易凌峰，趙 青，歐陽碩

（華東師范大學(xué) 商學(xué)院，上海 200241）

海歸知識員工歸國適應(yīng)影響因素分析

易凌峰，趙 青，歐陽碩

（華東師范大學(xué) 商學(xué)院，上海 200241）

對上海129名歸國2年以內(nèi)的海歸知識員工進(jìn)行工作適應(yīng)、工作滿意度及工作績效的調(diào)查，統(tǒng)計分析表明：上海海歸知識員工歸國適應(yīng)總體水平較高，其中“工作期望”、“對國外生活適應(yīng)狀況”等因子，對海歸歸國適應(yīng)有顯著影響；海歸知識員工歸國適應(yīng)對工作滿意度有顯著影響，并與工作績效呈正相關(guān)。

歸國適應(yīng)海歸；知識員工；工作滿意度

1 問題的提出

隨著我國經(jīng)濟(jì)、科技的不斷發(fā)展，綜合國力不斷增強(qiáng)，創(chuàng)業(yè)和工作生活環(huán)境不斷改善，近年來，出現(xiàn)了海外留學(xué)人員歸國服務(wù)的熱潮。截至2006年，中國的出國留學(xué)人員已超過100萬，而且越來越多的留學(xué)人員選擇回國工作，并且他們被社會賦予一個特定的名稱：海歸。依據(jù)上海市人力資源和社會保障局統(tǒng)計，目前在滬工作和創(chuàng)業(yè)的歸國留學(xué)人員總量已達(dá)7.5萬人，約占全國的1/4，居全國之首，因此，對上海海歸企業(yè)的研究，具有一定的代表性。

從產(chǎn)業(yè)視角來看，高科技產(chǎn)業(yè)知識員工是我國海歸人才的重要組成部分。例如，我國計算機(jī)硬件、IC行業(yè)對海歸的需求正日益增多。海歸在高科技領(lǐng)域獨具優(yōu)勢，對我國成功海歸的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中有70%的人集中在互聯(lián)網(wǎng)、IT和通訊等高科技領(lǐng)域[1]。因此，如何對高技術(shù)企業(yè)海歸知識員工進(jìn)行有效管理，已成為管理學(xué)關(guān)注的熱點課題。從跨文化管理的角度來看，海歸歸國后會面臨著重返文化的震撼,這是一個重新調(diào)節(jié)與適應(yīng)的復(fù)雜過程，這一過程中，海歸知識員工同樣會面臨特定的心理壓力。如果海歸知識員工歸國適應(yīng)過程過長，或者難于適應(yīng)歸國生活與工作，將會影響歸國后的工作績效，導(dǎo)致離職、重返與滯留國外，甚至更大的心理危機(jī)。如何對海歸知識員工進(jìn)行有效管理，應(yīng)成為管理學(xué)關(guān)注的熱點課題。

歸國適應(yīng)又稱文化再適應(yīng)，是針對出國人員回國后的第二次文化適應(yīng)而言的。它的研究對象包括以學(xué)習(xí)、移民、商務(wù)為目的的出境人員以及政府或國際組織工作者。歸國適應(yīng)的主要研究問題包括跨文化適應(yīng)、精神適應(yīng)健康、歸國人員的組織管理和和歸國適應(yīng)培訓(xùn)等。西方學(xué)者Werkman，Brabant，Palmer，Gramling，Rohrilich，Martin，Briody，Balla，Black，Stringhami，LuccaIrizarry，Pacheco等對歸國適應(yīng)的相關(guān)研究，均表明歸國適應(yīng)問題確實存在。

其中，Martine對出國人員歸國適應(yīng)特點的研究認(rèn)為：首先歸國者很少對可能會遇到的母文化的適應(yīng)問題有心理準(zhǔn)備；其次，母文化自身的變化造成與歸國者心中的家鄉(xiāng)概念有所差別；第三，歸國者沒有認(rèn)識到海外旅居經(jīng)歷對于他們行為方式、價值觀念潛移默化的改變以及這種變化對他們與母文化互動的影響。對于歸國適應(yīng)過程的研究，Gullaho提出W型曲線模型，認(rèn)為這一過程分為階段蜜月期、斗爭期、糾葛期、適應(yīng)期、再糾葛期、歸國前期和歸國后的沖擊[2]。針對歸國過程的調(diào)整，Blank的研究將其界定為預(yù)期調(diào)整和國內(nèi)調(diào)整兩個過程，并認(rèn)為歸國調(diào)整受四個變量的影響，它們是：（1）個體變量，包括一個人的態(tài)度、價值觀、需求以及個性特征；（2）工作變量，涉及與個體工作有關(guān)的任務(wù)和特征；（3）組織變量，是指母國組織的特征；（4）非工作變量，包括歸國者的朋友、家庭和總體的環(huán)境[3]。一個更有價值的研究來源于Vesa和Katja的實證分析，這個研究開發(fā)了一個歸國適應(yīng)四維度模型。認(rèn)為歸國適應(yīng)的分析和評估，可以從以下四個維度進(jìn)行分析：即總體適應(yīng)、工作適應(yīng)、組織適應(yīng)以及人際適應(yīng)[4]。

西方學(xué)者對歸國適應(yīng)的研究，為本文的研究奠定了良好的理論基礎(chǔ)。但是，這些研究均以西方文化為背景，沒有考慮到中國文化背景的特殊性，對于中國背景的海歸適應(yīng)問題的實證研究，正好彌補(bǔ)這方面的不足。本文對上海海歸知識員工歸國適應(yīng)的影響因素及其與工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行了研究。首先，討論上海海歸知識員工歸國適應(yīng)的構(gòu)成維度，檢驗各維度之間的相互作用關(guān)系，并找出對歸國適應(yīng)影響最大的維度；其次，討論歸國適應(yīng)的影響因素；最后，探討歸國適應(yīng)及其維度對工作滿意度的影響。研究成果還可以為相關(guān)管理機(jī)構(gòu)及高技術(shù)企業(yè)提供實踐啟示。

2 研究方法與過程

2.1 測量工具

本研究采用問卷調(diào)查的方法，問卷設(shè)計采用李克特五點量表。所使用的量表包括了歸國適應(yīng)量表、工作滿意度量表，此外還涉及到工作期望以及工作支持等變量的測量。

歸國適應(yīng)量表在借鑒Black歸國適應(yīng)量表的基礎(chǔ)上，采用雙向翻譯法，將原始量表調(diào)整為適宜中國人使用的測量量表。該量表共14個測量項目，其中總體適應(yīng)維度4個測量項目；工作適應(yīng)維度4個項目；組織適應(yīng)維度2個項目；人際適應(yīng)維度4個項目。

工作滿意度量表參照吳靜吉、廖素華根據(jù)Weiss，Davis，English和Lofgurist所編制的“明尼蘇達(dá)滿意問卷”短題本，翻譯編修的19題項量表。

對于歸國適應(yīng)影響因素的測量，工作期望量表基于文獻(xiàn)研究自行編制，而工作支持量表在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，參考了肖水源設(shè)計的社會支持量表進(jìn)行編制。

2.2 樣本與調(diào)查過程

本研究的被試群體界定。年齡在20～45歲之間，在海外留學(xué)獲得本科以上學(xué)位，在海外旅居時間在兩年以上的歸國，歸國兩年以內(nèi)，在國內(nèi)工作的海歸知識員工。

本研究與上海市歸國留學(xué)人才管理中心合作，針對符合以上條件的上海高科技企業(yè)海歸知識員工進(jìn)行問卷調(diào)查?；厥諉柧?37份，剔除無效問卷，有效問卷129份，問卷有效率94.2%。其中男性69名，女性60名，男女比例1.15：1。年齡最大45歲，最小21歲。

本研究以SPSS12.0為分析軟件，采用信度分析、描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析、多元回歸分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計分析。

3 結(jié)果分析

3.1 信度

經(jīng)測量內(nèi)部一致性系數(shù)α，歸國適應(yīng)量表、工作滿意度量表、工作期望量表和工作支持量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.852、0.9164、0.868和0.789，表明這些量表均具有較高的信度。

3.2 歸國適應(yīng)的總體狀況及構(gòu)成維度

Black曾最早提出了文化適應(yīng)的三維度模型，Vesa和Katja通過實證分析在前人的基礎(chǔ)上開發(fā)出歸國適應(yīng)四維度模型，并得到了驗證。這四個維度分別為：總體適應(yīng)、工作適應(yīng)、組織適應(yīng)以及人際適應(yīng)。本文研究的結(jié)果如表1所示：本文將3分作為歸國適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，則歸國適應(yīng)的檢出率為75.2%?？梢钥闯?，雖然海歸整體的歸國適應(yīng)水平較高，但有25%左右的海歸能夠明顯的感受歸國后的不適應(yīng)。而在歸國適應(yīng)的四個維度中，工作適應(yīng)和人際適應(yīng)的平均得分較高。

表1 歸國適應(yīng)及各維度的描述性統(tǒng)計

表2 工作期望與歸國適應(yīng)及其四維度的相關(guān)分析

表3 影響因素對歸國適應(yīng)及其四個維度的多元回歸分析

表4 歸國適應(yīng)及其四維度對工作滿意度的相關(guān)分析

3.3 海歸歸國適應(yīng)的影響因素分析

對 “工作期望”、“工作支持”、“國外生活適應(yīng)”、“社會地位”、“財務(wù)狀況”和歸國適應(yīng)及其四個維度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表2。工作期望對歸國適應(yīng)及其四個維度的影響極其顯著，呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；工作支持只對組織適應(yīng)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，對歸國適應(yīng)及其他三個維度的影響并不顯著；對國外生活適應(yīng)對歸國適應(yīng)和其四個維度的影響都是顯著的，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；社會地位對歸國適應(yīng)和除總體適應(yīng)之外的其他三個維度的正向影響是極其顯著的；而財務(wù)狀況對歸國適應(yīng)及其四個維度都呈正向顯著影響。

此外，我們還探討了“性別”、“年齡”、“教育程度”、“在海外時間”、“文化差異”等變量對海歸歸國適應(yīng)的的影響。結(jié)果顯示，除了“在海外時間”這一變量對總體適應(yīng)這一個維度的影響是顯著的之外，其余幾個變量對海歸歸國適應(yīng)的影響并不顯著。

3.4 影響因素對歸國適應(yīng)及其四維度的多元回歸分析

為了進(jìn)一步探討各影響因素對歸國適應(yīng)及其四個維度的影響作用，我們以歸國適應(yīng)、總體適應(yīng)、工作適應(yīng)、組織適應(yīng)和人際適應(yīng)分別作為因變量，用在海外時間、對國外生活適應(yīng)、工作期望、工作支持、社會地位及財務(wù)狀況這六個變量進(jìn)行回歸分析。采用Stepwise的方式，將上述前置變量逐步引入回歸方程，剔除不顯著變量后，結(jié)果如表3所示。對歸國適應(yīng)來說，影響最大的因素是工作期望，其次是對國外生活的適應(yīng)；對總體適應(yīng)來說，對國外生活適應(yīng)、在海外的時間、社會地位和財務(wù)狀況都有較好的預(yù)測力；而對于工作適應(yīng)，影響較顯著的變量是工作期望以及對國外生活的適應(yīng)；對組織適應(yīng)有較好預(yù)測力的變量是工作期望和對國外生活的適應(yīng)；對人際適應(yīng)來說，只有工作期望對其有顯著的影響。

3.5 歸國適應(yīng)及其四個維度對工作滿意度的影響作用

對歸國適應(yīng)及其四個維度和工作滿意度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表4?？梢钥吹剑瑲w國適應(yīng)以及工作適應(yīng)、組織適應(yīng)和人際適應(yīng)三個維度對工作滿意度的影響是極其顯著的。其中，工作維度對工作滿意度的影響最大，組織維度次之；而總體適應(yīng)這個維度對工作滿意度的影響也是顯著的。

4 討論與啟示

Susan MacDonald對香港的回遷移民作的研究顯示，香港人經(jīng)歷歸國心理痛苦、經(jīng)受歸國沖擊的程度要遠(yuǎn)低于西方的歸國者[5]。而歸國沖擊對中國大陸的海歸而言是否普遍存在？中國海歸，特別是中國高技術(shù)企業(yè)海歸知識員工，是否經(jīng)歷同樣的心理適應(yīng)歷程？這還是一個缺少實證的探究問題。從本研究實證的結(jié)果來看，本文可以得到以下幾個方面的結(jié)論與啟示：

（1）本文對上海高技術(shù)企業(yè)的海歸知識員工歸國適應(yīng)度進(jìn)行了初步的分析，發(fā)現(xiàn)上海市海歸知識員工整體的歸國適應(yīng)情況比較好，得分平均值3.56。但仍有25%左右的海歸歸國適應(yīng)水平有待提高，他們正經(jīng)歷著有一定難度的歸國適應(yīng)過程。從歸國適應(yīng)四個維度方面的得分來看，工作適應(yīng)和人際適應(yīng)的得分較高，而總體適應(yīng)和組織適應(yīng)兩個維度的得分較低。海歸知識員工期待著更好的適應(yīng)組織，上海的高技術(shù)企業(yè)在針對海歸員工的管理中，應(yīng)更注重組織的文化與海歸員工的匹配，創(chuàng)造良好的組織氛圍，從組織層面為海歸創(chuàng)造更多支持條件。

（2）對歸國適應(yīng)影響因素的考察中，海歸知識員工對國外生活的適應(yīng)程度、對工作的期望、組織對海歸人員的工作支持、社會地位的變化和財務(wù)狀況等因素對歸國適應(yīng)都有顯著的影響。針對這個結(jié)論，相關(guān)機(jī)構(gòu)和組織應(yīng)重視對海歸進(jìn)行歸國之前的心理輔導(dǎo)，調(diào)整海歸的心理預(yù)期；人力資源部門應(yīng)盡量了解海歸員工的工作適應(yīng)程度，滿足他們的工作需求和工作期望，通過正式和非正式的網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建海歸人員溝通平臺，并給予一定的工作方面的培訓(xùn)和支持等。

（3）歸國適應(yīng)及其四個維度對工作滿意度也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。對相關(guān)機(jī)構(gòu)和組織來說，提高海歸知識員工的歸國適應(yīng)水平有利于提高工作滿意度，建立組織與他們的心理契約，從而對提高其工作績效和組織績效也有正向的影響作用。

[1]王輝耀.海歸現(xiàn)狀[J].中國中小企業(yè)，2008，（4）.

[2]Martin.The Intercultural Reentry:Conceptualization and Directions for Future Research[J].IJIR,1984,(8).

[3]Black,Gregersen.Toward a Theoretical Framework of Repatriation Adjustment[J].Journal of International Business Studies,1992，（1）.

[4]Vesa Suutari,Katja Valimaa.Antecedents of Repatriation Adjustment:New Evidence from Finnish Repatriates[J].International Journal of Manpower,2002,23(7).

[5]Susan MacDonald,Nancy Arthur.Connecting Career Management to Repatriation Adjustment[J].Career Development International,2005,10(2).

（責(zé)任編輯/浩 天）

F224.9

A

1002-6487（2010）17-0104-03

教育部人文社會科學(xué)基金資助項目（09YJA630038）