熊磊

（中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

1 管理學(xué)的激勵理論概述

管理學(xué)關(guān)于激勵的理論主要是從人們的需要、目的和動機(jī)等方面來考慮如何激發(fā)員工的積極性和工作熱情。從管理學(xué)視角看，激勵機(jī)制主要是在企業(yè)制度的指導(dǎo)下，根據(jù)人們的需要，對不同的人運(yùn)用不同的激勵方法，來滿足人們各自的需要，從而最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.1 馬斯洛的需求層次理論

需求層次理論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的。他認(rèn)為，人的天性是滿足未滿足的需求。因此，任何未得到滿足的需求都是激勵因素。馬斯洛認(rèn)為人類需求的強(qiáng)度并不都是相等的，并且它們按照一定的順序出現(xiàn)。馬斯洛將需求層次分為五個水平:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。并按重要程度排成了一個等級系列。從激勵的角度來看，該理論認(rèn)為所有人的行為背后都存在驅(qū)使其如此的內(nèi)在需要。

1.2 赫茲伯格的雙因素理論

弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論和需要層次理論有某些相似之處。他認(rèn)為:影響人們工作行為的有兩類因素，一類是令人滿意的因素，包括成就、表揚(yáng)、工作內(nèi)容、責(zé)任和提升。這些因素能使人們從工作中得到直接的滿足，能激勵人們發(fā)揮出自己的較大潛力，做出較好的工作表現(xiàn)。因此，它們是激勵因素。另一類因素是公司政策與管理、人際關(guān)系、薪金和工作條件，這類問題如果解決得不好，就會引起人們的不滿；如果解決得好，能使人們正常地工作，但卻不能激勵人們?nèi)グl(fā)揮潛力而更好地工作。這類因素被稱為保健因素。

1.3 麥克萊蘭的成就需要理論

美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭提出:有三種主要的需要影響人們的行為，并且這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。這些有助于解釋個體間激勵差異性的后天需要，分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

1.4 弗隆姆的期望理論

期望理論的代表人物是維克多·弗隆姆。在他看來，雙因素理論和需要層次理論在解釋激勵過程時，都犯了簡單化的錯誤。實(shí)際上，對不同的人來說，激勵因素是不同的。他認(rèn)為，員工選擇做或不做工作主要基于三個具體因素:一是員工對自己做某項(xiàng)工作的能力的知覺；二是員工的期望（信念）。如果做了這件事，會帶來一定結(jié)果；三是員工對某種結(jié)果的偏好。

1.5 史坦斯·亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵理論。其實(shí)質(zhì)是探討投入勞動有所獲報(bào)酬之間的比值，即個人所做的投入（或貢獻(xiàn)）與他所取得的報(bào)酬（所得到的勞動）之間的平衡。亞當(dāng)斯認(rèn)為，在組織機(jī)構(gòu)中，員工最關(guān)心的是獎勵措施的公平和公正，即希望自己所付出的代價(jià)得到應(yīng)有的報(bào)酬。如果他認(rèn)為自己的報(bào)酬/代價(jià)比等同于他人的報(bào)酬/代價(jià)比，那么就會產(chǎn)生公平感，原來的工作熱情和行為水準(zhǔn)就能得到維持:如果他認(rèn)為自己的報(bào)酬/代價(jià)比低于他人的報(bào)酬/代價(jià)比，他就會產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，個體會通過各種方法力圖消除不平衡感，他可能會要求增加他的收益或報(bào)酬，或降低他付出的代價(jià)。

1.6 斯金納的強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由B·F·斯金納（Skinner）于20世紀(jì)70年代提出的。該理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。人們的行為是對其以往所帶來的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。如果一個人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了獎勵（正強(qiáng)化），那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒有人認(rèn)可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生。當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而招致負(fù)面后果（負(fù)強(qiáng)化或懲罰）時，他們通常會立刻停止這種行為，但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。

2 高績效創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)激勵的特征和因素分析

高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，主要是由一定數(shù)量的知識技能互補(bǔ)、具有創(chuàng)新思想和能力的高?？蒲腥藛T，為達(dá)成科技研發(fā)和創(chuàng)新的共同目標(biāo)而組成的科研群體。高校應(yīng)堅(jiān)定不移地堅(jiān)持科研的中心地位和技術(shù)創(chuàng)新的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持知識創(chuàng)新。各團(tuán)隊(duì)盡管工作任務(wù)和目標(biāo)不同，但作為一支高效率的團(tuán)隊(duì)都應(yīng)具有如下基本特征和因素。

2.1 明確的目標(biāo)

創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員對于要達(dá)到的目標(biāo)有清楚的了解，并堅(jiān)信這一目標(biāo)包含著重大的意義和價(jià)值。而且，這種目標(biāo)的重要性還激勵著團(tuán)隊(duì)成員把個人目標(biāo)升華到群體目標(biāo)中去。在有效的團(tuán)隊(duì)中，成員意愿為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作以完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。有效的團(tuán)隊(duì)具有一個大家共同追求的、有意義的目標(biāo)，它能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員指引方向，提供推動力，讓團(tuán)隊(duì)成員愿意為它貢獻(xiàn)力量。

2.2 理想的平臺

要建立和完善以學(xué)科帶頭人為核心凝聚學(xué)術(shù)隊(duì)伍的機(jī)制，創(chuàng)建有利于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展的內(nèi)部管理和考核機(jī)制，建立學(xué)術(shù)研究、個人情感和社會氛圍的交流平臺，并與人才隊(duì)伍建設(shè)、重點(diǎn)科研基地建設(shè)、重大科研項(xiàng)目和重點(diǎn)學(xué)科、新興交叉學(xué)科建設(shè)緊密結(jié)合，促進(jìn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.3 信任與溝通

高效率創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)一個顯著特征是信任。一是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員之間相互的高度信任，即團(tuán)隊(duì)成員必須彼此相信各自的正直、個性特點(diǎn)、工作能力。事實(shí)上，信任往往是脆弱的，它需要長時間才能建立起來。就團(tuán)隊(duì)成員之間的信任關(guān)系而言，“信任”具有五個維度:正直、能力、一貫、忠實(shí)、開放。二是管理者對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員的信任，主要表現(xiàn)為組織過程中的透明度和公開性。

2.4 自主的權(quán)利

指賦予創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員一定的權(quán)利和責(zé)任，使他們可以獲取他們所需要的信息和資源，有助于更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)擁有相對獨(dú)立的決策自主權(quán)，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)能按照自己的工作方式、方法、進(jìn)程等做出決定，具有決策的時效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識層次較高的人追求高層次的需求勝過低層次的需求。他們注重自尊、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需求，而團(tuán)隊(duì)內(nèi)授權(quán)正好滿足了這一需求。因此，授權(quán)是激勵科研創(chuàng)新人員的一個重要因素。

3 高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)激勵的原則

根據(jù)上述高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的激勵因素分析，結(jié)合管理學(xué)視角的激勵理論，我們在對高校的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行激勵的過程中，可遵循以下幾個原則。

3.1 目標(biāo)結(jié)合原則

在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的要求，否則激勵將偏離實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足團(tuán)隊(duì)成員個人的需要，否則無法提高團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)效價(jià)，達(dá)不到滿意的激勵強(qiáng)度。只有將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好，使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo)，使個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所作的努力，這樣才會收到良好的激勵效果。

3.2 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵上去。

3.3 內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則

外在激勵方式包括薪酬、福利、晉升、授銜、表揚(yáng)、認(rèn)可等，這種方式雖然能夠顯著提高效果，見效快，但不易持久，處理不好優(yōu)勢會降低工作熱情。內(nèi)在激勵方式包括學(xué)習(xí)新知識和新技能、參與決策、工作活動多樣化、工作輪換、承擔(dān)更多責(zé)任感、工作具有光榮感等。內(nèi)在激勵方式雖然需時較長，但個體一經(jīng)激勵，效果持續(xù)時間長，所需激勵成本相對較小。對于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)來說，應(yīng)采取以內(nèi)在激勵為主，外在激勵相結(jié)合的方式。

3.4 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則

根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可把強(qiáng)化（即激勵）劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。所謂正強(qiáng)化就是對職工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多地出現(xiàn)，即積極性更高；所謂負(fù)強(qiáng)化就是對職工的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生，這樣就可使犯錯誤的員工棄惡從善，積極的向正方向轉(zhuǎn)移。

3.5 相對穩(wěn)定與適度競爭相結(jié)合的原則

科研人員進(jìn)入某一團(tuán)隊(duì)會處于一個暫時的穩(wěn)定狀態(tài)。但是，我們必須看到，過度的安全感和穩(wěn)定性對科研工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮是一種束縛，隊(duì)員如果沒有壓力也就失去了動力，因此，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部引入競爭機(jī)制是必要的。。

3.6 按需激勵原則

激勵的起點(diǎn)是滿足團(tuán)隊(duì)成員的需要，但團(tuán)隊(duì)成員的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要（主導(dǎo)需要）的措施，其效果才高，激勵強(qiáng)度才大。

［1］杰拉爾德·格林伯格，羅伯特·A·巴倫.組織行為學(xué)［M］.南京:江蘇教育出版社，2005.

［2］張小永.激勵理論的綜述及其啟示［J］.當(dāng)代教育科學(xué)，2004，（6）.

［3］斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2004.