江　瀟

在金融風暴的席卷下,裁員似乎成為許多企業(yè)削減成本第一要務,勞資關系的矛盾也一觸即發(fā)。長遠地看,裁員是追求短期效益的局部修葺。面對這樣突然的休憩,企業(yè)和員工應該如何找到博弈平衡點呢?

【案例重現(xiàn)】

不久前獲得「翰威特中國最佳雇主」稱號的安永會計事務所,近日卻陷入沸沸揚揚的「裁員風波」。在安永上海分所員工會議上,安永要求每位員工在2010年7月前休完40個工作日的假期,員工休假期間只拿20%的薪水;而沒有獲得CPA證書的員工,則休假60個工作日。與此同時,安永會計師事務所發(fā)布「靈活休假」聲明:鼓勵中國大陸、香港和澳門的全部8500名員工在2010財務年度休假40天。

在此之前,安永似乎已經(jīng)開啟了「裁員」之門。從2008年12月至2009年6月,安永員工被要求工休20天無薪假。而從4月份開始,安永員工質(zhì)疑和指責安永裁員的電子郵件在網(wǎng)上廣為傳播。在這封名為《關于安永華明會計師事務所上海分所大規(guī)模違法裁員的事實揭發(fā)和申訴》郵件中,發(fā)件者表示,「安永上海審計部的部分員工最近陸續(xù)接到公司的電話,被要求與老板談話,內(nèi)容就是公司決定解雇你?！苟鴮Υ苏f法,安永方面的負責人則公開表示,「我們并沒有裁員,只是勸退」。本來看似明朗的裁減局面,卻在「勸退」和「裁員」的博弈中搖擺起來。

無論是「勸退」還是「裁員」,事實上,安永已有不少員工離職,金融危機顯然是引爆一切的幕后推手。作為國際四大會計事務所(以下簡稱「四大」)之一的安永,由于財務審計費用較高,一般來說其客戶均為大型央企和準備上市的企業(yè)?？墒?008年以來,大陸股市的步步下跌以及IPO凍結導致安永業(yè)務量驟減,讓吃「IPO項目」這碗飯的「四大」,面臨著「絕收」的尷尬局面。而現(xiàn)在IPO雖然重新開閘,安永的業(yè)務似乎也沒有好轉。與此同時,安永另一項重要收入項目——上市公司財務審計,也因客戶公司業(yè)績下降而遭遇「還價」舉動。

原因探析都是金融危機惹的禍

在本土事務上,當?shù)貢嬍聞账步o安永帶來了不小的沖擊。雖然在海外業(yè)務上,本土事務所目前還很難對「四大」構成威脅,但是金融危機使海外事務每況愈下,而針對大陸的其他常規(guī)性事務,本土會計事務所報價通常只有「四大」的三分之一甚至五分之一,十分低廉,這勢必對「四大」造成了很大的影響。

而對于此次大規(guī)模的「裁員門」,有員工認為,安永的本地化程度做得不夠,外籍員工比例過高導致人力成本太高。一位員工分析說:「安永之所以在這輪經(jīng)濟危機中反應如此激烈,主要是因為前兩年管理層采取了十分激進的擴張政策,在大量擴招新員工的同時,還從其他會計師事務所挖了很多高層以及高級審計員,基本上把前安達信的高管收入囊中。新項目的減少,以及僧多粥少的現(xiàn)象,使其存在較大的壓力?！?/p>

事實上,安永的某些做法似乎也驗證了員工的猜測。雖然裁員勸退事件遭到詬病,但是安永卻沒有停止招聘的腳步?！感抡械男∨笥驯阋擞致犜?當然比我們這些老員工劃算」,安永一位資深員工表示。

N+X的賠償金勞資博弈平衡點

人力資源專家、莊周企管顧問公司副總經(jīng)理周鵬邦認為,面對業(yè)務量驟減,專業(yè)人員相對過剩的情況,企業(yè)首選的是減薪、減少工作時間等調(diào)整方式,裁員舉動是最后一招。安永此次的「勸退」事件,主要目的是想無償勸退員工,但是成功的可能性很小。四大的季節(jié)性差異性很大,而行業(yè)性的經(jīng)濟滑坡必然導致企業(yè)做出經(jīng)營性調(diào)整。在這種情況下,員工處于弱勢地位,N+1的補償方案是勞動法規(guī)定的補償標準,但是涉及的員工可以組團與公司協(xié)商,爭取最大限度的補償。其中的「N」,是指員工在企業(yè)工作的年數(shù)。

事實上,有關賠償金的數(shù)額問題也成為這次勞資雙方的博弈點。安永人事部門提出的經(jīng)濟補償,是按照《勞動合同法》的N+1政策進行的,但是員工方面則提出了「2N+1」的賠償金要求。2N+1,通常是指企業(yè)違法裁員時應使用的雙倍賠償形式。

解決賠償金問題的關鍵似乎落到了裁員是否違法的界定上來。安永方面發(fā)表的聲明中表示,「這不是裁員,而是勸退」。中國勞動法學研究會副會長董保華表示,「所謂的勸退,實質(zhì)是希望員工自愿離職,企業(yè)的這種行為不涉嫌違法?！?/p>

但是勸退,到底屬不屬于裁員呢?董保華解釋說,裁員的概念分為國際上廣義的裁員和國內(nèi)法律意義上的裁員。自愿離職,在國際概念上也屬于裁員的一種。而在大陸法律意義上,「裁員是指10%或者20人以上被裁,并且為企業(yè)單方面解除勞動合同。」

但是,即使企業(yè)的行為合乎法律,卻并不意味著合乎情理。當強大的資方嫻熟地運用各種手段鉆空子時,力量薄弱、沒有工會支持或工會自身地位無力企及的員工們自然難以抵御。面對企業(yè)不違法的「勸退」,員工到底是進還是退?董保華指出,「在裁員風暴中,員工不宜以雞蛋碰石頭的方式和公司博弈。雖然2N+1的賠償要求在這種情況下并不適用,但是員工可以通過協(xié)商爭取更多的賠償金,例如N+2,N+3等?！?/p>

裁員追求短期效益的局部修葺

雖然安永對媒體的響應是整個過程都遵循中國法律,不過從長遠來看,裁員對公司并不一定是利大于弊。安永這次「裁員」的對象,集中在工作經(jīng)驗4年以上的高級審計員。而中高層管理人員的離職會造成企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗和專長的流失,并且損失很難挽回。正如安永內(nèi)某高管所言,「如果過度裁員,恢復應有規(guī)模的成本相當大。」

在2009年早些時候,安永對全球醫(yī)藥行業(yè)進行了一份調(diào)查,在調(diào)查建議中,安永曾給出這樣的建議:「在行業(yè)不斷摸索新商業(yè)模式之時,企業(yè)應設法保證組織流程和系統(tǒng)以靈活應對不斷變化的外部環(huán)境。商業(yè)運作的歷史變遷告訴我們,局部修葺只能帶來短期效益,打造百年企業(yè)需要真正的轉型。當裁員不再是應對價格管制、監(jiān)管新政、新產(chǎn)品減少等變化的長久之計時,商業(yè)模式的轉型變成迫不得已的選擇?！?/p>

顯然,在給別人開出的藥方里,安永認為企業(yè)發(fā)展應「放眼長遠」,而裁員不過是追求短期效益的局部修葺,見效快,但是副作用明顯。但是無奈的是,面對「公司業(yè)務量縮減比例超過30%」時,削減員工以維持成本控制成為第一要務,勞資雙方的沖突不可避免。那么,員工的合法利益應該如何保護?

專家指出,「員工最好通過工會的力量,以抱團的方式來維護自己的權利。目前工會被定義為替代傳統(tǒng)行政格局下的民間自治機構,那么,如果說單純抗衡資方心有余力不足,它至少應在各類『隱性裁員事件』中,在政府部門與勞工之間發(fā)揮信息橋梁作用,既可把相關法律精神和政策取向傳導給勞工,也能把勞工的意見和要求轉達給政府部門?！?/p>