關(guān)紹偉

（沈陽理工大學圖書館，遼寧 沈陽 110168）

關(guān)紹偉 男，1962年生。本科學歷，館員，期刊部主任。已發(fā)表論文數(shù)篇。

1 實施績效管理的意義

1.1 有利于提高管理水平與服務(wù)質(zhì)量

圖書館績效管理是為實現(xiàn)圖書館的各項工作目標而實施的一整套管理活動和技術(shù)。在管理過程中，將館員的個人績效目標與圖書館整體目標有機地整合起來，依照“以人為本”的管理理念，最大限度地開發(fā)館員的內(nèi)在動力，通過溝通與激勵，提高館員的素質(zhì)，激發(fā)館員的潛能，改善館員的工作表現(xiàn)，提高館員的績效水平，以支持圖書館整體目標的實現(xiàn)。

1.2 有利于人力資源開發(fā)

績效考核可以加深對館員的了解，為圖書館對館員的管理決策如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗等提供依據(jù)。圖書館可以根據(jù)館員的工作特點及崗位要求，特別是針對績效考核中所暴露出的問題，有針對性地進行繼續(xù)教育活動，有助于館員個人的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于圖書館人才隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)。

2 實施績效管理應(yīng)遵循的原則

2.1 科學考核的原則

公平、公正、合理的考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)。沒有科學的考核機制就無法衡量館員的績效，也就無法在考核基礎(chǔ)上對績效目標進行修正、推進?？己诵袨橐?jīng)?；?、制度化。

2.2. 有效溝通的原則

績效溝通貫穿于績效管理的全過程，無論是績效計劃的制定還是績效計劃的實施，無論是績效評估指標的制定還是績效評估結(jié)果的反饋，都必須強調(diào)不斷的溝通。這是保證績效計劃科學、評估指標客觀公正、績效結(jié)果公眾認可的重要環(huán)節(jié)。

2.3 以人為本的原則

績效管理的思想精髓是“以人為本”。圖書館管理者需重視館員個人的價值，需要讓館員充分參與圖書館管理，積極為圖書館出謀劃策，充分實現(xiàn)其作為圖書館一員的地位和意識。重視館員的發(fā)展，在完成圖書館績效目標的同時，實現(xiàn)館員個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.4 適度激勵的原則

適度激勵和激勵制度化是績效管理成功實施的重要保證。激勵包括工作過程中的精神、物質(zhì)激勵，也包括針對績效考評的結(jié)果對館員進行晉升、增加福利等正向激勵以及降級、扣獎金等反向激勵。激勵應(yīng)盡量制度化，體現(xiàn)激勵的公平、及時和全面。

3 圖書館績效管理的實施

績效管理是一個綜合體系和一個不斷提升的過程，一個較為完善的績效管理系統(tǒng)由相互關(guān)聯(lián)、相互依存的3個關(guān)鍵性流程組成。

3.1 績效評估標準的制定

設(shè)定績效目標后，就要確定評價績效目標達成的標準，以此作為考核的尺度。評價績效目標達成的標準要嚴格、合理、準確、清晰，使考核的標準盡可能地明確具體，具有可操作性。首先，定量指標與定性指標相結(jié)合。如對采訪部、技術(shù)部、流通部、辦公室、信息咨詢部等可以用量化衡量。比如沈陽理工大學圖書館針對流通部門制定了定量與定性相結(jié)合的綜合績效考核標準。其規(guī)定如下：

①錯架率：圖書錯架率1.5%以內(nèi)得滿分40分，1.5%～3%得30分，3%～5%得10分；超過5%得0分；期刊錯架率1.5%以內(nèi)得滿分40分，1.5%～3%得30分，超過3%只能得10分。

②圖書排列方向及對齊程度：所有圖書都直立排放外對齊得到最高分30分，表面齊直立得25分，內(nèi)對齊直立得15分，其他比較亂的得0分。遇圖書形狀特殊的，可以不對齊，但不能放到別的地方。

③新書、已還圖書上架情況：各閱覽室小書架上原則上不應(yīng)有大量存書，檢查日前一班的館員所負責圖書應(yīng)全部歸到正確的架位上。視情況得1～5分。

④破損書刊情況：破損圖書由具體負責的館員挑出來送到合適的地點進行加工修補，發(fā)現(xiàn)有書標、條碼掉落的現(xiàn)象應(yīng)及時補修。視情況得1～5分。

⑤工作臺：應(yīng)保持清潔有序，不能放與工作無關(guān)物品。視情況得1～5分。

⑥館員在崗及工作狀態(tài)：不允許做與工作無關(guān)的事情（包括聊天、吃東西等）。視情況得0～5分。

⑦雙屏：雙屏必須要開，否則該項的5分扣掉，只能得零分。

⑧發(fā)現(xiàn)編目或者還書錯誤者可能給予相應(yīng)的加分。

⑨所有館員不分部門，如果被學生投訴，經(jīng)核實后視情節(jié)給予扣分或行政處罰。

3.2 設(shè)定績效管理計劃

績效管理計劃是圖書館績效管理的最重要步驟，就是圖書館管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和評估標準達成共識，形成契約的過程。圖書館管理者根據(jù)本館的發(fā)展規(guī)劃及實際情況，在廣泛征求館員意見的基礎(chǔ)上，制定具體的績效目標。設(shè)定績效目標時，要注意把握以下幾個原則：第一，要在圖書館整體目標下，正確界定崗位職責，統(tǒng)一制定各部門以及每位館員的績效目標，將圖書館的發(fā)展目標分解落實到每一個崗位，實現(xiàn)個人績效與部門績效、圖書館績效的有機聯(lián)動，做到任務(wù)層層分解，壓力層層傳遞，保證每位館員都按照圖書館要求的方向去努力，使圖書館的戰(zhàn)略目標真正得以落實。第二，設(shè)定績效目標時，應(yīng)注重館員的共同參與，重視館員的意見和建議，采取上下反饋共同制定的方式，從上到下將圖書館目標分解，再從下而上將館員的意見反饋到?jīng)Q策層，經(jīng)過充分協(xié)商，將圖書館的“宏偉目標”與館員的“個人愿望”有機地結(jié)合起來，將個人的前途與圖書館的發(fā)展聯(lián)系在一起，共同完成圖書館的戰(zhàn)略目標。

3.3 收集績效數(shù)據(jù)

在績效管理計劃實施過程中，收集館員績效相關(guān)數(shù)據(jù)并建立完善的業(yè)績檔案，為下一階段公正評價館員的業(yè)績水平提供依據(jù)，并保證績效考核的公正性。各部室主任需要注意考察館員的行為表現(xiàn)，對道德品質(zhì)、工作技能、日常出勤、工作紀律給予打分，尤其是對日常工作做到經(jīng)常檢查，每周由業(yè)務(wù)部組織抽查，按標準給予分值，并做好記錄。同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時候請當事人簽字認可，避免在年終考評時出現(xiàn)意見分歧。數(shù)據(jù)收集有各種各樣的方式方法，如考勤記錄、工作記錄、關(guān)鍵事件記錄、定期檢查等。需要注意的是數(shù)據(jù)的記錄和收集必須以績效為核心，注意收集能夠反映館員優(yōu)秀績效或較差績效的事實依據(jù)。

4 績效考核及其結(jié)果的應(yīng)用

在績效考核階段，主要是從圖書館的績效目標出發(fā)，依據(jù)績效計劃階段所確立的考核標準和績效實施過程所收集的數(shù)據(jù)，對館員在考核期內(nèi)的道德品質(zhì)、工作技能、日常出勤、工作紀律等進行綜合評價。對館員的績效考核不是為了“優(yōu)勝劣汰”或“秋后算賬”，主要目的是讓館員更清楚個人的成績與差距，進而不斷改進和提高自己的工作水平，營造激勵館員奮發(fā)向上的環(huán)境，最終達到圖書館組織管理的改善和績效的提升?？梢哉f，績效考核的真正目的是為了促進館員和圖書館的共同發(fā)展。

績效考核結(jié)果的應(yīng)用主要有以下幾方面：一是可作為利益分配和人力資源管理決策的基礎(chǔ)。績效考核結(jié)果是人事決策的重要參考指標，績效的大小反映了個人對圖書館所做貢獻的大小，館員的年終評比、任免、調(diào)任、薪酬分配等人事決策，都應(yīng)與績效考核結(jié)果掛鉤，對館員有正面的引導作用，使他們更加明確自己努力的方向。二是把績效考核結(jié)果作為館員接受培訓和繼續(xù)教育的依據(jù)。圖書館應(yīng)通過培訓教育前的需求分析，根據(jù)館員的工作特點及崗位要求，特別是針對績效考核中所暴露出的問題，在思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、綜合能力及人文精神等方面開展有針對性的培訓和繼續(xù)教育活動，只有這樣才能保證館員工作績效的不斷提高。三是可作為發(fā)掘館員潛能的依據(jù)。通過績效考核的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)館員的潛能，然后將其調(diào)動到更適合發(fā)揮其潛能的工作崗位，促使其在以后的工作中發(fā)揮長處，改善不足，進一步提高工作績效。

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