閻　萍

【摘要】 建立健全人才激勵機制,是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,堅持以人為本,促進人才健康成長,激發(fā)人才活力和創(chuàng)造力的根本保證,是應(yīng)對新科技挑戰(zhàn)的客觀需要,是知識經(jīng)濟的必然抉擇,是留住人才的根本措施。

【關(guān)鍵詞】 人才;激勵機制;安鋼

21世紀是人才的時代,抓住機遇,調(diào)動資源進行運作,可以創(chuàng)造一時的最大化效益,但是從一個企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展的角度來看,只有一個成熟的員工隊伍才是企業(yè)生存的保障。

一、安鋼實行“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略

安陽鋼鐵集團有限責(zé)任公司是國有特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè),始建于1958年。近年來,面對市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn),安鋼投資140多億元,以實施‘三步走”發(fā)展戰(zhàn)略為主線,把握市場機遇,一心謀求發(fā)展。 “三步走”具體是指:第一步:現(xiàn)有設(shè)備產(chǎn)能平衡創(chuàng)效益。第二步:集中資金調(diào)整結(jié)構(gòu)上新線。第三步:立足竟爭提升檔次建薄板。“三步走”完成后,安鋼年產(chǎn)鋼由2002年的342萬噸,提升到2007年1000萬噸的產(chǎn)能,銷售收入由80億元提升到340億元以上,實現(xiàn)利稅由工2億元提升到30億元以上。

面對安鋼實現(xiàn)跨越式發(fā)展的今天,安鋼的決策者清醒地認識到,一流的裝備,需要掌握一流操作技術(shù)的技能人才,才能生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品。為此,在技能人才的開發(fā)與培養(yǎng)方面,不斷加大資金投入,強化管理力度,注重質(zhì)量效果,完善激勵機制,使技能培訓(xùn)與鑒定工作取得了顯著成效,技能隊伍結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,職工隊伍素質(zhì)得以顯著改善。

二、安鋼實行人才激勵制度的有益經(jīng)驗

為保障高技能人才培養(yǎng)工作的順利開展,為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟的新形勢、新要求,近年來,安鋼以推進“三步走”戰(zhàn)略為主線,把握市場機遇,堅持實施體制創(chuàng)新,不斷完善激勵機制,極大地調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新精神和工作熱情,為加快安鋼的發(fā)展步伐,增強市場競爭能力做出了貢獻。下面結(jié)合安鋼集團公司的具體做法,期望給我國的國有企業(yè)管理者提供一些幫助和借鑒。

1.更新觀念,增強對人才形勢和特點的再認識。人才就是財富,人才就是高效,人才就是競爭力。人才資源優(yōu)劣直接關(guān)系到一個企業(yè)的興衰成敗。尤其是大型鋼鐵企業(yè),靠人才和科技進步實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級成為決勝的關(guān)鍵。

2.創(chuàng)新體制,不斷適應(yīng)人才形勢發(fā)展的需要。首先是進一步完善人事制度改革,嚴格規(guī)范聘用操作程序和科學(xué)設(shè)崗管理工作,建立靈活的用人機制,改變?nèi)藛T能進不能出,職務(wù)能上不能下,待遇能高不能低,條塊分割,論資排輩等弊端。其次是完善競爭機制、激勵機制和淘汰機制,重點強化競爭和激勵機制改革。

3.出臺人才激勵政策,完善人才激勵機制。出臺了《關(guān)于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的意見》,《關(guān)于在專業(yè)技術(shù)人員中選拔技術(shù)專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀科技人才暫行管理辦法》等激勵政策。對在工作中有較高技術(shù)水平和解決生產(chǎn)、技術(shù)重大難題的技術(shù)人員,在收入分配上采取獎勵、獎金傾斜政策,拉大收入分配上差距。對本科應(yīng)屆生,給予2000元一次性生活補貼,到崗后即可執(zhí)行相應(yīng)的全額崗效和獎金,見習(xí)期縮短為半年。對高層次人才住房實行優(yōu)惠政策,學(xué)士、碩士、博士婚后可優(yōu)先購置二室一廳,三室一廳安鋼住房。購房時除房改應(yīng)給的補貼外,分別額外補貼1萬元、3萬元、5萬元。

4.落實激勵政策,開展推薦選拔。在全公司專業(yè)技術(shù)人員中組織開展了三屆技術(shù)專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀科技人才推薦選拔工作,三屆共評選出技術(shù)專家18人、專業(yè)學(xué)科帶頭人110人、優(yōu)秀科技人才960人,并給予各類人才享受相應(yīng)的技術(shù)津貼、信息費用等一系列優(yōu)厚待遇。三種人才評選工作實行動態(tài)管理機制,每年考核一次,能上能下,兩年進行一次評選。這是安鋼吸引、培養(yǎng)、激勵科技人才的一項新舉措,該舉措實施以來,在廣大科技人員中引起了強烈的反響,進一步促進了科技人員敬業(yè)奉獻,開拓創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性,對安鋼的改革發(fā)展、科技創(chuàng)新、生產(chǎn)經(jīng)營等起到了積極的推動作用和產(chǎn)生了明顯的經(jīng)濟效益。這一舉措也引起了同行的關(guān)注,他們相繼來安鋼了解情況,相互學(xué)習(xí),共同提高。

5.完成了博士后科研工作站的申報建立和博士后研究人員的引進工作。安鋼博士后工作站于2002年4月9日掛牌成立,先后引進博士后3名,目前在站的2名。2002年安鋼與北科大簽訂了《進站博士后科研工作協(xié)議書》,2005年安鋼與哈工大簽訂了《進站博士后科研工作協(xié)議書》等。為方便管理服務(wù),制定了《安鋼集團公司博士后工作站暫行管理細則》,對各部門的職責(zé)、博士后進站、在站管理、考核出站、經(jīng)費及福利待遇等有關(guān)事項都作了明確規(guī)定。為了解除博士后的后顧之憂,保證博士后科研工作的順利進展,安鋼在人力、物力、財力等方面積極為研究人員創(chuàng)造良好的工作和生活條件。工作上創(chuàng)造條件,配備優(yōu)秀的博士后助手,組成由博士后負責(zé)的課題組,全力從事博士后研究工作,并提供專題費用。生活上關(guān)心照顧,專門設(shè)置“三星級”標準的博士后公寓。博士后人員在站工作期間,收入實行年薪加新創(chuàng)效益提成的辦法,年薪3.6萬元人民幣,享受安鋼正式員工的福利待遇。

6.安鋼制定了《職工培訓(xùn)管理條例》。該條例對職工參加培訓(xùn)的權(quán)利、義務(wù)和職工培訓(xùn)經(jīng)費的提取、使用做了明確的規(guī)定。近幾年來,集團公司投入經(jīng)費的額度逐年加大,由“十五”期間的每年300萬元左右,到“十一五”以來,每年投入1000萬元左右(不含基本建設(shè)費、技能鑒定材料費、考核場地設(shè)備設(shè)施費)。

7.堅持“送出去,請進來”。2007年以來,安鋼對操作技術(shù)人員通過靈活多樣的培訓(xùn)載體,以新上項目為主線,全面開展崗位能力提升培訓(xùn)。將技術(shù)尖子和新線操作技術(shù)人員提前送到兄弟單位和高校進行培訓(xùn)學(xué)習(xí),提高理論知識和操作技能水平,外請專家來我公司進行培訓(xùn)、指導(dǎo)、講座等。先后與北京科技大學(xué)了聯(lián)合舉辦三個專業(yè)的“專業(yè)學(xué)位研究生班”;聘請北科大為我公司舉辦煉鋼、煉鐵、軋鋼三個專業(yè)“技術(shù)骨干充電班”;聘請高校教授舉辦高新技術(shù)繼續(xù)教育講座15期。選送26名技術(shù)骨干管理人員到清華等院校及培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn);選送10名骨干車間主任、調(diào)度長參加中國鋼協(xié)“一線作業(yè)長”培訓(xùn);選送34名骨干技術(shù)人員到東北大學(xué)學(xué)習(xí)。

三、結(jié)語

人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢,企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設(shè),對管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中,應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際,把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合,最大限度的提高員工的積極性和工作績效。

近幾年,安鋼不斷加強高技能人才隊伍建設(shè),加大高技能人才開發(fā)與培養(yǎng)力度,通過采取一系列有效措施,加強管理,深化改革,暢通了技術(shù)工人從初級工、中級工、高級工到技師、高級技師、優(yōu)秀操作技能人才的人才成長通道。在職工中營造了“尊重知識,尊重技能”的良好氛圍,形成了“不用揚鞭自奮蹄”的求知識學(xué)技術(shù)的良好局面,充分調(diào)動了職工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的積極性,促進了職工素質(zhì)的全面提高,培養(yǎng)造就了一大批適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要的復(fù)合型技能人才,促進企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量提高,提升了企業(yè)競爭力。