楊 柳,賈自欣

(1.中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院,北京100872;2.中共天津市委宣傳部干部處,天津300046)

隨著全球勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇和當(dāng)代組織中員工個(gè)性化需要的日益凸顯,組織面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的人力資源管理挑戰(zhàn),包括如何吸引、激勵(lì)、留住那些對(duì)組織有著重要價(jià)值的員工?如何在日益變動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提升員工的組織承諾,并提高他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)?如何建立良好的雇傭關(guān)系?2005年,Rousseau在其前瞻性著作里指出,個(gè)性化契約(idiosyncratic deals,簡(jiǎn)稱(chēng)i-deals)能很好地解答這些問(wèn)題,它是現(xiàn)代組織減少員工工作—家庭沖突和激勵(lì)員工的重要手段。[1]

個(gè)性化契約這一概念看似新穎,實(shí)際上它涉及的現(xiàn)象在工作場(chǎng)所中普遍存在,并和一些廣為研究的領(lǐng)域有所重合,例如心理契約、工作—家庭沖突、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等。只不過(guò)個(gè)性化契約的精確構(gòu)成像冰山位于水下的部分一樣隱藏著,通常不會(huì)被意識(shí)到。[1]

個(gè)性化契約是雇傭關(guān)系研究的最新成果,本文擬從概念、測(cè)量以及實(shí)證研究等方面對(duì)個(gè)性化契約研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述,并對(duì)該領(lǐng)域未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望。

一、個(gè)性化契約的概念和類(lèi)型

(一)個(gè)性化契約的概念和特點(diǎn)

個(gè)性化契約是指員工和雇主通過(guò)協(xié)商達(dá)成的能夠滿足雙方需要的個(gè)性化工作安排,[1]這一定義得到學(xué)者的普遍認(rèn)同。根據(jù)這一定義,個(gè)性化契約具有這樣幾個(gè)特點(diǎn):(1)協(xié)商性。員工個(gè)人直接就雇傭關(guān)系同其雇主進(jìn)行協(xié)商,這是個(gè)性化契約的核心特點(diǎn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,人力資源的價(jià)值日益受到重視,員工憑借自身?yè)碛械闹R(shí)、技能和關(guān)系提高了自己在雇傭協(xié)商中的談判力,改變了自身在工業(yè)社會(huì)早期雇傭關(guān)系中的劣勢(shì)地位。(2)異質(zhì)性。[1,2]個(gè)性化契約給予員工不同于同崗位或同工作小組同事的工作安排,這種差異可能成為同事知覺(jué)不公平的潛在來(lái)源。個(gè)性化契約通常被認(rèn)為是員工為組織做出重要貢獻(xiàn)的標(biāo)志,因此如何讓雇主及第三方(同事)意識(shí)到某位員工是因?yàn)樽龀隽素暙I(xiàn)才獲得個(gè)性化契約的,是保證個(gè)性化契約在實(shí)施后發(fā)揮積極作用的關(guān)鍵。(3)滿足員工和雇主雙方的利益。[1,2]這一點(diǎn)使得個(gè)性化契約有別于其他不公平的或自我服務(wù)性工作安排,如任人唯親。(4)范圍差異。[1,2]個(gè)性化契約既可能只涉及雇傭關(guān)系內(nèi)容的某一方面,如只涉及工作時(shí)間,也可能是完全個(gè)性化的工作安排,即在薪酬、工作時(shí)間、職責(zé)、頭銜等所有的方面均與標(biāo)準(zhǔn)化雇傭內(nèi)容完全不同。

需要強(qiáng)調(diào)的是,個(gè)性化契約能使雇主和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。[1]一方面,它對(duì)工作結(jié)構(gòu)和人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新,有利于組織吸引和留住有價(jià)值的員工。[2]例如,Hornung等人(2010)最新的有關(guān)工作設(shè)計(jì)的研究表明,個(gè)體協(xié)商是現(xiàn)代組織除自上而下和自下而上的工作設(shè)計(jì)之外的第三條道路。[3]任務(wù)性個(gè)性化契約(task i-deals)能夠使工作職責(zé)和工作需要同員工的個(gè)體需要更一致,從而提高員工與工作之間的匹配度。另一方面,它能夠滿足員工的個(gè)性化需要,有利于員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和結(jié)果。

但是,個(gè)性化契約并非沒(méi)有弊端。如果操作不當(dāng),它可能引發(fā)工作場(chǎng)所的不公平,[2]例如不同的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工認(rèn)為組織沒(méi)有履行提供公平薪酬等義務(wù),從而產(chǎn)生不公平感。實(shí)證研究已經(jīng)證明這種感知會(huì)引發(fā)員工的不良工作態(tài)度和行為。[4]

(二)個(gè)性化契約的類(lèi)型

個(gè)性化契約類(lèi)型的劃分標(biāo)準(zhǔn)比較多,包括個(gè)性化契約的產(chǎn)生情境、發(fā)起人、內(nèi)容和時(shí)間等。根據(jù)產(chǎn)生情境,可以將個(gè)性化契約分為招聘、以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)、保留等類(lèi)型;根據(jù)發(fā)起人,可以分為員工發(fā)起的個(gè)性化契約和雇主發(fā)起的個(gè)性化契約兩種。[1]根據(jù)內(nèi)容,可以分為靈活性、發(fā)展性、減少工作量和任務(wù)性等類(lèi)型;根據(jù)時(shí)間,可以分為雇傭前個(gè)性化契約和雇傭后個(gè)性化契約。目前的實(shí)證研究對(duì)個(gè)性化契約類(lèi)型的劃分多采用基于內(nèi)容和時(shí)間的劃分方法。[5,6,7]

目前的研究表明,員工傾向于在雇傭后就個(gè)性化契約的內(nèi)容與雇主進(jìn)行協(xié)商,因?yàn)楣蛡蚝蠊蛡螂p方可以充分利用內(nèi)部人知識(shí)、雙方已經(jīng)進(jìn)行的社會(huì)交換等信息。[7]這不僅有利于雇主通過(guò)工作實(shí)踐檢驗(yàn)員工的價(jià)值,從而做出是否授予個(gè)性化契約的合理決策,也有利于員工根據(jù)工作要求的變化調(diào)整自己的需要。相關(guān)研究還顯示,雇傭前個(gè)性化契約多與工作時(shí)間有關(guān),而雇傭后個(gè)性化契約既涉及工作時(shí)間也涉及發(fā)展機(jī)會(huì),并且涉及程度沒(méi)有顯著差異。

二、個(gè)性化契約與相關(guān)概念的關(guān)系

(一)個(gè)性化契約與心理契約的關(guān)系

雖然心理契約概念存在多種詮釋,但學(xué)者們普遍認(rèn)為它包含員工個(gè)體對(duì)有關(guān)自身和雇主之間交換關(guān)系的認(rèn)識(shí)(陳加州、凌文輇和方俐洛,2001)。Rousseau(2001)明確指出個(gè)性化契約與心理契約既存在本質(zhì)區(qū)別又有所聯(lián)系。[8]個(gè)性化契約指的是員工通過(guò)與雇主協(xié)商而獲得的有別于同事的雇傭安排。它和心理契約的本質(zhì)區(qū)別在于,心理契約反映的是員工對(duì)個(gè)體和組織之間相互責(zé)任和義務(wù)的信念,[9]而個(gè)性化契約反映的是雇傭關(guān)系的實(shí)際變化,而不是員工的感知。而且,個(gè)性化契約是通過(guò)員工和雇主的協(xié)商而達(dá)成的,心理契約則不具有這樣的性質(zhì)。

兩者的聯(lián)系體現(xiàn)在三個(gè)方面:(1)個(gè)性化契約的內(nèi)容能構(gòu)成個(gè)體心理契約的一部分。例如,如果在工作群體內(nèi)做出特殊貢獻(xiàn)的員工通過(guò)個(gè)性化工作安排獲得更高的職位,則其他員工可能據(jù)此改變對(duì)自身和組織之間責(zé)任和義務(wù)關(guān)系的期望或承諾,這些變化構(gòu)成心理契約的新內(nèi)容。[4](2)個(gè)性化契約成為員工和組織雙方彌補(bǔ)心理契約違背的重要手段。當(dāng)員工意識(shí)到組織未履行義務(wù)時(shí),他們可以通過(guò)尋求特殊的工作安排來(lái)減少心理矛盾,這是一種建設(shè)性的行為。對(duì)于管理者而言,雖然不能通過(guò)正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度和發(fā)展機(jī)制來(lái)履行對(duì)下屬的某些義務(wù),但他們?cè)敢獠捎脗€(gè)性化契約來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ),以形成對(duì)下屬的激勵(lì)。最近的實(shí)證研究結(jié)果也證明了這一點(diǎn)。[5](3)心理契約被違背或者個(gè)性化契約沒(méi)有得到合理實(shí)施,即契約偏離公平和動(dòng)態(tài)平衡水平,會(huì)使組織中的個(gè)體主觀感覺(jué)到契約不公平,從而可能造成相似的負(fù)面影響。Rousseau(2005)認(rèn)為個(gè)性化契約會(huì)使沒(méi)有得到它的員工產(chǎn)生不公平感,進(jìn)而影響這些員工的組織承諾和工作動(dòng)機(jī);以往的實(shí)證研究則證明心理契約的違背會(huì)增加員工的退出、呼吁和忽視行為,降低員工的組織忠誠(chéng)度和工作滿意度[10]。

(二)個(gè)性化契約與其他一些工作安排的關(guān)系

個(gè)性化契約與組織中帶有偏好性的工作安排是不同的,兩者的本質(zhì)區(qū)別體現(xiàn)在:前者是滿足員工和雇主雙方利益的工作安排,而后者不具有這樣的性質(zhì)。偏好性工作安排的典型形式是任人唯親,它是企業(yè)代理人基于關(guān)系因素(如個(gè)人關(guān)系或政治聯(lián)盟)偏向某一員工,從而做出的工作安排。由于組織代理人做出這樣的安排具有自我服務(wù)的性質(zhì),因此可能破壞員工和雇主的社會(huì)交換關(guān)系,對(duì)組織造成危害。[11]

另外,還有一種特殊的工作安排,稱(chēng)為未經(jīng)授權(quán)的工作安排。例如,員工為了私人目的,未經(jīng)正式允許從雇主那兒“竊取”資源,獲得有利于自身的工作安排。雖然部分管理者公開(kāi)譴責(zé)這種做法,但實(shí)際上他們對(duì)這種做法視而不見(jiàn)。[1]也就是說(shuō),企業(yè)內(nèi)部存在一種不言而喻的規(guī)則:只要這種行為發(fā)生在一定范圍內(nèi),就會(huì)得到默許。顯然,這種未經(jīng)授權(quán)的工作安排也不是個(gè)性化契約,因?yàn)樗⒉皇峭ㄟ^(guò)協(xié)商達(dá)成的,而且滿足的僅是員工的個(gè)人利益。這種工作安排會(huì)削弱組織內(nèi)部正式實(shí)踐的合法性,破壞其他員工對(duì)組織的信任。

表1 個(gè)性化契約和其他一些工作安排的區(qū)別

三、個(gè)性化契約的測(cè)量

現(xiàn)有的研究使用的測(cè)量工具并不統(tǒng)一,這主要是因?yàn)檫@一領(lǐng)域的研究還處于起步階段,研究者對(duì)個(gè)性化契約的理解不一致。目前的測(cè)量角度有兩種,分別是個(gè)性化契約實(shí)際協(xié)商行為以及知覺(jué)。

(一)測(cè)量個(gè)性化契約協(xié)商行為

目前的研究多以Rousseau和Kim(2006)開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷為基礎(chǔ),從行為層面來(lái)測(cè)量個(gè)性化契約,包含靈活性、發(fā)展性、工作量、工作時(shí)間等維度。Hornung、Rousseau和Glaser(2008)的研究?jī)H涉及靈活性和發(fā)展性個(gè)性化契約,前者的測(cè)量包括“開(kāi)始和結(jié)束工作的靈活性”和“個(gè)體定制的工作日程安排”兩個(gè)測(cè)項(xiàng),后者的測(cè)量包括“工作上的活動(dòng)”、“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”、“發(fā)展技能的特殊機(jī)會(huì)”、“職業(yè)發(fā)展”四個(gè)測(cè)項(xiàng)。[6]Hornung等要求員工回答目前工作中他們?cè)谏鲜龇矫妗耙呀?jīng)要求并成功獲得不同于同事的工作安排的程度”。Rousseau、Hornung和Kim(2009)各用三個(gè)測(cè)項(xiàng)測(cè)量了工作時(shí)間和發(fā)展性個(gè)性化契約,內(nèi)部一致性在0.69～0.85之間。[7]Hornung、Rousseau和Glaser(2009)各用兩個(gè)測(cè)項(xiàng)測(cè)量了靈活性、發(fā)展性、工作量三個(gè)維度,報(bào)告的內(nèi)部一致性分別為0.88、0.69和0.68,不過(guò)他們采用的是管理者報(bào)告的方式。[5]

還有的研究按照個(gè)性化契約協(xié)商的發(fā)生時(shí)間,測(cè)量雇傭前后的個(gè)性化契約。Rousseau、Hornung和 Kim(2009)在研究中分別用兩個(gè)測(cè)項(xiàng)來(lái)測(cè)量這兩種個(gè)性化契約的實(shí)際發(fā)生程度。[7]這些測(cè)項(xiàng)的內(nèi)部一致性均在0.74以上。

(二)測(cè)量知覺(jué)

雖然Ng和Feldman(2010)認(rèn)同Rousseau提出的個(gè)性化契約概念,但他們?cè)诳疾炱髽I(yè)經(jīng)理的個(gè)性化契約時(shí),測(cè)量的是經(jīng)理對(duì)自身心理契約和同事心理契約之間差異程度的知覺(jué),而不是尋求個(gè)性化契約的前攝性行為。[12]他們使用的測(cè)項(xiàng)是“本組織承諾給我的薪酬水平(提升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展水平、工作保障以及對(duì)個(gè)人問(wèn)題的支持)是我所在團(tuán)隊(duì)/單位多數(shù)員工沒(méi)有的”,量表的內(nèi)部一致性達(dá)到0.9。實(shí)際上,按照Rousseau(2005)的定義,上述測(cè)項(xiàng)測(cè)量的不是個(gè)性化契約,而是心理契約。

可以看出,個(gè)性化契約的測(cè)量水平和概念發(fā)展水平并不相稱(chēng),測(cè)量工具的信度和效度也有待進(jìn)一步檢驗(yàn)和提高。

四、個(gè)性化契約的影響因素

Rousseau(2005)認(rèn)為個(gè)性化契約能否達(dá)成以及是否會(huì)有效,取決于它對(duì)于員工、同事和組織而言是否是三贏的,而不僅僅是員工和組織的雙贏。因此,個(gè)性化契約的成功達(dá)成和實(shí)施涉及員工、同事和組織三個(gè)層面的因素。

(一)員工層面

目前已有數(shù)項(xiàng)研究顯示,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)體主動(dòng)性等員工個(gè)體因素會(huì)影響個(gè)性化契約的達(dá)成。[5,6]

Hornung、Rousseau和 Glaser(2008)的研究表明,部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(如性別和年齡)會(huì)影響個(gè)性化契約的達(dá)成。和男員工相比,女員工更偏好靈活性契約。[6]這可能與現(xiàn)代職業(yè)女性更看重家庭生活,力圖在工作和家庭之間保持平衡有關(guān)。以往的研究顯示“準(zhǔn)時(shí)上下班”是影響女性各種角色壓力源的最重要因素(吳諒諒、馮穎和范巍,2003),這一原因可能導(dǎo)致女員工更傾向于達(dá)成靈活性個(gè)性化契約。另外,年齡與靈活性和發(fā)展性個(gè)性化契約的達(dá)成都顯著負(fù)相關(guān)。也就是說(shuō),員工年齡越大,越少就個(gè)性化契約與雇主進(jìn)行協(xié)商。這可能是由于工作場(chǎng)所存在有關(guān)年齡的負(fù)面刻板印象,[13]老員工對(duì)自己獲得個(gè)性化契約的信心不足。

員工在組織中提出個(gè)性化契約要求并與雇主進(jìn)行協(xié)商是一種主動(dòng)影響工作和雇傭關(guān)系的行為,因此是一種前攝性工作行為(proactive work behavior),它與員工個(gè)體主動(dòng)性(personal initiative)相關(guān)。個(gè)體主動(dòng)性是指?jìng)€(gè)體以自我啟動(dòng)(self-starting)和持續(xù)追求個(gè)體和組織目標(biāo)為主要特征的一種行為模式,它與相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體差異有關(guān)(Frese等,1997)。實(shí)證研究表明,不論是員工自評(píng)的個(gè)體主動(dòng)性[10],還是管理者評(píng)價(jià)的員工主動(dòng)性[5],對(duì)個(gè)性化契約協(xié)商行為均具有正向預(yù)測(cè)作用。即個(gè)體主動(dòng)性較高的員工會(huì)更積極地參與個(gè)性化契約協(xié)商,管理者也更愿意將個(gè)性化契約授予個(gè)體主動(dòng)性較高的員工,因?yàn)閭€(gè)體主動(dòng)性較高的員工更可能通過(guò)主動(dòng)的努力為組織做出貢獻(xiàn)[11]。

(二)同事層面

Rousseau(2005)多次強(qiáng)調(diào)第三方的作用,認(rèn)為除了員工本身和雇主之外,同事接受其他員工個(gè)性化契約的程度是影響個(gè)性化契約實(shí)施的關(guān)鍵因素。Lai、Rousseau和Chang(2009)率先通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)了這種影響。[14]

他們首先通過(guò)網(wǎng)絡(luò)層面的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了同一工作小組內(nèi)人際關(guān)系(友誼)對(duì)同事接受其他員工個(gè)性化契約程度的影響。研究顯示,同事對(duì)友誼的認(rèn)可程度和其對(duì)其他員工個(gè)性化契約的接受程度正相關(guān)。

接著,他們通過(guò)個(gè)體層面的數(shù)據(jù)進(jìn)一步考察了同事對(duì)自身雇傭關(guān)系性質(zhì)的評(píng)價(jià)對(duì)其對(duì)其他員工個(gè)性化契約接受程度的影響。研究顯示,雇傭關(guān)系性質(zhì)會(huì)直接影響同事對(duì)其他員工個(gè)性化契約的接受程度。具體來(lái)說(shuō),同事對(duì)自身和雇主以往交換關(guān)系的評(píng)價(jià)越偏向社會(huì)交換,越容易接受其他員工已獲得的個(gè)性化契約;相反,同事對(duì)自身和雇主以往交換關(guān)系的評(píng)價(jià)越偏向經(jīng)濟(jì)交換,越難以接受其他員工的個(gè)性化契約。

最后,他們還探討了同事的組織公平感知對(duì)其對(duì)其他員工個(gè)性化契約接受程度的影響。由于個(gè)性化契約涉及分配公平、程序公平和互動(dòng)公平,[2]該研究讓同事評(píng)價(jià)自身未來(lái)獲得個(gè)性化契約的可能性,并將其作為測(cè)量組織公平感知的指標(biāo)。結(jié)果發(fā)現(xiàn),這一指標(biāo)能夠預(yù)測(cè)同事對(duì)其他員工個(gè)性化契約的接受程度。另外,同事對(duì)自身未來(lái)機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)作為中介變量影響著其雇傭關(guān)系性質(zhì)與其對(duì)其他員工個(gè)性化契約接受程度之間的關(guān)系。

(三)組織層面

雖然個(gè)體因素會(huì)影響個(gè)性化契約,但個(gè)性化契約的成功達(dá)成是個(gè)體和組織因素共同作用的結(jié)果。關(guān)于組織因素,目前的研究主要考察了組織特征以及組織變革對(duì)個(gè)性化契約的影響。

組織本身的特征會(huì)影響個(gè)性化契約的產(chǎn)生。Hornung、Rousseau和 Glaser(2009)研究了包括工作限制(工作類(lèi)型帶來(lái)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容限制)、單位大小(管理者管轄的所有員工的數(shù)量)和工作群體大小(某工作群體中管理者管轄的所有員工的數(shù)量)在內(nèi)的組織特征的影響作用。[5]他們發(fā)現(xiàn)這些組織特征并不影響管理者授權(quán)的發(fā)展性個(gè)性化契約,但與管理者授權(quán)的靈活性個(gè)性化契約負(fù)相關(guān)。另外,工作限制與管理者授權(quán)的減少工作量的個(gè)性化契約正相關(guān)。

組織變革也會(huì)影響個(gè)性化契約的達(dá)成。Hornung、Rousseau和 Glaser(2008)對(duì)德國(guó)一個(gè)正在進(jìn)行組織變革的稅收管理部門(mén)進(jìn)行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)組織提高工作結(jié)構(gòu)個(gè)性化程度的實(shí)踐是一把“雙刃劍”,它對(duì)個(gè)性化契約的產(chǎn)生存在復(fù)雜影響。[6]

其中,非全日制工作及遠(yuǎn)程辦公安排與靈活性和發(fā)展性個(gè)性化契約都呈正相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō),非全日制員工比全日制員工更多嘗試獲取個(gè)性化契約。這可能與非全日制員工很難通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的組織實(shí)踐獲得正式發(fā)展有關(guān),這一限制促使他們通過(guò)與雇主積極協(xié)商來(lái)克服困難。遠(yuǎn)程辦公人員也比非遠(yuǎn)程辦公人員得到更多的靈活性個(gè)性化契約。這是因?yàn)檫h(yuǎn)程辦公這種安排本身的性質(zhì)決定了遠(yuǎn)程辦公人員更容易獲得靈活的工作時(shí)間安排。

但是,現(xiàn)場(chǎng)辦公這種工作方式對(duì)個(gè)性化契約的影響呈現(xiàn)差異性——它和靈活性個(gè)性化契約顯著負(fù)相關(guān),但和發(fā)展性個(gè)性化契約不相關(guān)?？赡艿脑虬?(1)和非現(xiàn)場(chǎng)辦公人員相比,現(xiàn)場(chǎng)辦公人員經(jīng)常受到客戶工作時(shí)間安排的限制,反而不愿意獲取靈活性個(gè)性化契約;(2)現(xiàn)場(chǎng)辦公人員較少受到主管的監(jiān)管,更可能不經(jīng)主管允許就給自己安排靈活的工作日程。而且,現(xiàn)場(chǎng)辦公人員可能認(rèn)為組織會(huì)把發(fā)展性機(jī)會(huì)更多地提供給非現(xiàn)場(chǎng)辦公人員,而沒(méi)有留給他們獲取發(fā)展性個(gè)性化契約的空間,因此對(duì)獲取發(fā)展性個(gè)性化契約的期望較小。

五、個(gè)性化契約的影響結(jié)果

理論上,研究者認(rèn)為不同類(lèi)型的個(gè)性化契約會(huì)對(duì)員工個(gè)體和組織產(chǎn)生不同影響。[1,11]這種觀點(diǎn)逐漸得到實(shí)證研究的證明。

(一)個(gè)體層面

在個(gè)體層面,目前的研究主要考察了個(gè)性化契約對(duì)員工工作—家庭沖突、組織承諾、工作動(dòng)機(jī)等方面的影響。[5,6]

工作—家庭沖突是指由工作和家庭層面的角色壓力引起的員工角色間沖突,它已經(jīng)成為現(xiàn)代組織中影響員工身心健康的重要因素。[15]研究表明,不論是從員工自評(píng)數(shù)據(jù)來(lái)看,還是從管理者報(bào)告的員工數(shù)據(jù)來(lái)看,靈活性個(gè)性化契約都能顯著預(yù)測(cè)員工工作—家庭沖突的減少,而發(fā)展性和減少工作量的個(gè)性化契約并不具有這樣的功能。[5,6]究其原因,靈活性個(gè)性化契約能使員工獲得更多平衡工作和家庭生活的機(jī)會(huì);發(fā)展性個(gè)性化契約可能需要員工在工作上投入更多的時(shí)間和精力;而減少工作量的個(gè)性化契約可能要求員工提高工作質(zhì)量來(lái)彌補(bǔ)工作量的減少,并可能影響管理者對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià),因此并不一定能削弱來(lái)自工作層面的角色壓力。

組織承諾是組織行為研究中用來(lái)考察員工和組織心理關(guān)系的重要變量。[16]目前的實(shí)證研究表明,不同類(lèi)型的個(gè)性化契約會(huì)對(duì)員工的組織承諾產(chǎn)生不同的影響。例如,Hornung、Rousseau和 Glaser (2008)研究發(fā)現(xiàn),發(fā)展性個(gè)性化契約與員工情感承諾正相關(guān),而靈活性個(gè)性化契約與員工情感承諾的關(guān)系不顯著。[6]他們認(rèn)為,這主要是因?yàn)樗麄兯疾斓牟块T(mén)正在進(jìn)行的工作結(jié)構(gòu)變革使大批員工獲得了靈活的工作安排,這使得靈活性在員工看來(lái)是標(biāo)準(zhǔn)化而不是個(gè)性化的安排,從而使得這些安排作為雇傭關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)的價(jià)值降低了。Ng和Feldman(2010)則認(rèn)為導(dǎo)致上述結(jié)果的原因是兩個(gè)變量之間還存在個(gè)體差異這一調(diào)節(jié)變量,因此他們深入考察了個(gè)性化契約與情感承諾之間的作用機(jī)制。[12]他們發(fā)現(xiàn),員工核心自我評(píng)價(jià)(core self-evaluation,簡(jiǎn)稱(chēng)CSE)能夠調(diào)節(jié)兩者關(guān)系的強(qiáng)度。個(gè)性化契約對(duì)情感承諾的正向預(yù)測(cè)作用對(duì)低CSE者(對(duì)自己的價(jià)值、做事能力、控制自己生活的能力以及遭受挫折后情緒穩(wěn)定性做出消極評(píng)價(jià)者)更強(qiáng)烈。也就是說(shuō),個(gè)性化契約提升員工對(duì)組織情感承諾的效果對(duì)低CSE者更明顯。而且,他們還檢驗(yàn)了年齡(客觀年齡和主觀年齡)在個(gè)性化契約與情感承諾之間的調(diào)節(jié)作用。雖然年齡與個(gè)性化契約之間不存在二階交互作用,但主觀年齡、CSE和個(gè)性化契約之間存在三階交互作用。也就是說(shuō),個(gè)性化契約對(duì)組織情感承諾的影響對(duì)低CSE的老員工最強(qiáng)烈。

Hornung、Rousseau和Glaser(2009)還從管理者的角度研究了個(gè)性化契約對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的影響。[5]結(jié)果表明,在管理者看來(lái),發(fā)展性個(gè)性化契約有利于提高員工的工作動(dòng)機(jī),包括成就動(dòng)機(jī)、工作卷入和積極的工作態(tài)度等方面,而靈活性個(gè)性化契約并不具有這樣的影響。

從上述研究可以看出,不同類(lèi)型的個(gè)性化契約對(duì)員工的影響確實(shí)存在差異。靈活性個(gè)性化契約有利于減少員工工作—家庭沖突,發(fā)展性個(gè)性化契約有利于提升員工對(duì)組織的情感依附和工作動(dòng)機(jī),而減少工作量的個(gè)性化契約的作用不明晰。這些研究對(duì)組織人力資源管理工作的啟發(fā)在于,組織可以根據(jù)自身的問(wèn)題和目標(biāo),結(jié)合員工的需要,與員工達(dá)成有針對(duì)性的個(gè)性化契約。

(二)組織層面

在組織層面,目前的研究主要考察了個(gè)性化契約對(duì)雇傭關(guān)系以及員工的組織貢獻(xiàn)的影響。

個(gè)性化契約會(huì)影響員工個(gè)體對(duì)自己和雇主關(guān)系的建構(gòu)。Rousseau、Hornung和 Kim(2009)收集了美國(guó)一家正在實(shí)施個(gè)性化契約的醫(yī)院的員工數(shù)據(jù),檢驗(yàn)了個(gè)性化契約的協(xié)商時(shí)間和內(nèi)容對(duì)雇傭關(guān)系的影響。[7]結(jié)果顯示,在時(shí)間方面,與雇傭前協(xié)商相比,雇傭后協(xié)商的員工更傾向于在其對(duì)雇傭關(guān)系的理解中增加社會(huì)交換成分。在內(nèi)容方面,獲得發(fā)展性個(gè)性化契約的員工在建構(gòu)雇傭關(guān)系時(shí)會(huì)增加社會(huì)交換成分,獲得靈活性個(gè)性化契約的員工則會(huì)減少社會(huì)交換成分,而且后者的影響顯著大于前者。同時(shí),獲得發(fā)展性個(gè)性化契約的員工在建構(gòu)雇傭關(guān)系時(shí)會(huì)減少經(jīng)濟(jì)交換成分,獲得靈活性個(gè)性化契約的員工則會(huì)增加經(jīng)濟(jì)交換成分?？梢钥闯?發(fā)展性個(gè)性化契約將雇傭關(guān)系強(qiáng)化為社會(huì)交換,而靈活性個(gè)性化契約則將其強(qiáng)化為經(jīng)濟(jì)交換。Rousseau等對(duì)此的解釋是,靈活性個(gè)性化契約涉及工作時(shí)間的增加或減少,這些內(nèi)容一般與金錢(qián)結(jié)果(如加班工資)聯(lián)系緊密。

目前的研究并未檢驗(yàn)員工的實(shí)際績(jī)效,一般考察的是績(jī)效期望,即組織代理人(管理者)對(duì)員工績(jī)效的期望。例如,Hornung、Rousseau和Glaser在2008和2009年的兩項(xiàng)研究中,從員工和管理者的角度分別探討了各種類(lèi)型個(gè)性化契約對(duì)績(jī)效期望的影響。[5,6]前一研究的預(yù)測(cè)變量是“提高的績(jī)效期望”,該研究讓員工報(bào)告管理者是否在“工作質(zhì)量”、“按時(shí)完工”、“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”方面提高了對(duì)下屬的期望,后一研究則讓管理者直接報(bào)告在上述方面是否提高了對(duì)下屬的要求。結(jié)果顯示,只有發(fā)展性個(gè)性化契約才能提高管理者的績(jī)效期望,靈活性和減少工作量的個(gè)性化契約不會(huì)提高管理者的績(jī)效期望。

目前的研究還檢驗(yàn)了個(gè)性化契約與員工自愿加班時(shí)間(沒(méi)有報(bào)酬)的關(guān)系。[6]結(jié)果表明,發(fā)展性個(gè)性化契約能增加員工的自愿加班行為,而靈活性個(gè)性化契約會(huì)減少這種行為。

六、未來(lái)研究展望

個(gè)性化契約研究還處于起步階段,這表現(xiàn)在概念理解不一致、測(cè)量工具不完善、實(shí)證研究數(shù)量較少等方面。Rousseau(2005)的著作為目前的實(shí)證研究提供了基本的理論框架,因此目前的實(shí)證研究多限于對(duì)相關(guān)理論觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn)。為進(jìn)一步探討個(gè)性化契約的產(chǎn)生過(guò)程及其對(duì)員工、同事、管理者以及組織的深層影響,未來(lái)的研究有必要從以下幾個(gè)方面展開(kāi):

1.開(kāi)發(fā)個(gè)性化契約測(cè)量工具。目前的研究多采用Rousseau和 Kim(2006)開(kāi)發(fā)的量表。但研究顯示,應(yīng)對(duì)個(gè)性化契約進(jìn)行更具區(qū)分度的測(cè)量,以把握不同類(lèi)型個(gè)性化契約對(duì)雇傭關(guān)系的影響。比如,將有關(guān)工作時(shí)間的個(gè)性化契約區(qū)分為具有金錢(qián)意義和不具金錢(qián)意義的兩種來(lái)進(jìn)行研究。[7]而且,還有必要進(jìn)一步檢驗(yàn)測(cè)量工具的信度和效度,開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的測(cè)量工具。

2.注重情境化研究。情境化已經(jīng)成為管理學(xué)研究關(guān)注的重要方面。[17]具體到個(gè)性化契約領(lǐng)域,可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展:(1)不同工作情境下個(gè)性化契約的產(chǎn)生過(guò)程和影響。未來(lái)的研究不僅要在理論和實(shí)證上深入探討工作結(jié)構(gòu)以及組織的其他特征對(duì)個(gè)性化契約的影響,還有必要考察不同人力資源管理戰(zhàn)略和實(shí)踐對(duì)個(gè)性化契約的影響。(2)對(duì)不同性質(zhì)組織中個(gè)性化契約的比較研究。比如,一般認(rèn)為,個(gè)性化契約多產(chǎn)生于競(jìng)爭(zhēng)激烈的非科層制組織,而實(shí)證研究表明,源于現(xiàn)代組織中員工面臨的來(lái)自家庭和工作的雙重壓力,作為科層制代表的公共部門(mén)也會(huì)產(chǎn)生個(gè)性化契約。以后的研究可以加強(qiáng)對(duì)不同性質(zhì)組織(具有不同的所有制、組織文化等)中個(gè)性化契約的比較研究。(3)進(jìn)行不同文化背景下的個(gè)性化契約研究。目前的實(shí)證研究多在北美和西歐組織環(huán)境下進(jìn)行,這限制了個(gè)性化契約理論的推廣。比如,以往的研究表明員工對(duì)資源分配原則的偏好、員工與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)交換模式等均受個(gè)體主義和集體主義或權(quán)力距離等方面文化差異的影響,[18]這些差異可能導(dǎo)致不同文化下員工和管理者賦予個(gè)性化契約不同的意義,因此在不同文化背景下研究個(gè)性化契約可能會(huì)得出不同的結(jié)論。

3.綜合員工、同事和管理者三個(gè)角度來(lái)研究個(gè)性化契約。從研究?jī)?nèi)容上說(shuō),個(gè)性化契約的協(xié)商涉及員工、同事及管理者之間的互動(dòng),是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。目前的研究已經(jīng)從員工、同事、管理者的角度分別探討了個(gè)性化契約的產(chǎn)生機(jī)制,[5,7,14]但還缺乏綜合這三個(gè)角度進(jìn)行的研究。而且,從研究方法上說(shuō),目前單一角度的研究一般采用單一來(lái)源的數(shù)據(jù),因而存在共同方法偏差問(wèn)題。雖然大部分研究從統(tǒng)計(jì)方法上做了事后控制,但是更好的做法應(yīng)該是在研究設(shè)計(jì)上進(jìn)行控制,比如綜合員工、同事和管理者三個(gè)角度多方收集數(shù)據(jù)。

4.考察個(gè)性化契約不能成功達(dá)成的原因和影響。目前的實(shí)證研究多聚焦于個(gè)性化契約成功達(dá)成的原因和影響,而沒(méi)有探討個(gè)性化契約不能成功達(dá)成的情況可能對(duì)員工和組織產(chǎn)生的負(fù)面影響,填補(bǔ)這一研究空白具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。比如,員工對(duì)個(gè)性化契約未能成功達(dá)成的歸因就具有重要研究?jī)r(jià)值。如果員工將失敗原因歸于主管偏袒等不公平行為或主管對(duì)自己的不信任,則可能導(dǎo)致員工消極的工作態(tài)度和工作行為。Rousseau(2001和2005)非常強(qiáng)調(diào)“公平”在個(gè)性化契約協(xié)商中的作用,認(rèn)為個(gè)性化契約要求組織在靈活性和公平性方面做出權(quán)衡。組織既不能因過(guò)分關(guān)注靈活性而忽視公平,也不能因過(guò)分追求公平而缺乏靈活性。

5.進(jìn)一步探討個(gè)性化契約對(duì)員工、同事和組織的影響。目前的研究初步討論了個(gè)性化契約對(duì)員工層面和組織層面結(jié)果變量的影響,但并不全面,一些重要的結(jié)果變量還沒(méi)有得到考察,比如同事對(duì)組織的信任、組織公平感知、員工工作行為和組織公民行為等。另外,由于個(gè)性化契約的影響效果取決于個(gè)性化契約的類(lèi)型,[6]未來(lái)的研究有必要探討多種類(lèi)型的個(gè)性化契約對(duì)員工和組織的影響。

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