邱依

管理“企業(yè)高管”的多重路徑探析

邱依

公司高級管理人員（本文簡稱“高管”）是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。高管的特殊地位決定其離職問題的特殊性。所有權(quán)和控制權(quán)兩權(quán)分離①是現(xiàn)代企業(yè)理論的基石，依據(jù)公司治理理論中被廣泛接受的“代理理論（agencytheory）”②，高管作為公司所有者的代理人，掌握著公司的控制權(quán)，行使公司最重要的權(quán)利并控制著最核心的資源，因而高管離職常常會伴隨著企業(yè)經(jīng)營方針的重大變化、管理團(tuán)隊的整體變更、客戶資源的大量流失等情形?！按砝碚摗钡慕?jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，高管作為“理性經(jīng)濟(jì)人”，追求自我利益最大化，當(dāng)兩權(quán)分離導(dǎo)致利益沖突時，基于委托人與代理人的信息不對稱和經(jīng)營管理的不確定，高管會為了自身利益而犧牲委托人的利益，從而引發(fā)代理風(fēng)險。高管在公司治理中的特殊性就表現(xiàn)在其一方面可以提高組織管理效率，另一方面又不可避免地產(chǎn)生代理風(fēng)險。

高管離職有時會給公司帶來災(zāi)難性后果，但公司卻不能依靠現(xiàn)有法律尋求保護(hù)。首先，《勞動法》和《勞動合同法》無法解決高管離職中存在的問題。勞動法律制度立法主旨是保護(hù)勞權(quán)，高管在公司擁有極大權(quán)力，但畢竟只是公司所有者委托的“代理人”，他們在勞動法層面屬于被保護(hù)的勞動者,公司很難尋求法律對高管離職行為加以制約以及對公司由此造成的損失實施保護(hù),所以探討對企業(yè)高管的管理很有現(xiàn)實意義。

胡蘿卜加大棒的策略似乎是基于人性的提煉，戰(zhàn)場、商場都能適用，中國古代的管理先哲們恩威并施的馭人之術(shù)亦有異曲同工之妙，于是一手抓激勵，一手抓制約，兩手并重、雙管齊下是當(dāng)然的路徑。然而，激勵和制約怎樣才能并行不悖，如何在對高管們適度放權(quán)與有效約束中取得平衡、怎樣既保證員工忠誠度又不失組織活力，這一命題的意義也絕不僅止于商界，筆者試圖從管理學(xué)和法學(xué)的角度進(jìn)行探討。

一、管理學(xué)視角下的激勵機(jī)制

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是最傳統(tǒng)的吸引人才的辦法，在很多情況下確實能為企業(yè)吸引到更為優(yōu)秀的管理人才。但是，薪酬激勵很可能會導(dǎo)致高管的短視行為和非可持續(xù)經(jīng)營，高管們獲得一時輝煌業(yè)績，領(lǐng)下當(dāng)期高薪，閃耀的戰(zhàn)績變成頭頂?shù)墓猸h(huán)，經(jīng)獵頭公司牽線搭橋便可順利改嫁，丟下身后一堆爛攤，然后公司不得不用更高薪來找人收拾殘局。薪酬激勵不當(dāng)?shù)那闆r下，高管的短視行為成了“理性選擇”，而公司不斷增加人力成本則進(jìn)入惡性循環(huán)。因此，合理設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)、完善績效考評制度就十分重要，高管的定價既要體現(xiàn)企業(yè)的身價和檔次，又不可脫離業(yè)績漫天標(biāo)價，還要股東員工都能接受。同時，企業(yè)外部因素也不可忽視，奧巴馬的一紙限薪令背后反映出的社會問題是極度懸殊的貧富分化已經(jīng)挑戰(zhàn)了公眾和執(zhí)政者的容忍限度，社會輿論的壓力和各國政府相繼拋出的規(guī)范高管薪酬的紅牌已讓高管不可能再毫無顧慮地領(lǐng)取天價薪水了。

（二）長期性激勵

另一種現(xiàn)在各國企業(yè)中普遍推行的做法是管理層持股計劃，通過股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票或以上組合等形式，將管理層由旁觀者的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高員工的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。同時，股權(quán)比例、行權(quán)期限和行權(quán)條件這些內(nèi)容屬于意思自治的合同條款（在不違反法律規(guī)定的情況下），可以依具體情形靈活規(guī)定，這樣一方面減少代理方與委托方的利益沖突、降低代理成本，一方面又使得企業(yè)所有者在一定程度上占據(jù)了主動權(quán)。微軟、易趣、星巴克、阿里巴巴、百度等很多大公司都是管理層持股計劃的積極踐行者。同時，相較于高薪，股權(quán)、期權(quán)激勵計劃舒緩了企業(yè)流動資金的壓力。

（三）擴(kuò)大權(quán)力平臺

對于普通員工而言，完善的培訓(xùn)、晉升機(jī)制，鼓舞人心的職業(yè)生涯規(guī)劃可以大大提高員工的忠誠度，但這些對于已經(jīng)高高在上的高管人員激勵作用并不高，當(dāng)薪酬已達(dá)一定水平，增加薪水的邊際效用已近乎于零。20世紀(jì)90年代初，管理學(xué)家和組織行為學(xué)家提出了管家理論。相對于代理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，該理論是以“社會人”為基礎(chǔ)，認(rèn)為在現(xiàn)實中管理人員不是純粹的利益追求者，他們還有對成就的需要，希望得到社會的認(rèn)同，希望獲得榮譽(yù)和信任，經(jīng)理人出于對自身尊嚴(yán)、信仰以及內(nèi)在滿足的追求，會像善良的管家一樣勤勉地為公司工作。管家理論在一定程度上也呼應(yīng)了馬斯洛的“需求層次理論”，因此所有者的充分信任，充分授權(quán)能增強(qiáng)經(jīng)理人的公司身份認(rèn)同感，一個可以充分施展拳腳、不處處受鉗制的舞臺更能留住高級管理人員。

二、法律框架內(nèi)的義務(wù)制約

（一）立法、司法上的支持

高管的誠信義務(wù)一直是公司法理論中一個核心理論，在美國這樣公司法發(fā)展相對成熟的普通法國家，誠信義務(wù)不僅在理論上幾經(jīng)演變，更在現(xiàn)實的判例中被充分演繹。不論現(xiàn)在仍有爭議的業(yè)務(wù)判斷規(guī)則的去向如何，至少誠信義務(wù)傳統(tǒng)界分中的忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)不會剔除。英美法系國家的判例法制度使得法官在判案過程中可以能動地發(fā)展和夯實忠實義務(wù)，不僅確立了對高管違背忠實義務(wù)的行為追究法律責(zé)任的立法保障，更可以在司法過程中細(xì)化大、小前提的情形區(qū)分和具體法律適用。相形之下，我國在立法和司法上還有很大欠缺。現(xiàn)行《公司法》對高管誠信義務(wù)的規(guī)定體現(xiàn)在第一百四十八條“董事、監(jiān)事、高級管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負(fù)有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)”，但區(qū)區(qū)一條規(guī)定顯然過于籠統(tǒng)，高管離職后帶走大量人力、客戶等各種資源是否違反了忠實義務(wù)也并未明確規(guī)定。我國作為成文法國家，不實行判例制度，法官無造法職能，因而我們更依賴于立法機(jī)關(guān)盡量完備和精準(zhǔn)的立法以及司法機(jī)關(guān)配套解釋的及時補(bǔ)充。

另一方面，公司董事、監(jiān)事或股東對高管訴權(quán)（直接訴訟或派生訴訟）的基礎(chǔ)都是其在任職期間存在違反相應(yīng)義務(wù)行為，也就是說，只有在有充分證據(jù)證明高管在任職期間已經(jīng)預(yù)先實施了例如關(guān)聯(lián)交易、兼職禁止、競業(yè)限制等轉(zhuǎn)移公司資源（人才或客戶）、損害公司利益的行為時，高管才會被追究。這樣的訴權(quán)基礎(chǔ)使得高管可以很輕易地在時間上規(guī)避法律追究，同時公司和股東要承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任，這些都極大限制了《公司法》在規(guī)范高管離職問題上的作用。

（二）設(shè)計嚴(yán)密的義務(wù)條款

高管是日常行政事務(wù)的決策者，掌握著核心的信息和資源，相信其帶著客戶、牽著員工轉(zhuǎn)投他人或自立門戶對公司所有者們來說是難以承受的噩夢。所以，企業(yè)的所有者總是追求更強(qiáng)勢的約束條款強(qiáng)化高管的義務(wù)，提高其違約風(fēng)險。

1.在章程中明確規(guī)定高管的義務(wù)，章程是在先規(guī)定，高管加入公司就必須遵守章程的規(guī)定，違章是要承擔(dān)法律責(zé)任的。

2.若對高管施行股票期權(quán)計劃，可在協(xié)議中規(guī)定非競爭條款和限制帶走客戶的條款，以此作為高管的行權(quán)限制。

3.在勞動合同中明確保密義務(wù)和競業(yè)限制條款，并設(shè)定高額的違約金。然而，這樣的硬性約束力其實有限，《勞動合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。第二十四條規(guī)定“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，“競業(yè)限制期限，不得超過兩年”。依據(jù)法條，只有負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的主體才能適用競業(yè)限制條款，而法律保護(hù)的“商業(yè)秘密”界限很模糊，例如高管將幾乎公開的客戶資源帶走是很難以其侵犯商業(yè)秘密加以追究的。另外，勞動合同法規(guī)定競業(yè)禁止期不得超過兩年，而在這期間對競業(yè)的規(guī)避是很容易的，競業(yè)期隱于幕后，期限滿后走向前臺也是可以操作的。而且，公司在設(shè)立競業(yè)限制條款的同時也是要支付對價的。

三、第三條路徑

為何現(xiàn)實中很多企業(yè)窮盡了軟硬兩手依舊無法避免人去樓空的尷尬？是否還有第三條路徑？筆者的觀點(diǎn)是構(gòu)建企業(yè)文化，并將企業(yè)的管理模式制度化。一套分工明確、配合合理的運(yùn)行體制可以將公司的各方資源“入庫”。以客戶資源為例，任何人帶入公司的客戶在進(jìn)入公司后就交給內(nèi)部運(yùn)行著的服務(wù)供應(yīng)鏈，這個供應(yīng)鏈像一條多環(huán)節(jié)的流水線，各個節(jié)點(diǎn)協(xié)同運(yùn)作，提升客戶滿意度。相對于一個人或少部分人對生產(chǎn)線的壟斷，制度化客戶管理模式可以保證即使換了指揮者，整個系統(tǒng)仍在運(yùn)行，而離了這個系統(tǒng)，任何個人都無法提供完整的滿意服務(wù)。

中國現(xiàn)在很多蜚聲國際、業(yè)績卓著的大企業(yè)都還在第一代管理層的領(lǐng)航之下，這些企業(yè)家大多臨危受命，靠企業(yè)家個人能力挽狂瀾于既倒，彼時往往容易形成決策和權(quán)威的高度集中。但這樣的企業(yè)還不能說是成熟的，一旦第一任強(qiáng)勢企業(yè)家離開，繼任者是甘于蕭規(guī)曹隨，讓管理模式制度化，還是急于創(chuàng)造個人政績，建立自己的王朝，關(guān)系著企業(yè)能否在激烈競爭中走向成熟。中國企業(yè)在第一代輝煌之后能像沒有了杰克·韋爾奇的GE，像沒有了格林伯格的AIG，像傳承了無數(shù)代的P&G、肯德基、麥當(dāng)勞，在特色鮮明的企業(yè)文化和管理模式護(hù)航下穩(wěn)定運(yùn)營，才算真正以成人姿態(tài)登上了世界舞臺。

從這個意義上講，高管人員的流動未必就是災(zāi)難，事實上在現(xiàn)代社會這也是很自然的現(xiàn)象，既然如此，企業(yè)所有者不如抱持更廣的胸懷和更高的眼界，不限制甚至鼓勵、支持本公司的員工到市場上發(fā)展，成為良性競爭的對手或合作伙伴，甚至可以是投資對象，將不可避免的損失轉(zhuǎn)化為另一種收獲。管理是關(guān)于人的藝術(shù)，情感和心理因素是任何模型或公式都無法完全概括的，任何因素都可能形成公司的資產(chǎn)與競爭力。如果一個企業(yè)可以把向社會輸出人才當(dāng)作自己的社會責(zé)任，那么這樣的企業(yè)是值得尊重的。

企業(yè)家的綻放固然因為其本身品種優(yōu)良，但若離開了公司的土壤和氣候也未必能燦爛依舊，多少被獵頭挖走的精英管理人員移植別的企業(yè)后水土不服，如此，高管的離職究竟是華麗轉(zhuǎn)身還是黯然退場尚未可知，即便是人去樓空的企業(yè)未來是福是禍亦難斷言。關(guān)于管理者離職的爭論不會休止，而對于那些意味深長的轉(zhuǎn)身我們也只有拭目以待。

注釋：

①伯勒和米恩斯(Berle&Means 1932)在《現(xiàn)代企業(yè)與私有產(chǎn)權(quán)》中提出了所有權(quán)和控制權(quán)分離(separation of ownership and control)的命題,突破了傳統(tǒng)的企業(yè)利潤最大化的假說,開創(chuàng)從激勵角度研究企業(yè)之先河。

②簡森和梅克林(Jensen&Meckling 1976)在《企業(yè)理論:經(jīng)理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》提出，表述為“一個人或一些人(委托人)委托其他人(代理人)根據(jù)委托人利益從事某些活動，并相應(yīng)地授予代理人某些決策權(quán)的契約關(guān)系”。

（作者：北京大學(xué)法學(xué)院碩士研究生）