陳志雄　劉衛(wèi)國(guó)

摘要：在21世紀(jì)，知識(shí)型員工的管理問(wèn)題是企業(yè)以及其他組織建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)發(fā)展的重要問(wèn)題。文章從知識(shí)型員工的概念和管理方面進(jìn)行了一些分析，試圖為如何解決此問(wèn)題提供一條基本思路。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；基本思路

21世紀(jì)的到來(lái)，使人類(lèi)社會(huì)開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)全新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最重要的經(jīng)濟(jì)資源，知識(shí)管理成為當(dāng)今企業(yè)管理的核心。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力是掌握知識(shí)的員工，所以知識(shí)員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富資源，因此，知識(shí)員工的管理是企業(yè)管理中的焦點(diǎn)，企業(yè)要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立足，就不得不關(guān)注如何認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)和管理知識(shí)員工的問(wèn)題。

一、知識(shí)型員工的概念

加拿大企業(yè)管理咨詢(xún)師赫瑞比(Horibe·F)于2001年把知識(shí)員工作為智力資本分為三種類(lèi)型：人力資本、結(jié)構(gòu)資本、顧客資本。我們都知道，管理的作用是如何把這些資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要在知識(shí)員工管理方面樹(shù)立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先必須認(rèn)識(shí)清楚知識(shí)型員工這個(gè)概念。

“知識(shí)型員工”也稱(chēng)為“知識(shí)工作者”，或“知識(shí)員工”，目前沒(méi)有統(tǒng)一的定義。為人們比較普遍接受的的知識(shí)型員工的概念是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者?！?/p>

知識(shí)型員工有其不同于普通員工的內(nèi)涵和特殊性。美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得，德魯克(Peler Drucker)認(rèn)為知識(shí)型員工是那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。辛考茨基(Dzinkowski 1999)認(rèn)為“知識(shí)員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值”。他把知識(shí)員工看作智力資本，包括他們的版權(quán)、研究成果、運(yùn)作良好的數(shù)據(jù)庫(kù)、品牌忠誠(chéng)等。因此，知識(shí)員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)，帶來(lái)資本和貨幣快速增長(zhǎng)并以此為職業(yè)的人員。他們以知識(shí)為載體創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：具有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工一般都受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有較高的學(xué)歷，掌握了較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能；具有開(kāi)闊的視野，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的個(gè)人能力素養(yǎng)；具有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工往往注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；具有很高的創(chuàng)造性和自主性；是富有活力的群體。知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

由于知識(shí)型員工身份的特殊性，他們的工作也有其獨(dú)特屬性：

1知識(shí)員工的流動(dòng)性

戴維·尤里科(David ULrich 1998)教授認(rèn)為，具有高度智慧資產(chǎn)的員工(高層次的知識(shí)員工)實(shí)際上是一種義工，這不是說(shuō)他們的工作不需要報(bào)酬，而是說(shuō)您所聘用的工作并不是他們的主業(yè)或者說(shuō)他們同時(shí)有好幾份這樣的主業(yè)——這就是流動(dòng)性。他們留在一家公司服務(wù)并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”，即選擇一家有利于發(fā)揮他們專(zhuān)業(yè)知識(shí)的企業(yè)工作。但是，正是這樣一種流動(dòng)性適合知識(shí)領(lǐng)域中復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)工作性質(zhì)。

2工作環(huán)境的不確定性

知識(shí)員工之所以流動(dòng)性大與他們這種工作環(huán)境不確定性有關(guān)，道理很簡(jiǎn)單，既然哪里都可以工作，他們就難免會(huì)到一個(gè)更好的工作環(huán)境中工作，有可能的話(huà)他們會(huì)身兼數(shù)職。這樣就導(dǎo)致知識(shí)員工實(shí)際上很少依賴(lài)管理層的領(lǐng)導(dǎo)，相反，如果員工之間存在技術(shù)上的互補(bǔ)的話(huà)，這倒會(huì)讓知識(shí)員工產(chǎn)生一種依賴(lài)感，因?yàn)橹R(shí)工作很少可以由一個(gè)人獨(dú)立完成。而他們通過(guò)相互交流可以產(chǎn)生協(xié)作，協(xié)作就會(huì)形成團(tuán)隊(duì)，比他們的獨(dú)立工作更有效的多。這就給知識(shí)員工的管理留下了一定的空間，工作環(huán)境具有不確定性。

3工作產(chǎn)出的無(wú)形性

知識(shí)是什么?知識(shí)是不同信息，信息是零碎的，但是如果我們從中提升了一些抽象的看法，那么這些看法就是知識(shí)；知識(shí)是指方法；知識(shí)是指主意想法。無(wú)論是抽象、方法、主意，都是無(wú)形的成份居多。知識(shí)員工工作的無(wú)形性表現(xiàn)在：對(duì)這些無(wú)形看法、方法、主意的產(chǎn)生、存儲(chǔ)和傳播，并在產(chǎn)生、存儲(chǔ)和傳播過(guò)程中增值和產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程也是無(wú)形的。知識(shí)產(chǎn)出的無(wú)形性導(dǎo)致無(wú)法用傳統(tǒng)的計(jì)劃和考評(píng)方式進(jìn)行管理。

二、知識(shí)員工的管理

從以上分析可以看出，知識(shí)工作的性質(zhì)有復(fù)雜性、不明朗、不肯定而且風(fēng)險(xiǎn)高等特征。這樣的工作性質(zhì)根本無(wú)法按照傳統(tǒng)企業(yè)的組織方式，把工作切塊由相關(guān)部門(mén)按照工作慣例來(lái)完成。所以，知識(shí)員工的管理給傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化組織管理帶來(lái)了空前的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給企業(yè)的各層次管理帶來(lái)了新的問(wèn)題。因?yàn)?，在傳統(tǒng)的組織管理體系中員工被假設(shè)為一個(gè)被動(dòng)的執(zhí)行者，管理就是對(duì)執(zhí)行者分配任務(wù)和考評(píng)，這樣一來(lái)，員工的創(chuàng)造性就難以發(fā)揮，，知識(shí)員工就難以創(chuàng)造價(jià)值。要發(fā)揮知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造就必須變革傳統(tǒng)的管理方式。

面對(duì)知識(shí)員工的流動(dòng)性問(wèn)題，我們的不少企業(yè)常常為留住員工和避免知識(shí)資本的流失而憂(yōu)慮。企業(yè)通常采取的措施是：通過(guò)提高薪酬、提供晉升機(jī)會(huì)和提高工作挑戰(zhàn)性來(lái)建立知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠心。這些方法對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)短時(shí)間內(nèi)有效，但時(shí)間一長(zhǎng)就變得是一種負(fù)擔(dān)，因此從知識(shí)員工需求出發(fā)建立一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制是目前我們企業(yè)管理最重要的工作。

對(duì)于工作環(huán)境的不確定性問(wèn)題，也有些公司是從管理上進(jìn)行改善，制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的電子上班前教育，包括如何與公司溝通、維護(hù)企業(yè)的利益、保密制度等；還有一些企業(yè)引入外判合同制員工(Interim Mamgement IM)管理方法，將員工的資料錄入電腦管理系統(tǒng)，按照每一項(xiàng)工作的不同性質(zhì)尋找合適的人選，訂立清晰的IM工作范圍和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些方法都在某一程度上緩解了知識(shí)員工工作環(huán)境不確定性的問(wèn)題。但是，知識(shí)員工電子化工作方式所帶來(lái)的有效管理問(wèn)題仍然存在。這其實(shí)是一個(gè)如何解決員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系問(wèn)題，由于員工之間的相互信任對(duì)知識(shí)員工的工作滿(mǎn)意度有著密切的關(guān)系，因此企業(yè)的管理可以在改善公司的人際關(guān)系方面下大的功夫。

針對(duì)知識(shí)工作的無(wú)形性，我們?cè)诓簧倨髽I(yè)開(kāi)始實(shí)施隱蔽式管理，即改變傳統(tǒng)的控制式管理，取而代之是溝通式的管理。同樣，傳統(tǒng)的命令式管理也被指示式管理所代替。其實(shí)，知識(shí)員工一般都是具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和訓(xùn)練有索的高級(jí)員工，根本不需要過(guò)多控制。我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)控制式管理向啟發(fā)式管理的轉(zhuǎn)變是我們今后的管理工作無(wú)法回避的問(wèn)題。

目前面對(duì)知識(shí)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的重要作用，有不少大公司管理者都深有體會(huì)地認(rèn)為，管理者必須放棄傳統(tǒng)的控制管理方式，從新的企業(yè)管理環(huán)境出發(fā)，尊重知識(shí)員工和知識(shí)創(chuàng)新的特點(diǎn)。但是，真正實(shí)現(xiàn)這樣一種轉(zhuǎn)變并非輕而易舉，有待我們從多方面進(jìn)行努力。