(yè)病的;

5、因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

6、在上下班途中,受到機動車事故傷害的;

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

(二)同法第15條規(guī)定,職工有下列情形之一的,視同工傷:

1、在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;

2、在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

3、職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

(三)同法第16條規(guī)定,職工有下列情形之一的,不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷:

1、因犯罪或者違反治安管理傷亡的;

2、醉酒導(dǎo)致傷亡的;

3、自殘或者自殺的。

三、工傷保險費率

《工傷保險條例》規(guī)定,國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度,確定行業(yè)的差別費率。高風(fēng)險行業(yè)(如采礦)費率較高,低風(fēng)險行業(yè)(如商飲、金融)費率較低。但考慮到目前各地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同,實行全國統(tǒng)一的行業(yè)差別費率尚不具備條件,因此授權(quán)給地方一級政府根據(jù)行業(yè)工傷風(fēng)險與企業(yè)工傷事故率的差別率和浮動費率規(guī)定本區(qū)的工傷保險費率。工傷保險費由企業(yè)按職工工資一定的比例繳納,各地規(guī)定略有不同,職工本人不必繳納工傷保險費,工傷保險費列為管理費用。下表為部分城市企業(yè)負(fù)擔(dān)的工傷保險費率:

四、工傷保險待遇規(guī)定

按照《工傷保險條例》規(guī)定,企業(yè)為員工投保工傷保險后,發(fā)生工傷事故,且通過工傷認(rèn)定與勞動能力鑒定后,工傷職工可以依法享受工傷待遇。分為以「用人單位」(例如企業(yè))和以「工傷保險基金」的兩個支付單位。

茲以東莞市為例說明。一些工傷費用的項目與補助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。因此呈現(xiàn)出地方的差異性,臺商應(yīng)當(dāng)參考企業(yè)所在地地方政府的規(guī)定。

五、案例分析

筆者最近接不少臺商的工傷個案,種類不一而足:

(一)某企業(yè)未為員工辦理工傷保險,因而發(fā)生工傷時的賠償費用,由企業(yè)全部負(fù)擔(dān)問題。

這個案例發(fā)生在不少的臺商身上,有些員工則是剛進入公司沒幾天來不及投保社會保險,就發(fā)生工傷事故,企業(yè)就要負(fù)擔(dān)龐大的醫(yī)療費用以及接著下來的各種名目的工傷補助金。法律上的預(yù)防之道在于簽訂勞動合同后就要馬上替員工辦理社會保險。

(二)某企業(yè)為員工辦理社會保險,卻因發(fā)生工傷,未在規(guī)定的時間內(nèi)(一個月)申請工傷認(rèn)定而必需全額負(fù)擔(dān)賠償費用問題。

筆者剛剛被咨詢過這個工傷事故案例,根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請,在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負(fù)擔(dān)。法律上的預(yù)防之道在于發(fā)生工傷或疑似工傷事故時,應(yīng)把握申請時效。

(三)某企業(yè)按規(guī)定辦理社會保險,某員工發(fā)生工傷,企業(yè)也依鑒定的傷殘等級支付工傷醫(yī)療及傷殘就業(yè)補助金,但該員工不滿意,在當(dāng)?shù)睾诼蓭熤笇?dǎo)下訴之法律仲裁之問題。

這個案例是因為該員工不滿法定的補助金額,轉(zhuǎn)而向當(dāng)?shù)睾诼蓭熐笾?而提起勞動仲裁,后來仲裁裁決,員工敗訴,企業(yè)仍然只須支付那筆費用而已。這個案例能夠圓滿收場是因為法律最后支持企業(yè)原先的決定,法律成為勞資溝通的最佳模式。而東莞的案例就沒那么幸運了,東莞的該名員工在等待法院二審判決期間,被公司要求搬離宿舍(這個要求是對的,因他已經(jīng)與公司解除勞動合同,雙方不存在勞動關(guān)系。)就在溝通過程當(dāng)中,勞資雙方頻起沖突,以致引發(fā)命案。

(四)某企業(yè)應(yīng)征員工面試操作不當(dāng)被截一根手指頭算不算工傷之案例。

這個案例是應(yīng)征員工發(fā)生的身體傷害問題,由于尚未簽訂勞動合同,亦無勞動關(guān)系,在此期間發(fā)生的意外傷害事故不能算是工傷,也不能按照工傷保險制度的規(guī)定處理,而是應(yīng)當(dāng)依照人身損害賠償?shù)南嚓P(guān)法律規(guī)定處理。

六、預(yù)防管理對策方向

2008年《勞動合同法》實施以來,大陸正式進入「法制管理」的時代,臺商對于勞動法律的規(guī)定,不能再漠視,而是要以正面的心態(tài)面對各種法律、法規(guī)的條文規(guī)范,并將法律的規(guī)定融入在企業(yè)的規(guī)章制度與組織文化里面,作為未來員工管理的基礎(chǔ)。茲就本文意旨,提出臺商應(yīng)該建立的管理策略方向:

(一)臺商或HR主管對工傷保險的法律程序要清楚

1、新進員工在入職以后,企業(yè)要立即以《簽訂勞動合同通知書》通知員工,同時辦理社會保險,對于不愿意簽訂勞動合同與辦理社會保險的員工,立即終止合同。并且在《員工錄用通知書》上明確上述的規(guī)定。

2、發(fā)生工傷時,HR主管要注意保留相關(guān)證據(jù),比如在該廠工作的廠牌廠證、勞動合同、考勤資料、工資收入證明、病歷資料等,并及時在一個月內(nèi)申請工傷認(rèn)定,以及緊接而來的傷殘鑒定。

(二)建立企業(yè)的操作規(guī)程或SOP標(biāo)準(zhǔn)

新進員工入職后,切勿未培訓(xùn)即上崗,對于該員工所在崗位的崗位職責(zé)、操作規(guī)程或SOP標(biāo)準(zhǔn)、安全衛(wèi)生條件、人事管理作業(yè)等企業(yè)「小法」都應(yīng)當(dāng)是新進員工在正式上崗前的培訓(xùn)活動,最好在試用期之內(nèi)透徹學(xué)習(xí),通過試用考核標(biāo)準(zhǔn)決定試用期滿轉(zhuǎn)正,這也符合了《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定:「在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件」,企業(yè)就可以解除勞動合同,對于通過試用考核的員工正式上崗后,就能減少將來可能發(fā)生工傷事故的機率。

(三)建立工傷事件的反面教材

HR主管將本廠及它廠曾經(jīng)發(fā)生過的工傷事件匯總成為反面教材,隨時進行培訓(xùn)教育;并且從事件中反思預(yù)防之道,修定SOP操作標(biāo)準(zhǔn)及獎懲標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格執(zhí)行,執(zhí)行不到位的處以罰款。

(四)站在員工立場加強溝通技巧與心里輔導(dǎo)

發(fā)生工傷事故時,工傷職工最在意的是賠償金與工作保障,企業(yè)應(yīng)當(dāng)將心比心,多從「同理心」出發(fā)思考,站在員工的角度進行良好的溝通。在處理這類事件時,注意溝通的技巧,才能圓滿解決勞資糾紛。

換句話說,處理這類勞資糾紛,法律固然是必要的程序,但是法律之外的溝通程序可能還更重要。在態(tài)度上多一點關(guān)懷與同情,可能會減少對方一些殘暴違法的行為。

在員工管理策略上,臺商今后的預(yù)防管理是必須的。建議臺商企業(yè)成立員工協(xié)助方案(EAP;Employee Assistance Program),以工作職場為基礎(chǔ),提供計劃性的員工輔導(dǎo)活動,藉由正確訊息的提供與專業(yè)性咨詢服務(wù),有效協(xié)助員工解決健康、婚姻、家庭、法律、情緒及壓力等問題。員工協(xié)助方案,目的在于提早發(fā)現(xiàn)并解決影響個人或組織生產(chǎn)力有關(guān)的問題,進而建立溫馨關(guān)懷的工作環(huán)境,營造互動良好的企業(yè)文化,以提高員工及組織績效的一種資源。

七、結(jié)論

企業(yè)的工傷事件處理,分為事前的預(yù)防管理與事后的處理程序,事前預(yù)防尤為重要,這與企業(yè)的操作規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等制度息息相關(guān),此乃企業(yè)的硬實力,然而要完滿執(zhí)行硬實力則必須建立共識、專業(yè)的軟實力,諸如企業(yè)文化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通談判技巧;至于工傷發(fā)生以后的處理,除了遵守法律程序(硬實力)以外,注意勞資雙方在協(xié)商、等待期間的溝通與情緒管理(軟實力),往往一件管理事件會「功虧一簣」造成無法挽回的遺憾,問題就出現(xiàn)在溝通過程。

與員工切身利害關(guān)系的項目,不外是工資報酬、保險福利、工作休息、安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律等「勞動關(guān)系管理」將是最重要的管理作業(yè),今后臺商在員工管理策略上,進行日常管理作業(yè)時,要考慮到軟硬實力的操作技巧。