尹京頻

摘要:公平理論是現(xiàn)代組織行為學(xué)過(guò)程型激勵(lì)理論的重要分支之一,也是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要激勵(lì)理論,它側(cè)重于研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響,也就是人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)的關(guān)系。當(dāng)員工把自身的投入和他獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí),在心理上會(huì)對(duì)這種比較結(jié)果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。在一個(gè)公平的環(huán)境下,員工的工作積極性會(huì)得到激勵(lì),從而使工作業(yè)績(jī)和工作效益得到更大的提高;相反則會(huì)打擊員工的工作積極性,對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因而在人力資源管理中,研究公平理論具有現(xiàn)實(shí)的、重要的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞:公平理論 報(bào)酬 人力資源管理 激勵(lì)

中圖分類號(hào):G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1673-8209(2009)5-0151-02

在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,人們對(duì)現(xiàn)代組織管理的理念也在不斷的更新。“以人為本,高度滿意”的員工激勵(lì)機(jī)制,已經(jīng)成為現(xiàn)在人力資源管理的熱點(diǎn)。人的因素越來(lái)越受到組織的重視,并已成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。

1 公平理論的主要內(nèi)容

在組織行為學(xué)過(guò)程激勵(lì)理論中,公平理論又稱社會(huì)比較理論,是由美國(guó)行為科學(xué)家、心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的,它側(cè)重研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響,也就是人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)的關(guān)系,是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要激勵(lì)理論。該理論是組織激勵(lì)員工,追求高效益實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

公平理論研究的主要內(nèi)容是員工報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工產(chǎn)生工作積極性的影響,其主要內(nèi)容是:

(1)當(dāng)人們把自己獲得報(bào)酬的感覺(jué)與他人獲得報(bào)酬的感覺(jué)相比較時(shí),可用關(guān)系式來(lái)表示:

Q_p/I_p=Q_o/I_o

其中:Q_p代表自己所獲得報(bào)酬的感覺(jué); I_p代表自己對(duì)個(gè)人所做投入的感覺(jué)。

Q_o代表自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué); I_o代表自己對(duì)他人所做投入的感覺(jué)。

當(dāng)上式為不等式時(shí),可能出現(xiàn)以下兩種情況:

(1)Q_p/I_p＞Q_o/I_o在這種情況下,他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作,但久而久之,他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況,終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?于是他的工作量又會(huì)回到過(guò)去的水平了。

(2)Q_p/I_p＜Q_o/I_o在這種情況下,他可能要求增加自己的收入或減小自己今后努力的程度,以便使左方增大,使等式兩邊趨于相等;他也可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小,使等式兩邊趨于相等。此外他還可以另外找人作為比較對(duì)象,以便達(dá)到心理上的平衡。

(2)在上述橫向比較的基礎(chǔ)上,人們也經(jīng)常做縱向比較,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)酬的比值,同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲得的報(bào)酬比值進(jìn)行比較。當(dāng)兩者相等時(shí),人們才會(huì)認(rèn)為是公平的,

可用關(guān)系式:Q_pp/I_pp=Q_pl/I_pl

其中:Q_pp代表自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué);I_pp代表自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)。

Q_pl代表自己對(duì)個(gè)人過(guò)去所獲得報(bào)酬的感覺(jué);I_pl代表自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)。

當(dāng)上式為不等式時(shí),可能出現(xiàn)以下兩種情況:

(1)Q_pp/I_pp＜Q_pl/I_pl當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人們會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué),導(dǎo)致工作積極性下降。

(2)Q_pp/I_pp＞Q_pl/I_pl當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人們也會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。但不會(huì)覺(jué)得自己拿多了報(bào)酬,而是會(huì)主動(dòng)多做些工作。

(3)公平的表現(xiàn)形式

亞當(dāng)斯指出公平有兩種表現(xiàn)形式:一是分配公平,即員工在與他人或自己過(guò)去的比較中,感受到自己得到的報(bào)酬和付出的勞動(dòng)是否一致。二是程序的公平,即對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估、職務(wù)提升和紀(jì)律管理等方面的程序感到是否公平、公正。

公平理論認(rèn)為,每個(gè)人這都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬作比較,也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬與自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬進(jìn)行比較,且這種比較是人的正常心理反映。

公平感與不公平感是一種社會(huì)心理現(xiàn)象。它純粹是人們?cè)谥饔^上的、心理上的反應(yīng)。其心理學(xué)依據(jù)是人的知覺(jué)對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系。員工以自身的投入和他所獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較,在心理上對(duì)這種比較結(jié)果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。由此可知,公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。

2 公平理論在人力資源管理中的作用

在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,公平原理具有重要的作用,表現(xiàn)在以下幾方面:

(1)有利于挖掘員工的工作潛力,并使工作績(jī)效得到顯著提高。公平過(guò)程影響著員工的工作態(tài)度和行為,公平管理可使員工的聰明才智與積極性的充分發(fā)揮獲得強(qiáng)大的動(dòng)力,他們的創(chuàng)新意識(shí)也會(huì)在這樣的激勵(lì)下不斷涌現(xiàn),從而保證了工作的有效性和高效率,同時(shí)也使組織的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。

(2)有利于增強(qiáng)組織的凝聚力,促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部份的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。公平管理會(huì)增加員工的歸屬感和責(zé)任意識(shí)。員工在工作中會(huì)自愿與組織和他人進(jìn)行合作,逐步形成組織內(nèi)部良好的溝通和交流環(huán)境,上下同心、協(xié)調(diào)一致,組織的凝聚力得到提升。

(3)有利于提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。公平管理會(huì)增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)企業(yè)的關(guān)懷和抵御利益誘惑能力將得到提高,從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

(4)優(yōu)化組織人才結(jié)構(gòu)。通過(guò)公平的績(jī)效考核、評(píng)估,增加員工的工作成就感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使各類人才的活力得到了最大限度的發(fā)揮,極大地激發(fā)各類人才快出成果、多出成果的積極性,促進(jìn)組織選好人才,用人所長(zhǎng),發(fā)揮優(yōu)勢(shì),提高人才使用的效率,不斷完善組織人才結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人才資源配置效率的最大化。

(5)有利于組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。公平管理使員工對(duì)組織保持長(zhǎng)期的、全面的、自覺(jué)的工作積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏,從而推動(dòng)組織的可持續(xù)性發(fā)展。

3 員工不公平感產(chǎn)生的原因

人們不難發(fā)現(xiàn),組織中的員工在與他人或自己的過(guò)去相互比較的過(guò)程中,往往都會(huì)高估自己現(xiàn)在的投入貢獻(xiàn),低估別人的投入貢獻(xiàn),造成觀察問(wèn)題的系統(tǒng)偏差。公平觀是一種主觀感受,一般很難找到客觀而又實(shí)在的衡量標(biāo)準(zhǔn),因此,公平具有明顯的主觀性特點(diǎn),一方面,公平標(biāo)準(zhǔn)的確定本身往往帶有某種主觀的色彩;另一方面,個(gè)體依據(jù)公平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)投入、產(chǎn)出的衡量也難免會(huì)攙雜種種主觀傾向,這是產(chǎn)生不公平感的主要原因,即員工內(nèi)在的心理因素。

其次,不公平感的產(chǎn)生還有其外在的原因,主要有:

(1)制度方面的問(wèn)題,包括管理制度和分配制度本身的缺陷

較長(zhǎng)時(shí)期以來(lái),人們?cè)谝?guī)章制度的認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū),凡提及規(guī)章制度,都會(huì)認(rèn)為是管理上的“管、卡、壓”。其實(shí),這是一種片面的看法,與傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固的影響有關(guān)。從現(xiàn)代管理的觀念來(lái)看,規(guī)章制度的功能實(shí)際上是雙重的,即約束功能和激勵(lì)功能。

(2)管理人員的官僚主義和不正之風(fēng)

在一個(gè)組織中,一般絕大部分員工都不怕苦、不怕累,最怕領(lǐng)導(dǎo)不講原則,從個(gè)人利益、個(gè)人好惡出發(fā),獎(jiǎng)勵(lì)懲罰不公正,使員工失去公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),產(chǎn)生不公平感。

(3)對(duì)員工認(rèn)識(shí)方面的偏差

對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)識(shí),績(jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定,是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定,不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定,因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。往往出現(xiàn)“會(huì)干的,不如會(huì)說(shuō)的”,造成對(duì)員工業(yè)績(jī)認(rèn)識(shí)方面的偏差。

4 相應(yīng)對(duì)策

尋求公平是人的基本權(quán)利,公平感是人類社會(huì)活動(dòng)中的一種很自然、很重要的心理現(xiàn)象,它對(duì)人的工作積極性影響十分明顯。較好地運(yùn)用“公平理論”來(lái)維護(hù)員工合法權(quán)益,充分保護(hù)、調(diào)動(dòng)、發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,將有助于團(tuán)結(jié)和激勵(lì)廣大員工為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而勤奮工作。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué),針對(duì)員工產(chǎn)生上述不公平感的原因,組織應(yīng)采取措施,營(yíng)造一種公平合理的制度和氛圍,使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。建議措施如下:

(1)構(gòu)建有效的人力資源激勵(lì)制度

人力資源管理制度包括績(jī)效考評(píng)制度、薪酬管理制度、晉升機(jī)制以及獎(jiǎng)懲制度等,這一系列的制度對(duì)組織管理的公平起著極其重要的作用。

①建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬管理制度

要在組織中進(jìn)行科學(xué)的工作分析,對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析。確立組織的工作目標(biāo),并將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。針對(duì)員工的工作成果和工作能力,應(yīng)用科學(xué)的考核方法,使考核周期系統(tǒng)化,讓員工在相互比較時(shí),感受到分配公平

②完善員工參與制度

大量事實(shí)表明,員工有參與的權(quán)利,而且實(shí)際參與了,公平感就會(huì)顯著提高。

③建立申訴制度

申訴是產(chǎn)生公平感的重要影響因素。推行民主參與制,申訴是其重要的涵蓋部分。如果缺乏申訴,制度將難以使人信服。

④建立監(jiān)督制度

員工對(duì)組織的制度往往并不是十分了解,信息時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行,必須設(shè)立相應(yīng)的機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。特別值得注意的是,監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離,而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督,如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等,真正將監(jiān)督落到實(shí)處,使管理者能嚴(yán)格按制度辦事,提高員工組織公平感。

⑤完善組織的溝通體系

員工常常站在自己的角度來(lái)判斷其投入和產(chǎn)出,對(duì)其他方面的投入產(chǎn)出情況常是主觀臆測(cè),從而容易造成認(rèn)知失誤。

一個(gè)完善的溝通體系有助于在組織與員工間建立信任關(guān)系,幫助員工全面和客觀地評(píng)價(jià)組織與員工之間的投入產(chǎn)出情況。

⑥建立科學(xué)合理的用人和晉升制度

員工在組織中得到重任是其個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的重要方式之一。科學(xué)合理的用人和晉升制度有利于員工朝既定目標(biāo)努力,當(dāng)組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值目標(biāo)一致時(shí),員工會(huì)增加對(duì)工作的投入以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。即使得不到晉升,員工也會(huì)因制度公平而減少不公平感,并進(jìn)一步以此指導(dǎo)以后的工作。

(2)提高領(lǐng)導(dǎo)的自身素質(zhì),有效保證激勵(lì)效果

管理者的管理方式和個(gè)人意志直接影響著企業(yè)管理過(guò)程的公平性。在與領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的一些因素上,如領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷差異化、管理執(zhí)行中有偏見(jiàn)以及領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工等,就會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感上升。因此,要改進(jìn)管理方式,克服管理的主觀隨意性,保證制度的執(zhí)行力和穩(wěn)定性,對(duì)員工一視同仁。

(3)加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值觀的教育,開(kāi)展有效的心理疏導(dǎo)

從員工的角度來(lái)說(shuō),當(dāng)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)時(shí),應(yīng)該理智、客觀、全面地來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題。加強(qiáng)自身道德思想、價(jià)值觀念的學(xué)習(xí)和培養(yǎng),對(duì)自己、對(duì)別人都有一種正確的客觀評(píng)價(jià);進(jìn)行心理置換,通過(guò)角度轉(zhuǎn)換更新自己內(nèi)心衡量公平與否的標(biāo)準(zhǔn);克服平均主義思想所導(dǎo)致的不公平感。主動(dòng)參與組織管理,面對(duì)不合理的要求堅(jiān)持冷靜對(duì)待,具體分析、認(rèn)真研究,盡量避免人為的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

總之,在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,作為組織,應(yīng)當(dāng)重視建立一個(gè)公平的文化環(huán)境,注重機(jī)會(huì)公平和以結(jié)果為導(dǎo)向的組織文化建設(shè),防止員工因自身的公平感受挫而消極怠工的情況發(fā)生。積極教育員工處理好公平與報(bào)酬的關(guān)系問(wèn)題。一個(gè)組織如果能重視公平的激勵(lì)作用,必定會(huì)極大地提高整個(gè)組織的管理效益。

參考文獻(xiàn)

[1] 張德,組織行為學(xué)[M].高等教育出版社,1999.7.

[2] 蔣明新,人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2003.2.

[3] 蘇東水,管理心理學(xué)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2006.12.

[4] 王德清,楊東,管理心理學(xué)[M].重慶大學(xué)出版社,2004.2.

[5] 付亞和,許玉林,績(jī)效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2007.5.