□徐慶國

英國心理學(xué)家格斯特（Guest）認(rèn)為組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素[1]。許多組織行為學(xué)專家普遍認(rèn)為，心理契約對組織成員的組織忠誠具有重要的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人與組織之間的各種權(quán)利義務(wù)關(guān)系盡管有各種經(jīng)濟(jì)契約予以規(guī)范，但是由于中國人歷來崇尚含蓄，忌諱直露，在這種文化背景下，潛在的的心理契約仍然發(fā)揮著巨大的約束作用。所以，高職高專教師與校方之間的心理契約是影響教師組織忠誠的重要因素。

一、心理契約的含義

組織心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris)最早提出“心理契約”這一術(shù)語，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中把心理契約這一術(shù)語首先引入到管理領(lǐng)域，他用這一術(shù)語強(qiáng)調(diào)，在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素[2]。另一位組織行為學(xué)家謝恩（Schein）在其《組織心理學(xué)》中將心理契約定義為“心理契約的意思是說，“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”[3]

從組織行為學(xué)角度講，高職高專教師是抱著一定的期望進(jìn)入學(xué)校的，希望借助于學(xué)校來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；學(xué)校對教師的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用學(xué)校的教師來實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)。個人和學(xué)校間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的招聘合同中，但在每一個教師的內(nèi)心深處，對自己該為學(xué)校付出什么、付出多少，學(xué)校應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。概括而言，心理契約就是學(xué)校和教師雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，經(jīng)濟(jì)契約是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。而心理契約界定了每個教師對學(xué)校教學(xué)、科研以及管理投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。高職高專教師同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力等作為交換，他們對學(xué)校和系 部也有經(jīng)濟(jì)報償以外的期望。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及學(xué)校支持他們個人發(fā)展的愿望等等。如果高職高專的人力資源部門只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約，教師往往表現(xiàn)為較低的滿意感，因?yàn)樗麄兯械钠谕]有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻(xiàn)，甚至離職。相反，如果高職高專教師的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足，他們往往會體驗(yàn)滿足感，愿意留在本學(xué)校中，并努力工作。

二、心理契約對教師組織忠誠的作用

教師隊伍的穩(wěn)定必須依賴于教師的組織忠誠，而教師的組織忠誠則受心理契約的影響。組織心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約對教師組織忠誠的影響主要表現(xiàn)在兩個方面。首先體現(xiàn)在心理契約對教師的凝聚作用。教師流失跳槽的很重要的一個原因就是教師的心理契約被破壞。許多高職高專教師是帶著一種美好的期望進(jìn)入學(xué)校的，但在日常工作中難免會遇到與自己原來期望相悖的事，如不公平的待遇、缺乏晉升機(jī)會、缺乏良好的職業(yè)發(fā)展前景等……使之改變了原有的看法，認(rèn)為組織違背了心理契約，因此選擇離職。當(dāng)心理契約遭到破壞時，教師會重新考慮與學(xué)校之間的交換關(guān)系。這對學(xué)校的管理來說是一個嚴(yán)重的警示。在中國文化中，人們認(rèn)為關(guān)系（即心理契約）比書面契約更重要，因而決定高職高專教師去留的重要原因在于是否與教師建立良好的心理契約。這一問題不僅出現(xiàn)在高職高專的普通教師身上，而且在中層管理者中同樣存在。所以，建立和諧的心理契約是增強(qiáng)教師凝聚力、建立穩(wěn)定的師資隊伍的根本。

其次，心理契約的作用體現(xiàn)在對教師工作動力的激勵方面[4]。組織忠誠不僅體現(xiàn)在教師愿意留在學(xué)校繼續(xù)服務(wù)，更為重要的是教師對于學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同，并積極地付出自己的智慧和努力。對于教師來說，他們能否有效地工作，是否會對學(xué)校及其發(fā)展目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于學(xué)校與教師之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。高職高專教師會從學(xué)校管理者的行為中感受是否得到了自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當(dāng)付出努力。在高職高專教師的心理契約中，每個人的需要和動機(jī)有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調(diào)動人們的積極性，這種滿足在高職高專教師心理契約中是最重要的成分。因此，實(shí)施高職高專教師心理契約管理對于強(qiáng)化教師的組織忠誠是必要的。

三、通過心理契約管理來強(qiáng)化教師的組織忠誠

首先，在教師的招聘過程中要傳遞真實(shí)有效的信息。招聘過程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。許多學(xué)校在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展機(jī)會，應(yīng)聘者懷著美好的愿望與學(xué)校達(dá)成了心理契約。新教師通常會認(rèn)為自己的心理契約會兌現(xiàn)?？墒钱?dāng)他們真的進(jìn)入學(xué)校工作后，會發(fā)現(xiàn)系部領(lǐng)導(dǎo)可能并不清楚在招聘過程中人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)描繪的美好愿景。新教師感到心理契約被破壞，從而對學(xué)校產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開[5]。

解決這類問題的方法是“職位預(yù)知”,即在招聘過程中應(yīng)給應(yīng)聘者真實(shí)介紹學(xué)?，F(xiàn)在的狀況、工作的環(huán)境、新教師的工作內(nèi)容和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓教師對學(xué)校有個相對真實(shí)的總體印象[6]。同時，讓系主任參加面試也有利于形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s。這樣，不僅可以使與新教師形成的心理契約明確合理，而且會增加承諾實(shí)現(xiàn)的分量以及學(xué)校和系部留給應(yīng)聘教師的整體統(tǒng)一的感覺。總之，在招聘過程中，無論是人力資源部的工作人員還是系部的領(lǐng)導(dǎo)都必須謹(jǐn)慎對待招聘時所要建立的心理契約內(nèi)容。不合理的心理契約所造成的不切實(shí)際的期 望和無法兌現(xiàn)的承諾，會導(dǎo)致教師低水平的工作動力和較高的離職率。

其次，學(xué)校和教師之間要通過不斷溝通將心理契約明晰化。當(dāng)人們剛開始一項(xiàng)新的工作的時候，通常是比較興奮或者理想化的，這對剛踏入社會的年輕人來說尤其如此。但是幾個月，甚至更短的時間后，新教師就會從工作的愉悅中走進(jìn)相對低落的精神狀態(tài)。這時，新教師會對與學(xué)校之間的心理契約進(jìn)行一個新的認(rèn)識和評估。面對這樣的適應(yīng)過程和心理契約“危機(jī)”，學(xué)校應(yīng)該有所準(zhǔn)備。新教師入職后，人力資源部和系部應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會，讓新老教師就工作和個人發(fā)展有更多針對性的交流機(jī)會。這時候，另一個在心理上能給予新教師重要影響的學(xué)校代表是參加面試的系主任。系主任除了“監(jiān)控”心理契約中那些明確的內(nèi)容的兌現(xiàn)外，他還可以對契約中那些隱秘微妙的危險因素施展影響力。作為中層領(lǐng)導(dǎo)，他會比較清楚和及時發(fā)現(xiàn)心理契約的變化，并且在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)予以調(diào)控。比如，給予新教師一個抱怨和表達(dá)挫折感的機(jī)會，甚至只是對新教師說“我也有過類似的經(jīng)歷，但是最終我還是走過來了”這樣的話也會起到意想不到的作用。

第三，在心理契約受到破壞時要給予合理解釋。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會導(dǎo)致教師情緒和行為方面的變化。其中起關(guān)鍵作用的是教師對心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。影響教師解釋過程的因素主要有兩個，一是教師對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在這樣一個心理契約的動態(tài)過程中，高職高專教師所感受的公平性。對于事件的歸因是影響心理契約破壞后教師行為和情緒的一個重要因素。如果教師歸因于學(xué)校故意違反契約，那么相應(yīng)的反應(yīng)就是負(fù)性的，教師就會對學(xué)校的行為進(jìn)行譴責(zé)，并降低自己工作表現(xiàn)甚至離職。而如果歸因于雙方理解上的不一致，這種反應(yīng)就會好得多。因此，這一點(diǎn)也就成為學(xué)校的管理者有所作為的契機(jī)。對于公平問題，無論管理學(xué)家還是心理學(xué)家都有很多論述，它是組織管理的一大原則。研究發(fā)現(xiàn)在歸因和公平感之間存在復(fù)雜的交互作用：如果教師歸因于雙方對心理契約的理解不同，公平性的作用似乎就不存在了；而歸因?yàn)榻M織故意違反契約，公平性的作用就很重要；反過來如果教師感覺受到了強(qiáng)烈不公平的待遇，這也會嚴(yán)重影響他們的歸因結(jié)論，并且會擴(kuò)大心理契約被違反的程度，從而形成一個負(fù)性的反饋環(huán)，直至新教師離職[7]。

總之，在高職高專的教師管理中，心理契約是非常重要的一個因素，它通過影響教師的組織忠誠而影響教師的工作投入程度以及選擇是否繼續(xù)工作。在招聘新教師的過程中以及新教師的最初的適應(yīng)過程中，學(xué)校的人力資源部和系部的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該注意和加強(qiáng)對新教師心理契約的管理，以此來提升教師的組織忠誠度，最終實(shí)現(xiàn)留住人才、用好人才的目的。

[1]Guest D.Is the psychological contract worth taking seriously Journal of organizational behavior,1998,19：649－664.

[2]李原，郭德?。M織中的心理契約 [J]．心理科學(xué)進(jìn)展，2002，10（1）：83－90．

[3]Schein E H.Organizational psycholony.Englewood Cliffs,New Jersy：Prentice －Hall,1980.

[4]龔會.心理契約及其與工作滿意度的關(guān)系初探［J］.社會心理科學(xué),2006,21(2)：69－73.

[5]俞文釗.管理心理學(xué)(簡編)（第二版）［M］.長春：東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2004.

[6]李峰,穆方平.高校人力資源管理中心理契約的探討［J］.杭州電子工業(yè)學(xué)院學(xué)報,2004(4)：37.

[7]魏萍,周愛保.心理契約研究述評［J］.河西學(xué)院學(xué)報,2005,21(2)：64－68.