地方本科院校師資管理的問題和對策研究

葉 軍

（臺州學院 人事處，浙江 臨海 317000）

地方本科院校師資管理的問題和對策研究

葉 軍

（臺州學院 人事處，浙江 臨海 317000）

進入內(nèi)涵發(fā)展期的地方本科院校對師資隊伍建設提出了更高的要求，而當前的師資管理存在著受環(huán)境資源約束、人力資源管理水平較低、缺乏有效的績效管理制度、應用型學科教師實踐能力不足等諸多問題。為了解決好這些問題，在制定師資管理對策時要遵循系統(tǒng)性、長遠性、重點性、創(chuàng)新性原則，進而選擇和設計師資隊伍建設的具體路徑。

地方本科院校；師資管理；問題；對策

從1999年高校擴招開始，我國高等教育改革快速向前推進，開始由精英教育走向大眾化教育，高教事業(yè)迎來了新一輪的大發(fā)展，隨之一大批地方本科院校孕育而生。這些院校在國家政策利好的引導下經(jīng)歷了一輪規(guī)模大擴張，校園建筑面積、實驗儀器價值、圖書資料總量等辦學硬件呈幾何倍數(shù)增長，辦學條件得到極大改善，專業(yè)數(shù)、學科數(shù)、在校生數(shù)量持續(xù)增加，基本上都形成了萬人大學的規(guī)模。隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的提升和時代的進步，社會對高校的辦學提出了更高的要求，地方本科院校的辦學環(huán)境也發(fā)生了較大的變化，以辦學要素投入促規(guī)模發(fā)展的外延式發(fā)展模式已經(jīng)走到了十字路口。不管是主動進入的還是被動適應的，地方本科院校已經(jīng)到了一個內(nèi)涵發(fā)展的時期。內(nèi)涵發(fā)展是指以充分挖掘潛力為基礎，追求數(shù)量、質(zhì)量、規(guī)模、結(jié)構、效益的統(tǒng)一，是一種良性機制，這也符合高等教育自身的發(fā)展規(guī)律。［1］與外延式發(fā)展過度依靠資源和要素投入不同，內(nèi)涵發(fā)展強調(diào)的是效益和產(chǎn)出。在硬件設施和規(guī)模狀態(tài)趨于穩(wěn)定的情況下，師資隊伍的整體水平便成為能否提高學校辦學效益的關鍵因素。因此，提升師資隊伍的管理水平，為地方本科院?？沙掷m(xù)發(fā)展提供競爭優(yōu)勢已迫在眉睫。

一、當前師資管理存在的主要問題

地方本科院校原有的教師隊伍基礎薄弱，缺乏高層次人才，近10年跨越式的發(fā)展更讓隊伍建設始終處于一種“補需要”的狀態(tài)，現(xiàn)有的教師隊伍大都只能滿足教學的基本需要。學校進入內(nèi)涵發(fā)展期后，師資隊伍建設對于人事部門來說將是一個前所未有的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的師資管理手段和被動遵循政府主管部門政策的工作方式顯然已經(jīng)無法完成這一工作，在“引人、留人、培養(yǎng)人、用人”等環(huán)節(jié)，存在著諸多問題要解決。

第一，人才隊伍建設深受資源環(huán)境約束。環(huán)境資源的約束是當前地方本科院校辦學遇到的最大難題。本文所指的地方本科院校特指辦學所在地為非直轄市、省會城市的普通本科高校，這些高校辦學所在地基本上位于二、三線城市，行政管轄都具有鮮明的地方性特點，經(jīng)費由地方政府撥款，人事編制由地方人事行政部門審批，業(yè)務上受地方教育行政部門監(jiān)督和指導。地方本科院校的發(fā)展很大程度上受制于地方政府對辦學的重視程度和財政狀況，辦學層次和區(qū)位劣勢明顯，這給師資隊伍建設帶來了很大的困難。在教育人力資源非均衡的流動中，地方院校一直擺脫不了高水平人才“引不進”、優(yōu)秀在職人員“流得多”的困局。同時師資隊伍建設需要大量的資金投入，學校財力又難以長期支撐通過購房補貼、安家費、科研啟動費等“重金”方式來吸引人才。因此，如何破解環(huán)境資源因素帶來的制約成為了地方本科院校師資管理的難點。

第二，人力資源管理水平比較低。當前人力資源管理理論和實踐已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源階段，人力資源管理的角色正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。在戰(zhàn)略人力資源階段，人力資源管理被看作制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。因為只有認識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，才能取得預期的成果。人力資源職能與戰(zhàn)略之間是一體化的關系，即一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系。［2］由于我國行政管理體制的原因，同時又深受當?shù)刂鞴懿块T的管轄約束，地方本科院校用人自主權難以實施，人事部門只是履行常規(guī)事務性工作職責的職能部門，并未進入學校的戰(zhàn)略層面去進行人力資源規(guī)劃和開發(fā)，人事管理基本上參照行政化手段和原有經(jīng)驗，人力資源開發(fā)和管理的水平比較低。因為人事部門沒有能夠參與到學校戰(zhàn)略的制定和決策，也無法建立起有效的人力資源激勵與開發(fā)機制，很難對高校的發(fā)展戰(zhàn)略起到實質(zhì)性的幫助。所以地方本科院校要想贏得今后的競爭，就必須真正確立教師資源是戰(zhàn)略性資源的理念，從學校層面提升人力資源戰(zhàn)略管理水平，對教師資源進行有效的人力資源開發(fā)。

第三，尚未形成有效的績效管理制度?？冃Ч芾砭褪歉鶕?jù)組織的要求，對雇員進行指導和支持，使雇員盡可能地以更高的效率有效地完成自己的工作。［3］績效管理的主要目的是“促進人力資源管理不同組成部分的整合，并使它們與公司的經(jīng)營目標緊密聯(lián)系在一起?！薄＃?］近些年，以崗位聘任及崗位津貼為實施內(nèi)容的高等院校內(nèi)部管理體制改革已經(jīng)在許多高校逐步推行。由于辦學所在地位于非高校集中的城市，地方本科院校對這些改革反應慢、關注度低，“小富即安”的心理嚴重，很少主動投身到高教改革的嘗試中去，人事政策激勵機制不強，考核機制不足，由此帶來的結(jié)果就是管理的績效普遍較差。事實上，績效管理是一個動態(tài)的過程，貫穿于師資管理的各個環(huán)節(jié)。當前地方本科院校面臨著辦學競爭的巨大壓力，迫切要求學校必須以科學有效的方式提高師資管理的績效水平，讓教師與學校一道成為承擔利益和責任的共同體。

第四，應用型學科教師缺乏實務實踐能力。地方本科院校需要的是一支面向地方經(jīng)濟社會發(fā)展、根植地方產(chǎn)業(yè)和事業(yè)并有學科特色的師資隊伍。但目前這些院校師資管理的著力點大都放在改善教師隊伍的學歷和職稱結(jié)構上，為此投入了巨大的財力，卻對符合辦學特色的師資培養(yǎng)方式探索很少。誠然，引進更多的博士、教授是提升師資隊伍整體水平和層次的基礎，但單單靠提高師資隊伍中高學歷、高職稱教師的比例是否就能滿足地方院校發(fā)展的要求也是值得商榷的。因為當前地方本科院校都在重點發(fā)展與地方經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)相關聯(lián)的應用型學科，但這些學科青年教師居多，普遍缺乏實務實踐能力、缺乏與地方產(chǎn)業(yè)的對接能力，制約了這些學科的進一步發(fā)展，難以落實地方本科院?！皯眯浴钡霓k學定位，直接影響這些院校的辦學競爭能力。因此，急需制定針對應用型學科師資隊伍建設的制度，出臺一些符合校情的“土”政策，讓師資管理的著力點與學校的發(fā)展要求相符合。

二、制定師資管理對策應遵循的原則

高校的師資管理工作涉及到引進、考核、培養(yǎng)、職稱、聘任、薪酬等各個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系的，需要構建一個完整的政策體系。地方本科院校的師資隊伍正處于快速成長期，各項政策在不斷地探索和調(diào)整過程中，為了解決當前師資管理中存在的諸多問題，在制定管理對策時必須貫徹頂層設計的理念，緊密契合這些院校師資隊伍發(fā)展的方向和特點，遵循系統(tǒng)性、長遠性、重點性、創(chuàng)新性四個基本原則。這四大原則是相互關聯(lián)，又各有側(cè)重，缺一不可。

（一） 系統(tǒng)性。把握系統(tǒng)性原則是師資隊伍建設的前提。師資隊伍建設是一項系統(tǒng)性極強的工作，對內(nèi)牽涉到教職工的個人利益關系，外部受國家政策、辦學地域、經(jīng)濟形勢等條件的約束，對不同教師個體甚至會牽涉夫妻雙方是否兩地分居、子女入學、安居置業(yè)等十分具體的事務，從宏觀到中觀到微觀，各項政策針對性強的同時相互關聯(lián)性也強。因此，唯有在師資隊伍建設的決策過程中深刻貫徹系統(tǒng)性思維，從全局的角度制訂相關政策，才能更有效地解決多方面問題，否則極容易產(chǎn)生不同政策相互不協(xié)調(diào)甚至相互矛盾的狀況，出現(xiàn)投入多、管理績效差的結(jié)果，更有甚者會產(chǎn)生不同利益群體的矛盾，影響師資隊伍的穩(wěn)定。例如在人才的“外引內(nèi)培”過程中，許多學校投入巨資對外進行人才引進，卻未注意平衡本校原有教師在職培養(yǎng)后的政策獎勵，最后出現(xiàn)來了 “媳婦”卻跑了“女兒”的現(xiàn)象。

（二） 長遠性。遵循長遠性原則是師資隊伍建設的基礎。一支高水平的高校教師隊伍是由一群高層次的專業(yè)技術人才組成，人才的培養(yǎng)和隊伍的建設不是一朝一夕可以完成，是一個相對長時間的積累過程，所以師資管理相關政策的制訂要高瞻遠矚，體現(xiàn)長遠謀略。每所高校的師資隊伍建設必定有長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期目標，長期規(guī)劃的制訂要準確把握學校的辦學定位與學科發(fā)展規(guī)劃，中期規(guī)劃要能保障一定時期內(nèi)學?？缭叫匀蝿盏膶崿F(xiàn)，短期目標要能解決學校師資隊伍當前面臨的“短板”問題，各項具體政策要在考慮當前客觀情況的前提下保證能在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定執(zhí)行。地方本科院校由于本科辦學歷史短，缺乏管理經(jīng)驗，出臺政策時參考模仿老牌大學的情況比較多，存在著相關調(diào)研和針對性研究不足的情況。加之當前我國事業(yè)單位改革的步伐推進速度比較快，政府的許多政策法規(guī)都處于不斷調(diào)整和變化之中，對學校政策的修訂也產(chǎn)生了直接的影響。因此，在師資管理政策設計時要充分掌握國家、省市改革的動向，領會上級文件的精髓，明晰老牌大學同類政策的內(nèi)涵，設計符合長遠性要求的政策方案。

（三） 重點性。突出重點性原則是師資隊伍建設的核心。地方本科院校辦學資源的有限性決定了很難同時對多個學科發(fā)展進行大力度的投入，因此，隊伍建設中必須將稀缺的資源集中到戰(zhàn)略重點上，當前地方本科院校師資隊伍建設的重點應該是能為學校贏得生存和發(fā)展優(yōu)勢的應用型學科的教師隊伍。應用型學科與地方經(jīng)濟社會和產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，能夠很好地體現(xiàn)學校的辦學定位。但這些學科往往又是新發(fā)展的學科，建設時間不長，教師隊伍數(shù)量不足、高職稱教師少，以年輕的碩、博士居多，又缺乏實踐經(jīng)歷，很難與學科發(fā)展的要求相適應，更無法完成服務區(qū)域經(jīng)濟社會的任務。同時，地方本科院校在“升格”前往往已經(jīng)形成一定學科格局，這樣原有的學科格局使得應用型學科在校內(nèi)的辦學資源分配中往往處于不利地位。因此學校要從戰(zhàn)略層面形成共識，反對資源使用上的“平均主義”，將從原先分散配置辦學資源轉(zhuǎn)向集中配置，爭取在重點領域有所突破。在操作時對應用型學科的師資隊伍建設要予以政策傾斜，進行重點扶持，爭取利用“后發(fā)效應”，讓這些學科師資隊伍建設盡快取得實效。

（四） 創(chuàng)新性。強調(diào)創(chuàng)新性原則是師資隊伍建設的關鍵。隊伍建設有“外引”和“內(nèi)培”兩個常規(guī)步驟，老牌學校在這兩方面都有相對成熟的政策和做法，這些政策和做法也具有一定的通用性，常常被地方本科院校效仿，但關鍵點在于地方本科院校和老牌大學所處的辦學環(huán)境資源不一樣，如果單純照搬優(yōu)勢學校的做法，一方面可能得到的成效會大打折扣，另一方面也無法建設符合本校辦學定位要求的教師隊伍。各個層次、類型高校的師資隊伍建設目標都是不一樣的。地方本科院校要想贏得與同類院校的競爭，就不能采用“趨同化”的策略，否則只能“跟跑”無法實現(xiàn)“跨越”。人事部門惟有進行制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能更快更好地打造一支體現(xiàn)本校辦學特色的有競爭力的教師隊伍。在實施創(chuàng)新的過程中要運用各種先進的管理理論，并結(jié)合自身辦學的外部環(huán)境對師資管理政策進行創(chuàng)新設計，摒棄原有事務性管理的工作思路，堅決避免經(jīng)驗主義下的“零敲碎打”，以創(chuàng)新求得更大實效，從而縮短常規(guī)時間，節(jié)約資源投入，以期快速提升師資隊伍的整體水平。

三、師資隊伍建設的路徑選擇

在明確當前師資管理工作存在的問題及今后隊伍建設的相關原則后，地方本科院校要從制訂基于學科特色的師資隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃開始著手，通過創(chuàng)新招聘選優(yōu)機制、完善崗位聘任制度、改善薪酬福利制度、開展教師職業(yè)生涯開發(fā)、建立兼職師資體系，建設一支符合學校內(nèi)涵發(fā)展需要的教師隊伍，形成和諧共進的新型員工關系。這些路徑是相互關聯(lián)的，師資隊伍規(guī)劃是戰(zhàn)略總攬，招聘選優(yōu)是人才來源保障，崗位聘任制度是提高管理績效的有效方式，也是實施競爭性薪酬福利制度的前提，而對青年教師進行職業(yè)生涯開發(fā)是高校人力資源開發(fā)的必要途徑，建立兼職教師體系是對現(xiàn)有教師隊伍的有益補充。最終，地方高校要通過人事政策和管理服務凝煉一種和諧共進的新型員工關系，從而為地方本科院校內(nèi)涵式發(fā)展服務。

第一，制訂基于學科特色的師資隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃，創(chuàng)新教師招聘選優(yōu)機制。學科建設是高等學校建設的核心,是提高學校教學、科研及社會服務能力和水平的重要基礎，學科又是教師成長的土壤，只有搭建了高水平的學科平臺，才能夯實師資隊伍建設的基石。因此，師資隊伍的戰(zhàn)略規(guī)劃必須緊扣學校的學科發(fā)展定位，既要立足本校實際和外部資源環(huán)境，又要具有前瞻性，重點在于加強特色學科師資隊伍的建設。有了基于學科特色的師資隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃才能為隊伍建設指明正確的方向，把有限的辦學資源投入到培育辦學的核心競爭力上去。同時，教師的招聘選優(yōu)是教師隊伍的入口關。人員招聘與甄選是組織獲取人力資源的過程，是指組織根據(jù)其戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道和方法選取有價值的員工的過程。［5］在市場經(jīng)濟條件下，人才資源的流動走向了市場化，高校的人才招聘也要遵循市場化的規(guī)則來進行。地方本科院校在人員招聘與甄選中應該遵循 “優(yōu)秀、多元、適用”這三個基本理念，除了大力引進博士、教授等高層次人才外，也要補充具備一定學歷層次的應用型人才，具備“雙師”素質(zhì)的人才。另一方面，人事部門在招聘考核過程中可以增加技術手段，運用人事測評軟件等專業(yè)化工具對應聘者進行測評，提高選擇的科學性。

第二，完善崗位聘任制度，改善薪酬福利制度。在學術界，對聘任制爭論頗多，華東師大的陳永明教授闡述了“大學教師聘任制是把雙刃劍”的觀點。從國際比較而論，實施大學教師聘任制被認為是必要的，因為績效主義是現(xiàn)代大學必要的組織原理，因此完全有必要對大學教師升薪升級進行嚴格的業(yè)績審查。所以為了提高管理績效，地方本科院校需要結(jié)合自身的特點，推行和完善以崗位為基礎的聘任制。實施崗位聘任制度的難點在于建立科學合理的崗位評價機制和標準。制定崗位評價標準時要充分考慮學校的辦學定位，兼顧研究、教學和社會服務三者關系，要通盤考慮學校整體師資水平，在優(yōu)崗優(yōu)薪同時兼顧公平，合理引導教師產(chǎn)出成果；同時要解決好聘任制的相關配套政策，充分考慮事業(yè)單位傳統(tǒng)觀念的烙印，以輪崗、轉(zhuǎn)崗代替下崗，減少改革阻力。同時，競爭導向聘任制度的建立也將推動薪酬體系由重資歷向重績效的轉(zhuǎn)變。薪酬福利是對教師業(yè)績的直接激勵，高校教師的薪酬福利制度和水平直接關系到學校對高層次人才的吸納和激勵，是師資隊伍建設的重要保障。對于地方本科院校而言，辦學經(jīng)費有限，建立一套以崗位為基礎、具有競爭力的、與個人業(yè)績掛鉤的薪酬福利制度更為迫切。薪酬制度要充分體現(xiàn)“優(yōu)者優(yōu)酬”、“能者優(yōu)酬”的原則，應讓作為學校主體的教師充分享受到績效薪酬制度的優(yōu)越性，才能提高他們脫穎而出的積極性，增強扎根學校的信心。

第三，開展教師職業(yè)生涯開發(fā)。開展教師職業(yè)生涯開發(fā)是師資隊伍建設的助推器和黏合劑。地方本科院校近幾年錄用了大量的青年教師，他們的成長將直接關系到學校今后師資隊伍的整體實力。地方本科院校目前還缺乏成熟的學科團隊，這就意味著青年教師更多的是靠自己摸索成長，這樣的“散放”狀況對教師成才極其不利。如果對他們?nèi)圆扇鹘y(tǒng)的師資培訓方式，顯然無法完成快速提升師資隊伍水平的任務，所以亟待探索培養(yǎng)年輕教師的新途徑。職業(yè)生涯設計和開發(fā)是西方人力資源管理理論中一個重要的組成部分，也是西方各企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要方法，目前已經(jīng)在我國企業(yè)界引起廣泛的重視和應用。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有提供高于就業(yè)合同條款的條件才能吸引和挽留有價值的雇員，其中最有效的條件之一就是為雇員提供職業(yè)生涯的支持和激勵。［6］因此，地方本科院校人事部門應該積極開展教師職業(yè)生涯開發(fā)，引導青年教師快速成長。要讓青年教師了解地方本科院校教學、科研、社會服務的特點，明晰工作特性和成長的空間；要為工作表現(xiàn)突出、對專業(yè)和學校事業(yè)忠誠度高的教師提供進一步發(fā)展的途徑和經(jīng)費支持；落實應用型學科青年教師下基層、下企業(yè)制度，將他們的事業(yè)發(fā)展與當?shù)禺a(chǎn)業(yè)經(jīng)濟緊密結(jié)合，讓青年教師找到成長的“土壤”，從而安心扎根地方院校。

第四，建立兼職教師體系。許多地方本科院校一直都在聘請兼職教師擔任教學工作，但多數(shù)還是臨時性的舉措。實際上，建立常態(tài)化的兼職教師體系將是對現(xiàn)有師資隊伍的有益補充。地方本科院校聘請的兼職教師都是根據(jù)學科建設和專業(yè)建設的需要，從其它學校、企業(yè)、科研機構、工程技術單位、管理部門中選聘部分教師、科研人員、工程技術人員和管理人員，他們具有相當?shù)睦碚撍胶拓S富的實踐經(jīng)驗。建立和完善這支兼職教師隊伍可以起到這幾方面的作用：一是增強應用型學科的師資力量，現(xiàn)在高校應用型學科不缺理論教師，但非常缺乏既有一定理論背景，又具有豐富實踐經(jīng)驗、了解一線產(chǎn)業(yè)和實務工作流程的教師，兼職教師可以有效地彌補這一不足；二是減輕學校辦學經(jīng)費支出的壓力，兼職教師相對于全職教師而言往往只需基本工資和課時費，不涉及養(yǎng)老、醫(yī)療等其他費用，成本相對低廉，減輕了學校日益沉重的教師經(jīng)費支出壓力。

第五，凝煉新型員工關系。和諧共進的員工關系是師資隊伍建設的潤滑劑。大學教師是一個特殊的知識分子群體，他們有“社會人”的鮮明特點，除了對工作報酬，更多的是追求社會地位、工作氛圍、尊重認可。高校也不是企業(yè)，教書育人、傳承文化的職能更需要高校創(chuàng)造出一種和諧的員工關系。因此，教師是否能有一個寬松和諧的工作環(huán)境，能否甘心自己的勞動付出，決定著大學能否充滿生機和活力。因此，學校提供教師專業(yè)發(fā)展的平臺，滿足教師追求自身的發(fā)展和提高，提供給教師舒心工作的環(huán)境，滿足知識分子追求自我價值的心境；教師創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，表現(xiàn)出人民教師的職業(yè)榮譽感，以出色的業(yè)績不斷提升學校的品牌和競爭力，教師和學校形成了一種共生共榮、相互依賴的關系，這就是一種大學的人文環(huán)境。凝煉這樣一種和諧共進的員工關系需要學校真正重視教師，樹立和落實以師立校的理念，在政策制定時充分考慮高校的特殊性，尊重人才，尊重學術權力。人事部門工作更應從細微處著手，以服務部門的角色在工作上支持教師、生活上關心教師，以心換心。

［1］張勇剛，譚健，黃旭．以科學的發(fā)展觀為指導 努力推動我國高等教育事業(yè)發(fā)展——高校擴招帶來的問題與對策研究［J］．重慶工學院學報，2005（1）：144-146．

［2］王蘭云．人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析［J］．現(xiàn)代管理科學，2004（6）：45-46．

［3］理查德，威廉姆斯.組織績效管理［M］.北京：清華大學出版社，2002：13.

［4］BEVAN S，THOMPSON M. Performance Manage-ment at the crossroads［J］.Personnel Management，1991（11）：36-39.

［5］馬俊杰，曾湘泉，楊偉國編.大學人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2007：143.

［6］謝晉宇.后企業(yè)時代的職業(yè)生涯開發(fā)研究和實踐：挑戰(zhàn)和變革［J］.南開管理評論，2003（2）：13-18.

On Problems and Countermeasures of Staff Management in Local Undergraduate Universities

Ye Jun
（Personnel Department,Taizhou University,Linhai,Zhejiang 317000）

In the connotation development period,local colleges and universities have put forward a higher demand on the construction of teaching staff.However,the current management of teaching staff is subject to environmental resource constraints,low level of human resource management,lack of effective performance management system, low efficient practical competence of application-oriented teachers and many other issues.In order to solve these problems,on building the management strategies of the teaching staff,we should follow the systematic,long-term,key and innovation principles to select and design the concrete ways.

local colleges and universities;teaching staff management;problems;countermeasure

G472.3

A

1672-3708（2010）01-0074-05

2009-10-15

葉軍（1978- ），男，浙江三門人，助理研究員，從事高校人事管理與研究。