□段紅

傳統(tǒng)意義上的人事檔案，由于種種原因不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需要，導(dǎo)致了諸如“棄檔”、“自揣檔案”、“掛檔”、“克隆檔案”、“虛假檔案”、“人質(zhì)檔案”等“失范現(xiàn)象”大量出現(xiàn)，這嚴(yán)重地影響了人事檔案功能的實(shí)現(xiàn)和人事檔案在人們心目中的形象，成為人事檔案存在之“尷尬”?，F(xiàn)行人事檔案制度因此也面臨著眾多的“質(zhì)疑”和“拷問(wèn)”。對(duì)于人事檔案的價(jià)值取向，學(xué)者們主要提出了三種觀點(diǎn)：人事檔案無(wú)用論、人事檔案改良論和人事檔案創(chuàng)新論。本文主要是針對(duì)這三種觀點(diǎn)，談?wù)勛髡叩囊恍┛捶ā?/p>

一、人事檔案無(wú)用論——“休克療法”

持有這種觀點(diǎn)的學(xué)者，看到人事檔案在現(xiàn)代社會(huì)里引起了一系列的“失范現(xiàn)象”，認(rèn)為應(yīng)該盡快取消該制度?！笆Х冬F(xiàn)象”主要表現(xiàn)為“棄檔”、“自揣檔案”、“掛檔”、“克隆檔案”、“虛假檔案”、“人質(zhì)檔案”等。持此觀點(diǎn)的代表學(xué)者童大煥認(rèn)為人事檔案制度應(yīng)該退出歷史舞臺(tái)了。他認(rèn)為：個(gè)人檔案表面上重若千鈞，事實(shí)上它的真正有效的正面作用輕于鴻毛，而隨著人才在全國(guó)乃至全球市場(chǎng)上自由流動(dòng)，現(xiàn)行僵化的人事檔案制度的負(fù)面作用卻越來(lái)越明顯。個(gè)人檔案制度已經(jīng)到了壽終正寢的時(shí)候了。一方面，它并不能為現(xiàn)時(shí)代的人才流動(dòng)提供足夠有力的信用證明（因人事檔案自身的誠(chéng)信都成問(wèn)題）。另一方面隨著人才的社會(huì)化市場(chǎng)化，現(xiàn)行人事檔案所記錄的種種信息如工資標(biāo)準(zhǔn)、工齡等等早已經(jīng)失去意義；而養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面的信息則完全在其各自相應(yīng)的部門(mén)中有；至于出國(guó)、升學(xué)、結(jié)婚諸如此類(lèi)則純屬個(gè)人私事，沒(méi)有必要經(jīng)過(guò)單位或檔案所在地批準(zhǔn)，也不需要檔案來(lái)證明。中國(guó)的人事檔案制度走過(guò)了它的“輝煌歲月”，在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也到了該自動(dòng)瓦解的時(shí)候了。歸納該學(xué)者觀點(diǎn)的立論依據(jù)有兩點(diǎn)至為重要：一是現(xiàn)行的人事檔案提供（記錄）的信息已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值；二是現(xiàn)行的不斷發(fā)展（變革）的社會(huì)管理不需要人事檔案支持。

筆者對(duì)于人事檔案制度應(yīng)該退出歷史舞臺(tái)的觀點(diǎn)不予贊同?；仡櫖F(xiàn)有人事檔案制度的發(fā)展過(guò)程，現(xiàn)有人事檔案制度存在時(shí)代弊端：強(qiáng)烈的時(shí)代烙印和滯后特征、政治強(qiáng)制性、過(guò)度秘密性、社會(huì)誠(chéng)信信息缺失、管理的公證性缺失等等。從事實(shí)上來(lái)看，童大煥觀點(diǎn)中的部分內(nèi)容不無(wú)道理，如人事檔案在特定的歷史條件下被“強(qiáng)行附加”的大部分“政策性”和“政治性”功能是應(yīng)該被拋棄的。但這并不是說(shuō)人事檔案就沒(méi)有存在的必要和價(jià)值了，人事檔案作為人力資源管理和社會(huì)公共管理的工具，在未來(lái)大有用武之地。在當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)生命個(gè)體的“社會(huì)人”屬性，如沒(méi)有被社會(huì)和社會(huì)管理者認(rèn)可的“社會(huì)人”信息，必將導(dǎo)致社會(huì)管理信息的嚴(yán)重?zé)o序，結(jié)果是無(wú)法預(yù)料的。人事檔案的社會(huì)價(jià)值和歷史價(jià)值將在中國(guó)的未來(lái)發(fā)展中起到其應(yīng)有的支持作用。

所以，筆者認(rèn)為，雖然傳統(tǒng)人事檔案制度有其弊端，但這并不能完全否定它的內(nèi)在價(jià)值。由于歷史原因，人事檔案被賦予了很多“附加”功能，使其定位脫離了它的本源，加上沒(méi)有進(jìn)行適時(shí)的改革，其“作用”被其“反作用”所替代，這種“制度者”的錯(cuò)誤導(dǎo)致了“人事檔案制度”的價(jià)值喪失，影響了部分學(xué)者的認(rèn)識(shí)。讓現(xiàn)行的人事檔案制度逐漸淪為一塊讓人“食之無(wú)味、棄之可惜”的“雞肋”。研究事物要抓其本質(zhì)，人事檔案究其本源，是人力資源管理和社會(huì)管理的工具。在人力資源是現(xiàn)代社會(huì)“第一資源”的今天，我們應(yīng)該充分發(fā)揮其作為人力資源管理和社會(huì)管理工具的價(jià)值。因此，人事檔案不僅不能被取消，還應(yīng)充分挖掘其對(duì)人力資源管理和社會(huì)管理的巨大價(jià)值。

二、人事檔案改良論——“保守療法”

持這種觀點(diǎn)的學(xué)者面對(duì)人事檔案在新階段所暴露出的一系列“失范現(xiàn)象”，也嘗試通過(guò)某種形式的改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)制度改良。但總體說(shuō)來(lái)，還是在固守傳統(tǒng)人事檔案制度，不能適應(yīng)社會(huì)新的發(fā)展變化的需要。

1.鄧紹興教授關(guān)于管理模式走多元化道路的“保守療法”

中國(guó)人民大學(xué)鄧紹興教授提出人事檔案管理模式應(yīng)該走多元化道路：當(dāng)前應(yīng)探索以公務(wù)員管理或參照公務(wù)員管理為特色的黨政干部，以現(xiàn)代企業(yè)制度為管理特色的企業(yè)員工，以社會(huì)公益為特色的群團(tuán)人員需要的，不同的分類(lèi)管理機(jī)制和管理模式。（1）黨政干部人事檔案可沿用現(xiàn)在的管理模式。認(rèn)為干部（公務(wù)員）具有職業(yè)化特性，人員相對(duì)穩(wěn)定，流動(dòng)性較小。這些特點(diǎn)就為實(shí)行集中統(tǒng)一、分級(jí)管理、檔隨人走、一人一生只有一套檔案等奠定了良好的基礎(chǔ)。（2）企業(yè)、事業(yè)單位可建立人事文件中心的管理模式。根據(jù)企事業(yè)單位的特點(diǎn)及人員流動(dòng)性強(qiáng)的狀況，創(chuàng)新管理模式，建立作為文件形成單位或個(gè)人人事檔案的代管機(jī)構(gòu)的人事文件中心。

鄧紹興教授對(duì)于傳統(tǒng)人事檔案制度提出了一些具有合理因素的新提法，但總體來(lái)說(shuō)這些觀點(diǎn)基本上是傳統(tǒng)思維的產(chǎn)物，試圖通過(guò)漸進(jìn)方式（即將人員分為體制內(nèi)和體制外兩類(lèi)，采取不同的管理方式）來(lái)實(shí)現(xiàn)改良，屬于穩(wěn)中求進(jìn)型，可以稱(chēng)之為“保守療法”。但從實(shí)際情況來(lái)看，筆者認(rèn)為鄧紹興教授的觀點(diǎn)，有幾點(diǎn)不妥之處：（1）體制內(nèi)部不一定就恒久穩(wěn)定，體制內(nèi)部與外部沒(méi)有絕對(duì)的界限。首先，體制內(nèi)會(huì)有部分人由于種種原因流動(dòng)到體制外。再者，隨著公務(wù)員制度改革，體制外的社會(huì)人員通過(guò)錄用考試也可以成為一名公務(wù)人員，轉(zhuǎn)到體制內(nèi)工作，即體制內(nèi)與體制外不是恒定不變的。鄧紹興教授這種將人們?nèi)藶閯澐譃轶w制內(nèi)和體制外的想法，必然要面對(duì)體制內(nèi)外轉(zhuǎn)換帶來(lái)的巨大沖擊。（2）從社會(huì)發(fā)展成本的角度來(lái)看，雖然改良式（漸進(jìn)式）變革的成本比創(chuàng)新式變革要低，且容易被人所同情和接受，但其隱患也較多，對(duì)社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力也比較弱。從眾多的社會(huì)改良運(yùn)動(dòng)和制度改良實(shí)踐來(lái)看，社會(huì)改良運(yùn)動(dòng)和制度改良的時(shí)機(jī)選擇非常重要，也就是說(shuō)制度改良需要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。在目前舉國(guó)上下都在大改革、大發(fā)展、大創(chuàng)新的歷史時(shí)期，就人事檔案制度這一非重大改革（筆者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)改革、政治改革等為重大改革）來(lái)說(shuō)，采取“保守療法”既不符合時(shí)宜，也沒(méi)有必要。（3）施行人事檔案制度創(chuàng)新式改革的時(shí)機(jī)和條件已經(jīng)成熟。一是國(guó)家法律、制度（勞動(dòng)法、就業(yè)制度、公民權(quán)益保障法等等）日益健全；二是制度創(chuàng)新的成本支付已經(jīng)不存在障礙；三是信息技術(shù)廣泛運(yùn)用為其創(chuàng)新提供了有力的技術(shù)支持；四是社會(huì)發(fā)展需要使其創(chuàng)新有了大作為的廣闊空間。因此，既然要進(jìn)行改革，最好就一步到位，實(shí)現(xiàn)根本變革。

2.“人人建檔”與“選擇性建檔”并舉觀點(diǎn)的分析

鄧紹興教授認(rèn)為在黨政機(jī)關(guān)的公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的干部中，實(shí)行“人人建檔”是完全必要的，經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)，也是我國(guó)人事檔案工作建設(shè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持下去，使之日臻完善。但在企業(yè)、事業(yè)單位則可試行“選擇性建檔”，即只對(duì)一部分人建立人事檔案。同時(shí)，陳兆祦教授也有類(lèi)似觀點(diǎn)：認(rèn)為如果建立人事檔案，也可以只為一部分人員（如領(lǐng)導(dǎo)人員、重要崗位工作人員、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員）建立人事檔案，不必為全體人員建立人事檔案。一人一生也可以沒(méi)有人事檔案。

對(duì)于“人人建檔”還是“選擇性建檔”，筆者認(rèn)為，僅為企事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)、高中層管理人員、重要工作崗位人員、工程技術(shù)人員“選擇性建檔”的提法不可取，“人人建檔”應(yīng)是正確之舉。

首先，人事檔案作為人力資源和社會(huì)管理的工具，能夠很好發(fā)揮作用的基礎(chǔ)就是要建立在人力資源信息全面豐富和“社會(huì)人”必要信息真實(shí)的基礎(chǔ)之上。而“選擇性建檔”必然會(huì)導(dǎo)致信息殘缺和信息銜接空檔，影響人力資源管理和社會(huì)管理功能的實(shí)現(xiàn)。其次，人事檔案不僅對(duì)單位有很大的作用，對(duì)于個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等都有很大的意義，即任何人都有“建檔”的需求。而“選擇性建檔”的提法很明顯會(huì)侵犯他人獲得平等建檔的正當(dāng)權(quán)利。在筆者看來(lái)，“選擇性建檔”的提出在一定程度上也是受中國(guó)傳統(tǒng)“官本位”文化的影響，對(duì)于“官”比較重視，有更多關(guān)照。再次，在不同崗位的人是可以相互轉(zhuǎn)化的。如一般雇員可以轉(zhuǎn)為管理人員、管理人員也可能轉(zhuǎn)為一般工作人員；非科技人員可以轉(zhuǎn)為科技人員、科技人員也可能轉(zhuǎn)為非科技人員等等。最后，人事檔案對(duì)于實(shí)施高效的社會(huì)管理是非常重要的，比如社會(huì)公共安全管理、計(jì)劃生育管理、社會(huì)保障管理等等。雖然每個(gè)“社會(huì)人”的個(gè)體生命不比日月，但是其生命個(gè)體和社會(huì)個(gè)體的歷程信息還是不可沒(méi)有的。國(guó)家歷史、民族歷史沒(méi)有個(gè)人歷史這個(gè)基礎(chǔ)，就是無(wú)源之水，無(wú)本之木了。

就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)今信息時(shí)代的大背景下，利用多種介質(zhì)（紙質(zhì)、電子等）建人人檔案，對(duì)于高速發(fā)展的電子技術(shù)來(lái)說(shuō)并不會(huì)成為一個(gè)問(wèn)題。

值得做進(jìn)一步探討的問(wèn)題是，公民權(quán)利中“檔案權(quán)”（筆者暫名）是否列入。筆者認(rèn)為，每一個(gè)公民都是國(guó)家的主人，是社會(huì)合法的一份子，國(guó)家或者社會(huì)理應(yīng)為其提供“檔案權(quán)”的保障和服務(wù)。比如一個(gè)人，其監(jiān)護(hù)人不能向其提供諸如出生年月、父母、兄弟姐妹等信息，這就會(huì)成為其終生憾事。對(duì)這方面的研究，筆者還希望能引起廣大學(xué)者的關(guān)注。

三、人事檔案創(chuàng)新論——“創(chuàng)新療法”

陳潭教授認(rèn)為：傳統(tǒng)人事檔案制度必將走向終結(jié)，新的、科學(xué)的人事檔案制度必將誕生。由“身份型”走向“信用型”是人事檔案發(fā)展的必然趨勢(shì)，契約化、社會(huì)化、電子化、法制化是人事檔案政策創(chuàng)新的必然路徑。所謂契約化，就是必須明確公共權(quán)力機(jī)構(gòu)與公共事業(yè)單位人員的公共雇員地位，取消原有的干部身份，強(qiáng)調(diào)其權(quán)利與義務(wù)的對(duì)稱(chēng)。所謂社會(huì)化，就是要求圍繞人事檔案工作所開(kāi)展的人事認(rèn)定、人事?tīng)?zhēng)議、人事流動(dòng)、檔案保管等必須讓渡給擬建或已有的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)——人才事務(wù)所、人才交流中心、公民文件中心等，讓公共權(quán)力機(jī)構(gòu)或公共事業(yè)單位與公共雇員“袖手旁觀”，從而充分實(shí)現(xiàn)社會(huì)的“人事代理”和公共管理。所謂電子化，就是要求把原先的紙質(zhì)型檔案轉(zhuǎn)換成電子型檔案，通過(guò)電子手段建立個(gè)人征信體系和社會(huì)信用制度。所謂“法制化”，就是必須按照憲法及《公務(wù)員法》、《勞動(dòng)法》、《保密法》、《檔案法》等法律進(jìn)行人事制度改革和人事檔案管理。

陳潭教授通過(guò)對(duì)現(xiàn)行人事檔案制度的弊端分析，提出要進(jìn)行大刀闊斧的變革，揚(yáng)棄現(xiàn)行人事檔案制度，這其中包含有較大的理性成分，具有開(kāi)拓精神。筆者對(duì)于這種創(chuàng)新精神和改革思路十分贊同。即我們應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展變化的客觀需要，找出人事檔案的本源所在，明確人事檔案的合理定位，設(shè)計(jì)嶄新的人事檔案制度，從而最大限度地發(fā)揮人事檔案的價(jià)值。對(duì)于陳潭教授的觀點(diǎn)，筆者也有一些不同的思考：（1）關(guān)于人事檔案將由“身份型”走向“信用型”轉(zhuǎn)變是人事檔案制度發(fā)展的必然趨勢(shì)的提法，筆者的思考是：試圖通過(guò)將各類(lèi)信用信息整合起來(lái)將人事檔案構(gòu)建為徹底信用型的提法很好，但從經(jīng)濟(jì)角度分析，信用信息整合的執(zhí)行成本可能過(guò)大，考慮到投入產(chǎn)出比，可能較難付諸于現(xiàn)實(shí)。為此，對(duì)信用信息的整合必須從人事檔案的本源即人力資源管理和社會(huì)管理的工具的客觀需要出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的界定。信用信息的取舍關(guān)鍵是信息的公共性（社會(huì)性）和私人性的區(qū)分要科學(xué)。私人信息不再進(jìn)入檔案信息采集范圍。（2）“人人有檔”應(yīng)成為制度創(chuàng)新的設(shè)計(jì)前提。就現(xiàn)代社會(huì)制度背景下，每個(gè)公民均可能成為公務(wù)員或者事業(yè)單位人員、企業(yè)人員、自由職業(yè)者等等，每個(gè)人可能是18歲或者30歲、40歲……才就業(yè)。如果是沒(méi)有單位就沒(méi)有（公開(kāi)的）檔案，那么人作為資源和社會(huì)人就難以實(shí)現(xiàn)其有效管理。（3）在“人人有檔”的前提下，要兼顧信息的公開(kāi)性和行業(yè)的特定性，使社會(huì)需要和行業(yè)（單位）需要有機(jī)結(jié)合，最大限度提高人事檔案的使用價(jià)值。（4）改革現(xiàn)行檔案管理制度和保管體系，讓“公民檔案”（筆者所指為：“人人有檔”之檔案）與國(guó)家保密檔案在制度上和保管上分離，“公民檔案”全面走向社會(huì)中立，用法律保障這種中立的公正性。（5）“公民檔案”必須堅(jiān)守公民生命歷程的真實(shí)性這一倫理底線。

①鄧紹興：《理順干部人事檔案管理體制與創(chuàng)新管理模式的探討》,《浙江檔案》2005年第6期:13頁(yè)

②陳兆祦：《應(yīng)當(dāng)改革人事檔案的“終身制”》,《檔案學(xué)通訊》2003年第5期：9頁(yè)

③陳潭：《社會(huì)轉(zhuǎn)型與公共政策創(chuàng)新——以人事檔案制度為例分析》,《湖南師范大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》2004年第5期：51頁(yè)

④陳潭：《傳統(tǒng)人事檔案制度走向終結(jié)》，《南方周末》2004年2月26日

⑤童大煥：《人事檔案制度應(yīng)該退出歷史舞臺(tái)了》，http://www.sdau.edu.cn/rsxx/htm l/rsda.htm