周永建

摘要：如何采用適當?shù)男匠昙罘绞?，努力提高工作績效，正在成為企業(yè)迫切需要解決的問題。本文探討了現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度管理方面的弊端，同時提出了建立有激勵作用的薪酬制度的策略。

關(guān)鍵詞：薪酬；必要性；激勵機制

薪酬激勵機制可以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。隨著信息時代的來臨和高新技術(shù)的飛速發(fā)展，員工薪酬激勵問題引起了企業(yè)的關(guān)注，企業(yè)如何吸引、招聘合適的人才，如何激勵、留住人才，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，薪酬在人力資源管理中有著關(guān)鍵的作用。

一、建立薪酬激勵機制的必要性

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和管理復雜度的提高，經(jīng)理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業(yè)進行經(jīng)營管理。股東和經(jīng)理之間形成一種委托一代理關(guān)系，股東委托經(jīng)理行使經(jīng)營管理權(quán)和財產(chǎn)控制權(quán)以實現(xiàn)股東財富增加的目標。然而，代理人的行為往往受到個人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應設(shè)計一個最優(yōu)的激勵機制誘使代理人選擇委托人所希望的行動，以促進經(jīng)理盡力提高公司的盈利能力。

越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關(guān)注企業(yè)的利益，同時也應該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，并且保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價值，必須提供足夠的激勵。

二、傳統(tǒng)薪酬制度的弊端

1薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、等因素綜合考慮進行市場調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。

2職級職等的設(shè)定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。

3企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如往下調(diào)，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達到預期效果。

三、建立合理的企業(yè)薪酬激勵機制

1根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)管理人員應該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力，

心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

對于一個新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調(diào)動員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業(yè)，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

對于想安于現(xiàn)狀的成熟的企業(yè)，穩(wěn)定住現(xiàn)有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩(wěn)定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來說，情況就不一樣了，企業(yè)的發(fā)展，可能是簡單意義上的規(guī)模的擴大，但更多時候意味著企業(yè)經(jīng)營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業(yè)這個時候面臨著重大的人員重組，穩(wěn)定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續(xù)保持原來公司的競爭優(yōu)勢；但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創(chuàng)業(yè)時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。

2有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報酬顯然會挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結(jié)果具有說服力，然后參考評估結(jié)果對不同崗位、職位確定報酬。

3在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應著眼于長遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結(jié)合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

4要充分認識到，在員工心目中，薪酬不僅僅是其勞動所得，在一定程度上它代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同。因此對為企業(yè)和項目團隊做出貢獻的員工進行客觀、公正、合理地薪酬補償，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。在企業(yè)內(nèi)部要培養(yǎng)科學合理的公平觀，通過培訓、溝通等方法建立和宣傳企業(yè)的薪酬公平觀，通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。