構建科學的教師績效考評機制研究

○張明麗 秦笑梅 寧 靜 李 方

（1、武漢科技大學文法與經濟學院 湖北 武漢 430081 2、武漢科技大學工會 湖北 武漢 430081）

構建科學的教師績效考評機制研究

○張明麗1秦笑梅1寧 靜2李 方1

（1、武漢科技大學文法與經濟學院 湖北 武漢 430081 2、武漢科技大學工會 湖北 武漢 430081）

教師績效考評對調動教師的工作積極性、提高學校人才培養(yǎng)質量具有重要意義。本文從義務教育、高等教育、成人教育三類院校入手，分別闡述了我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性，從而指出不同院校教師績效考評的重要性，最后針對各類教師績效考評的特點提出政策建議。

教師績效考評 差異性 考評機制

教師績效考評是對教師工作的數量、質量、效益和貢獻的評價，其目的是要調動教師的積極性，變人才資源為人才資本，進而增大學校的競爭優(yōu)勢?？茖W的教師績效考評機制，不僅可以挖掘教師的潛在存量，而且可以促進學校的快速發(fā)展。本文從義務教育、高等教育和成人教育三類不同的院校入手，針對不同院校教師績效考評存在的差異性及其特點，提出科學的教師績效考評機制。

一、我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性

1、考評指標體系各不相同

義務教育學校以社會效益作為教師績效考評的基本依據，側重于學生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質。因此，義務教育學校教師績效考評主要從師德和教育教學兩個方面對教師進行考評，其中師德主要考評教師關愛學生和愛崗敬業(yè)情況；教育教學主要考評教師從事德育、教學、教師的專業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學校屬于社會性的教育性質，主要任務包括人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務。高等教育階段教師的績效考評指標包括日?？荚u指標和年終考評指標，其中日?？荚u主要考察教師的遵規(guī)守紀情況和課堂教學質量；年終考評則較為全面地衡量教師在教學和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學校主要是針對成年人進行的教育，其主要功能是向社會輸送具有專業(yè)知識和技術的勞動者。成人教育學校對教師的績效考評指標主要包括教學指標和科研指標。其中教學指標包括教師的課堂授課質量及課堂教學時數；科研指標主要考察教師的論文發(fā)表數量、科研項目經費及獲獎情況等。

2、考評的目的不同

對義務教育階段教師進行績效考評，主要目的是提高教育隊伍素質，加強教師隊伍建設，同時參考績效考評結果進行績效工資分配。績效考評可以為區(qū)別高效和低效教師提供標準，為學校的獎懲系統(tǒng)提供依據，從而確定獎金和晉升機會在教師個人之間的分配。

高等教育階段教師績效考評的主要目的：一是作為教師年終報酬發(fā)放的依據；二是為教師職稱評級晉升提供依據。

成人教育階段教師績效考評的目的比較單一，主要是為了對教師進行排序，并利用排序結果對教師進行獎懲和晉升。

二、我國不同類型院校教師績效考評存在的問題探析

1、考評指標體系設計不科學

義務教育學校的不同崗位具有不同的專業(yè)特征，但現行的義務教育學校教師績效考評指標體系未能體現不同崗位教職工的工作特點，將所有教師都同一而論。同時，教職工工作的內容往往不是單一的，不同工作內容有輕重緩急之分。而績效考評指標的權重未能體現不同工作內容重要性的差異，難以科學確定各項考評指標所占的比例。

高校教師績效考評所用的教師評價方案往往由數個評價指標構成，而一些硬性指標的考評嚴重挫傷了教師的工作積極性。主要表現為：其一，考評指標重視教師的科研成果，忽視對品德素質等方面的考評；其二，不少高校在考評指標的設計過程中，沒有充分征求教師和專家的意見，造成考評標準不能真實反映工作狀況等問題；其三，高等學校對教師進行績效考評往往用統(tǒng)一的指標去衡量所有的教師，沒有體現差異性。

我國對成人教育院校教師及其勞動特點的認識在不同程度上存在著主觀片面、簡單化的現象，以致教師考評指標設計不當，標準模糊：如評價標準過于關注教師的教學能力、教學內容、科研論文等任務績效，忽略了教師在工作過程中為實現教學目標而自愿做出的與學校教育教學目標相一致的行為；如工作中的主動性、團隊合作、對工作的敬業(yè)精神和奉獻精神等；績效考評指標多注重教學能力而忽略了培養(yǎng)學生學習能力和創(chuàng)新精神，結果誤導了教師的努力方向，致使測評失去應有的導向和激勵作用。

2、績效考評的積極導向作用不明顯

績效管理強調如何將考評結果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學校績效考評結果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職務晉升掛鉤的階段，難以實現教師績效考評的導向和激勵作用。同時，將教師的工作業(yè)績作為考評的主要對象，忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價，而年輕教師在績效考評中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，往往導致一些急功近利的行為，甚至出現有違學術規(guī)范的現象。

在義務教育、高中教育和成人教育階段教師績效考評中，評價者對評價過程及評價標準不熟悉，評價者缺乏責任心等因素常常導致評價失效。同時，整個考評過程缺乏科學有效的監(jiān)督，且以單向評價為主，忽視了評價者和被評價者的交流，難以實現績效考評的積極導向作用。

3、對不同年齡的教師群未能進行區(qū)別對待

在我國現行的崗位績效工資制度中，崗位工資主要體現所聘崗位的職責，薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認可，績效考評的對象是動態(tài)的績效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對未來的行為產生激勵作用。而現行的教師績效考評制度，難以對老中青三代教師進行區(qū)別對待，難以確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例，不能充分發(fā)揮績效考評的重要作用。

4、績效考評體制的設計缺少人文關懷

教師是高等教育的知識型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質，他們希望在學校發(fā)展過程中不斷完善自己、追求自我價值的實現，因此以指揮為主的管理方式并不適合學校教師。而長期以來，我國學校實行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點就是把教師績效考評簡單地定位為目標管理的一種手段，是對教師進行獎懲的依據，因此也被稱為“獎懲性評價”，對達到學校目標者予以獎勵，達不到目標者予以一定的懲罰。雖然這種“獎勵性評價”是為了激勵教師努力工作，以更好地完成學校分配的任務，然而，在實際操作過程中，這種“獎懲性評價”往往不能起到預期的作用，只能使稱職教師達標，而起不到激勵的作用。這種以壓力為動力激勵教師努力工作的思想，是對教師缺乏尊重的表現，很容易在無形中惡化工作環(huán)境和人際關系，也往往容易引起他們的反感。

三、構建科學的教師績效考評機制的政策建議

1、建立科學的績效考評指標體系

建立一套科學的考評指標體系是教師績效考評的重點?？冃Э荚u指標體系應既能全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求，又要符合學校的實際情況。要充分發(fā)揚民主，讓教師參與考評指標和考評標準的制定，形成共同的考評取向。同時，指標體系應包含品德素質、教學工作和科研工作等三個方面。其中品德素質應包括政治立場、遵紀守法和職業(yè)道德等指標；教學工作應包括教學評價、教材建設和課程建設等指標；科研工作應包括科研項目、科研成果、科研活動和人才培養(yǎng)等指標，各個指標還可細分。

在設計指標體系時，應注意指標體系的針對性，教師所在的專業(yè)不同、職稱不同，對他們的知識技能和工作方式的要求也會不同。因此，要對每位教師的績效水平做出科學合理且符合實際的評價，必須對學校教師進行合理的分類，設定相應的績效考評指標及績效標準，以提高考評的科學性。

2、充分利用教師績效考評結果

學校實施績效考評的目的不只是為了“績效”，而是為了通過績效提高教育的質量，是要通過績效考評發(fā)現學校組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補不足的思路和方法。因此，考評結果需要用在教師的招錄、培訓、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié)，對教師產生引導與規(guī)范作用，實現個人的進步與發(fā)展。

同時，要根據成本—收益平衡的原則，綜合運用職務、榮譽、金錢等手段，確定獎懲措施。要做到獎懲分明，不能只強調績效考評的正強化而忽略了負強化的作用，否則就會影響績效考評的激勵作用。

3、推進人事管理向人力資源管理轉變

學校教師績效考評的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進教師的全面發(fā)展。因此，學校人力資源管理部門的職責應該是履行人力資源管理活動的協(xié)調、控制、服務的功能。目前，學校人事管理部門的職責是組織各部門人員的調配、考評、培訓，負責人事檔案、勞資標準的管理和制定等。但我國很多院校的人事部門過于強調其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學的教師績效考評機制，學校應該建立真正意義上的人力資源管理部門，實行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學校人事制度改革，強調人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機緊密匹配和整合，對教職工資源的各種部署和活動進行遠遠規(guī)劃。在推動學校發(fā)展的同時，進一步突出人本管理，更注重教職工權益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應校園文化的塑造，開發(fā)教職工個體的潛能，體現以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學校發(fā)展的同時能夠促進教職工在個人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進步。

四、結論

教師績效考評機制，對調動教師的工作積極性，提高學校的人才培養(yǎng)質量和競爭力具有非常重要的作用。因此，研究各級各類院校的績效考評機制，對提升我國的教育質量，實現素質教育戰(zhàn)略目標具有推動意義。學校應在加快人力資源管理部門職能轉變的基礎上，從完善教師績效考評指標體系入手，充分運用績效考評結果，建立科學的績效考評機制，從而加強教師隊伍的建設，并提升學校的競爭優(yōu)勢。

（注：基金項目：湖北教育工會2010年立項課題。）

[1]王天寧：當前高校教師績效考評中的問題及對策[J]．寧波教育學院學報，2009，11（4）.

[2]邱鏞妃：高職教師績效考評存在的問題及其對策分析[J]．黑龍江教育學院學報，2009，28（7）.

[3]中華人民共和國教育部：教育部關于做好義務教育學校教師績效考評工作的指導意見[EB/OL]．http://info.jyb.cn/jyzck 2009-07-03.

[4]葛玉輝、陳悅明：績效管理實務[M]．北京：清華大學出版社，2008．

[5]成長群、肖昊：義務教育學校教師績效考評問題探析[J]．繼續(xù)教育研究，2009（12）.

（責任編輯：胡冬梅）

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