李圣春 全永根

一、序 言

1997年繼東南亞經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)之后，韓國也成為了金融動蕩的焦點，韓國國內(nèi)把此次危機(jī)稱為“I M F危機(jī)”。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，企業(yè)大規(guī)模的機(jī)構(gòu)調(diào)整和裁員，導(dǎo)致大量工人失業(yè)，失業(yè)群體已經(jīng)從業(yè)余或臨時性工作的工人擴(kuò)散到從事正常工作的工人。同時，各企業(yè)展開兼并、重組工作，引進(jìn)歐美的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制和人事制度，實行外包并引進(jìn)年薪制，使得韓國的企業(yè)面臨前所未有的變化和挑戰(zhàn)。由于所處的環(huán)境和企業(yè)的成長背景不同，企業(yè)所面臨的這種變化而有所差異，也就是說，企業(yè)成長過程和周邊環(huán)境造就的企業(yè)文化導(dǎo)致了這種差異。

從20世紀(jì)80年代初期韓國的企業(yè)開始重視企業(yè)文化，認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展動力的重要推動因素。尤其是1987年以后，為了穩(wěn)定勞資關(guān)系和提高企業(yè)競爭力，企業(yè)文化顯得尤為重要。這說明：一方面隨著社會民主化的推進(jìn)，解決勞資糾紛成為了亟待解決的重要課題，另一方面為了提高急劇下滑的企業(yè)競爭力，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，確保組織的穩(wěn)定性和同一性成為了企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。為了解決這些課題，社會各界開始關(guān)注企業(yè)文化這一領(lǐng)域。

雖然韓國的企業(yè)過去承襲了日本企業(yè)文化，采用美國的經(jīng)營模式，但它還蘊(yùn)含著自身固有的企業(yè)文化。韓國通過借鑒美國和日本企業(yè)文化的優(yōu)點促進(jìn)了本國企業(yè)的長足發(fā)展，但它還包含著不可避免的弊病，阻礙了企業(yè)固有文化的延伸。這表明沒有做好充分的準(zhǔn)備時，不加甄別地接收國外的經(jīng)營方法和企業(yè)文化必然導(dǎo)致固有的企業(yè)文化與吸收的企業(yè)文化之間存在不協(xié)調(diào)關(guān)系。

因此，本文旨在通過分析維持和促進(jìn)韓國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的韓國企業(yè)所特有的文化特點和類型，探索與其相應(yīng)的企業(yè)文化開發(fā)戰(zhàn)略和發(fā)展方向。

二、韓國企業(yè)文化的發(fā)展背景

經(jīng)過戰(zhàn)后50年，韓國企業(yè)發(fā)生了史無前例的發(fā)展和變化。韓國企業(yè)的變遷史可以劃分為以下幾個時段：

（一）戰(zhàn)后恢復(fù)時期

物資絕對緊缺的20世紀(jì)50年代，為了把握市場機(jī)遇、積累資本，韓國出現(xiàn)了紡織、制粉、制糖等生產(chǎn)消費品的企業(yè)。在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的過程中，這些企業(yè)積累了寶貴的經(jīng)驗。但是，戰(zhàn)后恢復(fù)和援助經(jīng)濟(jì)的特殊環(huán)境導(dǎo)致了政府和企業(yè)勾結(jié)。

（二）第一次經(jīng)濟(jì)開發(fā)，輕工業(yè)中心時期

20世紀(jì)60年代至70年代初期，政府和企業(yè)的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)開發(fā)的伙伴關(guān)系，開始相互合作和協(xié)助。這種伙伴關(guān)系是第一次經(jīng)濟(jì)開發(fā)的契機(jī)，也使企業(yè)能夠參與到國家的國策事業(yè)，力圖企業(yè)的多元化。起初，韓國通過經(jīng)營假發(fā)生產(chǎn)等勞動密集型行業(yè)為企業(yè)奠定了發(fā)展基礎(chǔ)，同時，使經(jīng)營范圍逐步擴(kuò)展到電子、汽車、合成纖維等新的領(lǐng)域。與此同時，政府通過“8·3措施”及處理不景氣企業(yè)等措施改善了企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。

（三）大企業(yè)主導(dǎo)的重化工業(yè)中心時期

20世紀(jì)70年代中期，各企業(yè)在大企業(yè)的指導(dǎo)下持續(xù)了量性成長，與此同時隨著政府重點投資重化工業(yè)各企業(yè)趁機(jī)促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營的多元化。另外政府指定綜合商社和支援中東建設(shè)等一系列的政策對國內(nèi)企業(yè)進(jìn)軍海外市場提供了優(yōu)越的條件。1980年被指定的綜合商社的出口量達(dá)到了整個出口的40%，并且通過1975年開始的國家支援中東建設(shè)的政策不少企業(yè)進(jìn)軍國外開辟了海外市場。以此為契機(jī)，大部分企業(yè)以“創(chuàng)建21世紀(jì)一流企業(yè)”為目標(biāo)，在開發(fā)高新技術(shù)、經(jīng)營革新、面對國際化等方面展開了激烈競爭。

（四）高速增長與IMF體制

20世紀(jì)80年代后期到1997年，韓國企業(yè)面臨的國內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了急劇的變化，1987年以后經(jīng)過經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，到了90年代中期，韓國在半導(dǎo)體、造船等領(lǐng)域已經(jīng)趕超了日本，達(dá)到了世界頂級水平。但是，自“I M F危機(jī)”開始韓國的企業(yè)受到了極大的打擊，使30個集團(tuán)公司中13個企業(yè)宣告破產(chǎn)或憑借融資得以回生。企業(yè)國際化一般采用由國內(nèi)生產(chǎn)、當(dāng)?shù)劁N售，原價及運(yùn)費廉價的國外生產(chǎn)、對外銷售的方式。韓國電子企業(yè)在20世紀(jì)走過的國際化進(jìn)程可以概括如下，60年代是直接投資階段，70年代是準(zhǔn)備出口階段，80年代是對外投資階段，90年代是國外生產(chǎn)、國際銷售及市場營銷階段。①

進(jìn)入21世紀(jì)，在企業(yè)發(fā)展過程中形成今天韓式企業(yè)文化的最關(guān)鍵的因素可以說是變化過程極其曲折、變化多端的勞資間的相互作用。Songjung Yong借男女關(guān)系的變化生動地說明了韓國企業(yè)發(fā)展過程中勞資關(guān)系的變化：50年代是戀愛階段，60年代是訂婚階段，70年代是新婚階段，80年代是分居階段，90年代以后是復(fù)合、離婚訴訟及“破鏡”階段。②

三、韓國企業(yè)文化的特點及類型分析

企業(yè)文化一般包括組織成員的共有價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和管理體制，領(lǐng)導(dǎo)能力和成員的行為等諸多因素。因此，要理解韓國企業(yè)文化必須了解上述因素在韓國企業(yè)當(dāng)中是怎么形成和發(fā)揮作用。

（一）韓國企業(yè)文化的特點

韓國企業(yè)受大家庭主義行為方式和共同體生活方式的影響，缺乏自律性，具有服從、從屬感較強(qiáng)的他律性， 是屬于家族氛圍濃厚的企業(yè)文化。但是，近來隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這種企業(yè)文化正在悄悄發(fā)生著變化。整個韓國社會的變動引發(fā)的價值觀的變化，使一些企業(yè)開始從傳統(tǒng)的企業(yè)文化擺脫出來，尋求新的企業(yè)文化。一般來說企業(yè)文化的特點不論大小都顯得非常穩(wěn)定，但是，目前韓國企業(yè)的整體企業(yè)文化來說，沒有穩(wěn)定性，讓人感到非?；靵y。

至20世紀(jì)80年代初期，韓國企業(yè)把組織視為家庭或作為共同體的“我們”。因此，組織成員大部分服從上級指示，處于被動狀態(tài)。這樣的企業(yè)文化可稱為“家族式企業(yè)文化”，它的特點表現(xiàn)為重視成員的為人、面子和名分，強(qiáng)調(diào)基于權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)能力、集體主義意識和行為方式，要求服從集體利益等。在這樣的企業(yè)文化氛圍下，組織內(nèi)形成了把企業(yè)視為家庭，把經(jīng)營者當(dāng)作父母，員工自然成家庭成員的家長制勞資關(guān)系。雖然這種企業(yè)文化有相當(dāng)?shù)膬?yōu)點，但也存在閉塞的集體主義、派別意識及利己主義、權(quán)限和責(zé)任不明、經(jīng)營者過分的權(quán)威意識等不少弊病。韓國企業(yè)之所以具有家族式企業(yè)文化的特點是因為組織成員吸收了韓國傳統(tǒng)社會強(qiáng)調(diào)的價值觀和行為方式，即孝、忠、仁和和權(quán)威等。特別是受到儒教和大家庭制度、共同體生活方式所重視的價值觀和行為方式的影響，集體主義傾向和主從關(guān)系和服從心顯得尤為濃厚。

但是，隨著韓國政治、社會的民主化進(jìn)程，韓國的產(chǎn)業(yè)化過程當(dāng)中引進(jìn)了西歐的合理主義價值觀，到了20世紀(jì)80年代中期使韓國傳統(tǒng)的家族式企業(yè)文化發(fā)生了很大的變化。企業(yè)員工認(rèn)為相比對企業(yè)的貢獻(xiàn)他們沒有得到的相應(yīng)的報酬，對不公平的現(xiàn)實開始感到不滿，這樣的不滿情緒開始逐步改變他們原有的價值觀和行為方式。另外，隨著信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化深化，社會、文化價值也在發(fā)生重大的變化。

近來，因引入歐美企業(yè)文化，使韓國占據(jù)主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)企業(yè)文化逐步削弱，缺乏方向感。對經(jīng)營者而言，雖然表面上尊重員工的意見，但實際上還是想維持自身的權(quán)威性；對員工而言，既想主張自身的價值觀，又表現(xiàn)出他律性行動傾向。這些雙重性足以表現(xiàn)出韓國企業(yè)文化的未成熟。③

（二）韓國企業(yè)文化的類型

以initiating structure性行為和重視人際關(guān)系性行為，受動性行為和能動性行為作為標(biāo)準(zhǔn)劃分企業(yè)文化類型的話，韓國的企業(yè)文化大致可以分為親和型企業(yè)文化、進(jìn)取型企業(yè)文化、保存型企業(yè)文化和合理型企業(yè)文化四類。④

首先是親和型企業(yè)文化。韓國向來把仁和視為傳統(tǒng)的社會文化價值。但是在韓國企業(yè)，親和型文化傾向弱于其他合理、進(jìn)取、保存型文化傾向。因此，為了開發(fā)新的企業(yè)文化有必要重塑仁和的概念，重新評價仁和的重要性。國外先進(jìn)企業(yè)把仁和稱為尊重個人、人際關(guān)系、相互關(guān)系等。歸根結(jié)底仁和就是在親密、信賴、平等基礎(chǔ)上，通過凝聚力、團(tuán)結(jié)力及開放型的溝通方式建立起來的相互關(guān)系及強(qiáng)烈的集體主義意識，最為典型的是日本的Z文化和HP公司的走動式管理。

其次是進(jìn)取型企業(yè)文化。這種企業(yè)文化注重誘發(fā)員工的動力， 最大限度地發(fā)揮員工的能力， 促進(jìn)相互間的合作來應(yīng)對環(huán)境的變化。它能根據(jù)市場的變化和新產(chǎn)品的開發(fā)而吸引新的顧客，使員工以創(chuàng)新性的思維和開放型的思想理念迎接冒險和挑戰(zhàn)。此外，具有進(jìn)取型企業(yè)文化的企業(yè)可以在同行業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，保持穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

再次是保存型企業(yè)文化。保存型企業(yè)文化要求員工按照已定型的辦事程序來處理一切事務(wù)，它強(qiáng)調(diào)組織運(yùn)營的穩(wěn)定性和長期性，不積極來應(yīng)對環(huán)境的變化，而更注重保持現(xiàn)狀，是一種保守的企業(yè)文化。但是，處理事務(wù)的戰(zhàn)略非常明確，一切都得按照規(guī)定了的程序進(jìn)行，因此，處理事務(wù)方面比較安全和穩(wěn)妥。

最后是合理型企業(yè)文化。它的特點是員工們首先強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)有效的組織經(jīng)營，積極應(yīng)對環(huán)境的變化。并且在處理事務(wù)上系統(tǒng)地制定計劃，按照計劃有條不紊地完成規(guī)定的任務(wù)，對結(jié)果的評價也客觀真實。另外，它還具有一旦出現(xiàn)問題優(yōu)先處理業(yè)務(wù)當(dāng)中涉及實際利益的問題，業(yè)務(wù)管理以實績評價為主的優(yōu)點。

上述四種企業(yè)文化是按照劃分標(biāo)準(zhǔn)大致劃分的，實際上大多企業(yè)都兼容這些特點。因此，在涉及到兩種或兩種以上企業(yè)文化類型的企業(yè)，我們根據(jù)表現(xiàn)最明顯的企業(yè)文化傾向來定性該企業(yè)的企業(yè)文化類型。對于韓國的大型企業(yè)來說，合理型和保存型企業(yè)文化傾向比較強(qiáng)，這是韓國企業(yè)大都具有官僚主義文化的緣故。此外，在韓國社會里，人際關(guān)系重視以仁和為中心，所以進(jìn)取型企業(yè)文化傾向在逐步減弱，這就說明有必要開發(fā)適合環(huán)境變化和韓國社會的新型企業(yè)文化。

四、韓國企業(yè)文化的發(fā)展方向

企業(yè)環(huán)境不斷在發(fā)生變化，因此企業(yè)如何開發(fā)適合環(huán)境變化的企業(yè)文化是決定企業(yè)成果的關(guān)鍵所在。近來，企業(yè)環(huán)境急劇變化，韓國企業(yè)因未能開發(fā) 適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)文化而喪失了競爭力，企業(yè)成果低下。過去韓國企業(yè)在政府主導(dǎo)的計劃經(jīng)濟(jì)和壟斷競爭環(huán)境下，形成的企業(yè)文化只適合生產(chǎn)價格和技術(shù)含量低的產(chǎn)品。也就是說韓國的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)規(guī)模擴(kuò)張和增長，生產(chǎn)和效率，權(quán)威和集權(quán)。但是，在民主化和完全競爭條件下，企業(yè)必須確立新的企業(yè)文化來適應(yīng)新的環(huán)境。隨著全球化的發(fā)展，面對共同的國內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)可以探索企業(yè)文化發(fā)展的共同方向。

1、從目前的家族經(jīng)營文化轉(zhuǎn)化為專家經(jīng)營文化。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營體制是企業(yè)壯大、適應(yīng)激烈的市場競爭、滿足各種利害關(guān)系、保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。

2、從重視量和規(guī)模擴(kuò)張的大規(guī)模文化轉(zhuǎn)化為重視質(zhì)和專門性的小規(guī)模文化。在新的企業(yè)環(huán)境下確保韓國企業(yè)成功和保持競爭力的關(guān)鍵因素在于，從大規(guī)模生產(chǎn)系統(tǒng)的運(yùn)營轉(zhuǎn)變?yōu)榛诟咝录夹g(shù)的小規(guī)模經(jīng)營。

3、必須保持品質(zhì)第一和顧客至上的原則。過去，韓國企業(yè)只重視生產(chǎn)管理和效率，忽視了質(zhì)量和顧客服務(wù)。在國際競爭愈來愈激烈的情況下重視效率和生產(chǎn)的同時必須加強(qiáng)重視產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的意識。

4、要形成以人為本、自律經(jīng)營的文化氛圍。韓國企業(yè)要提高國際競爭力首先應(yīng)該尊重企業(yè)的員工，注重開發(fā)員工的潛在力，使他們最大限度地發(fā)揮自身的能力。同時，人力資源管理上優(yōu)先重視員工的實力和績效，重視合理的思考方式和積極的參與意識。以人為本、自律經(jīng)營的文化需要自上而下的價值觀和意識的變化。⑤

5、要形成親和型文化。企業(yè)員工之間的相互關(guān)系是決定企業(yè)成果的決定性企業(yè)文化因素。韓國向來重視“和”，因此把韓國傳統(tǒng)的仁和概念融化到現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會的新的價值觀，開發(fā)適合韓國社會和韓國企業(yè)的新的企業(yè)文化顯得尤為重要。

五、結(jié) 語

綜上所述，韓國企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展取得了令人刮目的成果。在此過程中，企業(yè)形成了適合政府主導(dǎo)的出口型計劃經(jīng)濟(jì)和壟斷競爭環(huán)境的企業(yè)文化。但是，在急劇變化的國內(nèi)外環(huán)境下，企業(yè)需要開發(fā)切合自身實際的、適合環(huán)境變化的企業(yè)文化。

適合韓國各企業(yè)的企業(yè)文化因企業(yè)而異，但根據(jù)韓國的實際情況其發(fā)展方向可以概括如下：從家族經(jīng)營文化轉(zhuǎn)化為專家經(jīng)營文化，從大規(guī)模官僚型文化轉(zhuǎn)化為小規(guī)模合理型文化，從擴(kuò)張戰(zhàn)略到核心能力為主戰(zhàn)略，從效率為主的思考方式到品質(zhì)、顧客為主的思考方式，從權(quán)威主義轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜慕?jīng)營方式。

注 釋：

① , 『國際經(jīng)營論』, hyungseul出版社, 1998, pp.9-15.② , “20世紀(jì)韓國企業(yè)文化變遷史”, 企業(yè)文化研究院, pp.20-22.

③ , “韓國企業(yè)文化的特色及發(fā)展方向研究”, 朝鮮大學(xué)碩士學(xué)位論文, 2002, p.36.

④ ,『韓國企業(yè)的文化特點及新企業(yè)文化開發(fā)』, 博英社, 1997, pp.173-178.

⑤ , “關(guān)于resort企業(yè)文化的實證研究”, 京畿大學(xué)博士學(xué)位論文, 2005, p.96.

[1] . 20世紀(jì)韓國企業(yè)文化變遷史[R].企業(yè)文化研究院.

[2] . 關(guān)于resort企業(yè)文化的實證研究[D]. 京畿大學(xué)博士學(xué)位論文, 2005.

[3] . 國際經(jīng)營論[M]. hyungseul出版社, 1998.

[4] . 韓國企業(yè)的文化特點及新企業(yè)文化開發(fā)[M]. 博英社, 1997.

[5] . 韓國企業(yè)文化的特色及發(fā)展方向研究[D]. 朝鮮大學(xué)碩士學(xué)位論文, 2002.