國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度困境法律分析

王通平

（南京大學(xué) 法學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、引言

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者①根據(jù)《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》的規(guī)定，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就是指國(guó)有企業(yè)的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，從字面上，是指參與國(guó)有企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)的人或組織。實(shí)際上，通常是指企業(yè)的決策者。作為國(guó)有企業(yè)各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決策者，經(jīng)營(yíng)者自身的經(jīng)營(yíng)能力與努力程度對(duì)國(guó)有企業(yè)的效益有著舉足輕重的影響。薪酬機(jī)制一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究的重點(diǎn)，法學(xué)領(lǐng)域?qū)Υ岁P(guān)注甚少。但是，近兩年隨著國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的增加，尤其是在去年金融危機(jī)背景下，輿論和民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制的批評(píng)和指責(zé)也異常激烈，矛頭主要集中在國(guó)有企業(yè)高管收入過高。于是乎國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者該不該拿高薪成了社會(huì)熱門話題，每當(dāng)有新聞報(bào)出哪家國(guó)企的高管又拿了高薪，就會(huì)招來一片討伐，似乎國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高薪已經(jīng)成了不道德的標(biāo)簽，貼到誰身上，誰就成了過街老鼠，人人喊打。［1］2008年平安老總馬明哲超過6000萬元的年薪，更是成為眾矢之的。在金融危機(jī)背景下，“降薪”、“限薪”一時(shí)間成為社會(huì)的普遍共識(shí)。

在這樣的輿論環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平的態(tài)度也不得不變得更為保守。大幅度削減經(jīng)營(yíng)者薪酬。從2009年2月份開始，東方航空公司的高層管理人員的工資單出現(xiàn)不同程度的下降，每月少幾百元到幾千元不等。上汽集團(tuán)等9家上海國(guó)有大型企業(yè)高層將率先帶頭減薪，最高降幅達(dá)40%。國(guó)內(nèi)房產(chǎn)、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業(yè)企業(yè)都不同幅度的減薪。

立法機(jī)關(guān)和政府對(duì)此的回應(yīng)也異常激烈。很多地方國(guó)資委下達(dá)文件強(qiáng)制減薪，如河北省國(guó)資委要求國(guó)有企業(yè)在金融危機(jī)面前，領(lǐng)導(dǎo)層帶頭降低薪酬，以實(shí)際行動(dòng)帶領(lǐng)職工共度難關(guān)。從今年1月份起，河北大型國(guó)企負(fù)責(zé)人預(yù)付工資減發(fā)都達(dá)到或超過20%。財(cái)政部于2009年4月9日宣布，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)在清算2008年度高管人員薪酬時(shí)，不得高于2007年度薪酬的90%；業(yè)績(jī)下降的機(jī)構(gòu)，高管人員薪酬再下調(diào)10%。［2］9月份人力資源和社會(huì)保障部等六部門更是推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。［3］

即便企業(yè)和政府都對(duì)輿論和民眾的指責(zé)作出了回應(yīng)，但是民眾似乎仍然不買賬，在三一重工等大型非國(guó)企曝出一元薪酬、零薪酬之后，人們質(zhì)疑這些公司總裁做秀成分重于實(shí)質(zhì)，公司薪酬機(jī)制并不合理。面對(duì)近年來，國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者收入的迅速提高，輿論與民眾表現(xiàn)出強(qiáng)烈的憤慨和反對(duì)，企業(yè)和政府的“降薪”、“限薪”措施遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足輿論和民眾的期待。面對(duì)輿論和群眾對(duì)目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制的質(zhì)疑和懷疑，理論界表現(xiàn)得相對(duì)木納和滯后，如果沒有足夠的理論去分析目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制問題的癥結(jié)，也不會(huì)找出一條讓輿論、企業(yè)和政府都滿意的解決路徑。本文試圖站在法學(xué)理論的角度，對(duì)中國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制進(jìn)行理論研究，冀以拋磚引玉。

二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度困境揭示

（一）我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平

我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度改革始自1984年，在改革的的前幾年，雖然很多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都步入了高薪階層，但是與一些非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比，他們的正式收入仍然比較低，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與市場(chǎng)薪酬水平之間存在著很大的差距。［4］根據(jù)調(diào)查顯示，經(jīng)營(yíng)者收入自1998年以來逐步上升，2001年與1998年相比，收入在6萬元以下的經(jīng)營(yíng)者減少了15.3個(gè)百分點(diǎn)，但80%以上的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入在6萬元以下，經(jīng)營(yíng)者獲得高收入的比例不大。與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入普遍偏低。［5］

近年來，我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者收入才開始增加迅速，經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距倍數(shù)越來越大。1998年上市公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理平均年收入為51761元，2000年上市公司管理層里最高年薪平均值為8萬多元，2001年為12萬元、2002年為15.7萬元、2003年為19.9萬元，2005年為29萬多元，2006年為34.9萬元，［6］差不多每三年翻一番，其各年為職工平均收入倍數(shù)分別為6.9、8.6、12.0、13.1、14.2、17、18.14倍。［7］在2006年，國(guó)有上市公司管理層里最高年薪開始高于民營(yíng)上市公司，為職工收入的20倍。美國(guó)普華永道對(duì)2008年上市公司公布的薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)高管與普通員工薪酬差距在12至14倍。［8］根據(jù)普華永道觀察數(shù)字顯示：在日本，高管與普通員工的薪酬差距在17倍左右；法國(guó)、德國(guó)等歐洲國(guó)家，差距在25倍左右；美國(guó)高達(dá)200多倍。這里的薪酬都是指包含固定工資和福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等在內(nèi)的總薪酬。

從以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，在2003年業(yè)績(jī)考核階段以前，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入增長(zhǎng)幅度有限。在2003年以后，尤其是《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》的出臺(tái)，以及后來股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入才開始大幅度增長(zhǎng)?，F(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平無論是與非國(guó)有企業(yè)橫向比較，還是與國(guó)外國(guó)有企業(yè)縱向比較，水平仍然不高?？梢?，國(guó)內(nèi)輿論和民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入畸高的指責(zé)，并不完全符合現(xiàn)實(shí)。

（二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬作用

經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果表明：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制是公司治理的核心，經(jīng)營(yíng)者收入越高，企業(yè)治理的效率就越高。①如中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查顯示，經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)狀況和盈利狀況存在正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在50萬以上的企業(yè)，其綜合經(jīng)營(yíng)狀況“良好”的比重高達(dá)63%，“盈利”企業(yè)的比重高達(dá)81.1%，分別比企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在10萬以下的企業(yè)的相應(yīng)比重高24.2和22.9個(gè)百分點(diǎn)。在國(guó)有企業(yè)中，這種關(guān)系更為明顯，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入在50萬以上的國(guó)有企業(yè)，其綜合經(jīng)營(yíng)狀況“良好”的比重高達(dá)87.5%，“盈利”企業(yè)的比重也為87.5%，分別比企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在10萬以下的國(guó)有企業(yè)的相應(yīng)比重高50.5和35.7個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為國(guó)家資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)者和管理者，其與非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者相比，肩負(fù)著非常重大的責(zé)任，不僅要承擔(dān)企業(yè)獲得巨額利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而且要承擔(dān)下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任等。從風(fēng)險(xiǎn)和壓力看，中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者大都承擔(dān)著企業(yè)盈利外的其他的重任，為確保完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和社會(huì)責(zé)任。②如近年來世界原油價(jià)格跌宕起伏，使中石化在降本增效、扭虧脫困中經(jīng)受著嚴(yán)峻的考驗(yàn)；作為國(guó)家的支柱產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)，公司還要對(duì)國(guó)內(nèi)成品油、化工產(chǎn)品市場(chǎng)的穩(wěn)定擔(dān)負(fù)重要的作用。面對(duì)嚴(yán)峻的形勢(shì)、艱巨的任務(wù)和沉重的壓力，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子以高度的責(zé)任心、使命感，超負(fù)荷、高強(qiáng)度地工作。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)與利益，激勵(lì)與約束對(duì)等的原則，給予國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以“高收入”、“高薪”并不違反法律的基本精神和理念。

我國(guó)的輿論和民眾都紛紛指責(zé)和懷疑國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高薪，“降薪”、“限薪”的呼聲越來越高。筆者認(rèn)為，之所以會(huì)出現(xiàn)“理論上”高薪的合理性和“現(xiàn)實(shí)中”高薪的責(zé)難性的困境，與我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制的特殊發(fā)展和現(xiàn)狀不無關(guān)系。那么究竟是什么原因讓國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入狀況成為大家指責(zé)的焦點(diǎn)呢？筆者認(rèn)為，這不并是與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平有關(guān)，而是有著更為深層次的制度層次的原因。

三、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的發(fā)展與困惑

我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展大致經(jīng)歷了五個(gè)階段：

1.1984-1992年間實(shí)行的承包經(jīng)營(yíng)制階段。這一階段通過明確企業(yè)對(duì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)權(quán)利，確定國(guó)家與企業(yè)、企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者和職工的利益分配關(guān)系，使企業(yè)和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得以掛鉤。但由于承包經(jīng)營(yíng)制會(huì)帶來經(jīng)營(yíng)者的短期行為，這一制度在實(shí)踐中漸漸放棄。

2.1992年開始的年薪制階段。1992年，上海市輕工局選定所屬的上海英雄金筆廠等3家企業(yè)在全國(guó)率先試行年薪制。1994年9月，深圳市出臺(tái)了《企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪制試點(diǎn)辦法》，隨后，四川、江蘇、北京、河南、遼寧等省市也開始了年薪制試點(diǎn)。經(jīng)過幾年試點(diǎn)后，原勞動(dòng)部經(jīng)國(guó)務(wù)院同意印發(fā)了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》，并在全國(guó)100家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，1999年，全國(guó)除云南、貴州、海南、江西、寧夏、西藏6個(gè)地區(qū)外，其余25個(gè)省區(qū)市都不同程度地對(duì)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)施了年薪制試點(diǎn)，試點(diǎn)企業(yè)總數(shù)有9000余家，至今進(jìn)行試點(diǎn)的國(guó)有企業(yè)已達(dá)萬余家。［9］

3.2002年開始的管理層收購階段。主要規(guī)范性文件有：2002年中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司收購管理辦法》。然而，國(guó)內(nèi)自1998年開始出現(xiàn)企業(yè)MBO以來，各種“中國(guó)特色”甚至“地方特色的”MBO全面開花，經(jīng)營(yíng)者利用管理層收購大肆斂財(cái)，財(cái)政部、國(guó)資委等監(jiān)管層盡管多次警告甚至叫停。鑒于實(shí)踐中MBO的混亂和國(guó)有資產(chǎn)流失的嚴(yán)重，國(guó)資委和財(cái)政部終于2005年4月發(fā)布《企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》明令叫停MBO。

4.2003年開始的業(yè)績(jī)考核階段。主要規(guī)范文件有：2005年國(guó)資委頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》?！稌盒修k法》的頒布標(biāo)志著國(guó)資委將開始以出資人的身份對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績(jī)考核?！稌盒修k法》對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)主要包括年度基本指標(biāo)和任期基本指標(biāo)，其中年度指標(biāo)包括年度利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率；任期指標(biāo)包括國(guó)有資產(chǎn)保值增值率和3年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率。將考核指標(biāo)與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)懲緊密掛鉤。［10］各個(gè)中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)和自己的實(shí)際情況提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，國(guó)資委就要按年度和任期兩種方式進(jìn)行考核，如果負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，可拿到年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長(zhǎng)期激勵(lì)，如果目標(biāo)完成不了，就要根據(jù)具體情況進(jìn)行扣減或延期薪酬，甚至對(duì)其不再任命、續(xù)聘。

5.2005年開始的股權(quán)激勵(lì)階段。主要規(guī)范性文件有：2005年的國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)國(guó)資委《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作的實(shí)施意見》、2005年中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《有關(guān)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、2006年1月27和2006年12月10日國(guó)資委分別推出的《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、2008年10月國(guó)資委印發(fā)《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》。《實(shí)施意見》第5條規(guī)定：“為探索實(shí)施激勵(lì)與約束機(jī)制，經(jīng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，凡通過公開招聘、企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式競(jìng)聘上崗或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的管理層成員，可通過增資擴(kuò)股持有本企業(yè)股權(quán)，但管理層的持股總量不得達(dá)到控股或相對(duì)控股數(shù)量?！?/p>

在我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制歷史演變過程中，呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1.從1992年開始實(shí)施承包經(jīng)營(yíng)制到1992年開始試點(diǎn)的年薪制、2003年的業(yè)績(jī)考核、2004年《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》以及2005年底《上市公司股權(quán)激勵(lì)辦法（試行）》的出臺(tái)，標(biāo)志著國(guó)有企業(yè)從類型上從證券市場(chǎng)的最初僅有單一的國(guó)有控股公司發(fā)展到現(xiàn)在擁有眾多包括民營(yíng)、外資等各種類型的上市公司；國(guó)有上市公司管理層的薪酬結(jié)構(gòu)也逐漸日益多樣，薪酬差距日漸加大。

2.無論是年薪制、管理層收購、業(yè)績(jī)考核還是股票期權(quán)，其制度本身無疑是良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)外實(shí)踐中也的確發(fā)揮過積極的作用。例如，股票期權(quán)制度更將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司的長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，通過賦予經(jīng)營(yíng)者參與企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，把對(duì)經(jīng)營(yíng)者的外部激勵(lì)與約束變成經(jīng)營(yíng)者的自我激勵(lì)與約束，促使他們努力經(jīng)營(yíng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，使公司股價(jià)在有效的資本市場(chǎng)里穩(wěn)定地增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，最終實(shí)現(xiàn)股東和經(jīng)營(yíng)者的共贏。［11］然而，這些制度一旦在中國(guó)實(shí)施卻變得困難重重，舉步維艱。

應(yīng)當(dāng)肯定國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制經(jīng)過了30年的改革和發(fā)展，在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式大膽借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷創(chuàng)新，取得了一些成果。但是無論是年薪制、管理層收購、業(yè)績(jī)考核還是股票期權(quán)都沒有收到理想的效果。

四、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度困境分析

筆者梳理了媒體和大眾對(duì)國(guó)企高管高薪的批評(píng)意見，攻擊目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入過高的理由主要集中在以下幾點(diǎn)：第一，國(guó)企之所以贏利往往是因?yàn)榫哂姓邏艛嗟匚?，并不是因?yàn)閲?guó)企高管有多大能耐；國(guó)有上市高管多數(shù)是政府任命的，高管存在憑借權(quán)力自定年薪傾向，一些行業(yè)的上市公司利潤(rùn)來自壟斷收入。第二，國(guó)企是國(guó)家的、全民的，收益應(yīng)該屬于國(guó)家和全民，高管們不能在收益分成中獨(dú)大；第三，高管薪酬不應(yīng)與普通員工差距過大，否則不僅有違公平，還會(huì)拉大貧富差距。［12］

從對(duì)媒體和大眾對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高薪的批評(píng)意見的初步梳理中，可以看出我國(guó)民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高薪的樸素情感，這一樸素情感與我國(guó)的傳統(tǒng)文化不無關(guān)系。我國(guó)文化講究“以和為貴”，就是強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。實(shí)踐中，造成員工離職的因素中激勵(lì)薪酬的不公平一直是一個(gè)普遍的原因，中國(guó)人對(duì)待激勵(lì)和薪酬的公平具有很強(qiáng)的敏感性。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工收入差距過大，無論是否合理，其本身都是違背企業(yè)內(nèi)部分配采取平均主義的歷史和政治根源。何況，我國(guó)上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依賴于外部政治因素，進(jìn)而依賴于社會(huì)和政府對(duì)“公平”和“社會(huì)和諧”的判斷。［13］可見，公平文化是造成輿論和民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高薪指責(zé)的重要原因。

然而，筆者認(rèn)為“公平文化”雖然可以解釋輿論和民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高薪指責(zé)的原因。但是這一解釋仍然不能揭示出國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制備受指責(zé)的根源。更為進(jìn)一步的原因應(yīng)該是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度本身的制度缺陷，下文重點(diǎn)分析。

（一）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制的缺陷

根據(jù)《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》的規(guī)定，國(guó)資委對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)而言，國(guó)資委可以直接任免總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師及其他企業(yè)負(fù)責(zé)人（一般包括黨組成員、工會(huì)負(fù)責(zé)人等）；而對(duì)于國(guó)有獨(dú)資公司，國(guó)資委只能任命董事，不能直接任命公司經(jīng)理；至于股份制公司，國(guó)資委則不能直接任命任何公司負(fù)責(zé)人，只能通過股東會(huì)來間接任命這些成員。事實(shí)上，雖然《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》賦予國(guó)資委對(duì)國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有獨(dú)資公司負(fù)責(zé)人的任免職權(quán)，但實(shí)踐中，在我國(guó)“黨管干部”①“黨管干部”的原則自1956年確定以來幾經(jīng)修改，發(fā)展成為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任命的重要原則。1982年1月2日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)營(yíng)工廠企業(yè)暫行條例》第57條的相關(guān)規(guī)定，確立了廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制；1999年9月22日，中共十五屆四中全會(huì)提出“國(guó)有獨(dú)資和國(guó)有控股公司的黨委負(fù)責(zé)人可以通過法定程序進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層及工會(huì)中黨員負(fù)責(zé)人，可依照黨章及有關(guān)規(guī)定進(jìn)入黨委會(huì)；黨委書記和董事長(zhǎng)可由一人擔(dān)任”；2005年3月12日，中共中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了《中央組織部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委黨委關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)中央企業(yè)黨建工作的意見》，為了避免由于職權(quán)重疊而造成的黨組織、董事會(huì)和經(jīng)理層的沖突，防止由此產(chǎn)生的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的混亂，《意見》提出了要堅(jiān)持和完善“雙向進(jìn)入、交叉任職”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制。仍發(fā)揮著決定作用。從實(shí)踐中來看，雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)由主管部門任命的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比重逐年下降，從1993年的85.8%，下降到2007年的18%（見表1）。［14］但是，目前中央一級(jí)國(guó)有企業(yè)還有50多家是由中組部直接任命企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人。

表1 個(gè)人所得稅稅率表、年終獎(jiǎng)發(fā)放稅率表（工資、薪金所得適用）

從以上分析可以看出，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制的弊端在于：

（1）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任命行政化。我國(guó)仍然是按照一定的行政級(jí)別和干部管理權(quán)限，對(duì)國(guó)有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行任免和管理的。國(guó)資委在安排國(guó)有公司高管人員時(shí)，并不是依照市場(chǎng)原則選擇企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，而是采用“任命制”，“輪崗制”。這一機(jī)制對(duì)應(yīng)的是國(guó)有企業(yè)行政化的高管任命制度：一個(gè)在某個(gè)時(shí)刻被幸運(yùn)地任命到某個(gè)國(guó)企擔(dān)任高管的官員恰遇股權(quán)激勵(lì)便可大發(fā)利市，難免有權(quán)家通吃之后的贏家通吃之嫌。這種近乎抽簽式的激勵(lì)制度，既難說“市場(chǎng)”二字，對(duì)同屬行政體系內(nèi)部的人士同樣難說公平。中國(guó)這一獨(dú)特的人事行政制度是造成經(jīng)營(yíng)者薪酬制度受阻的重要原因。

（2）經(jīng)理人市場(chǎng)的失靈。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制不是依賴于發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場(chǎng)，而是依靠上級(jí)主管部門的考核考察。西方國(guó)家企業(yè)基本上遵循了“經(jīng)理人市場(chǎng)”→“經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制”→“經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制”→“經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制”的邏輯體系。因?yàn)榻?jīng)理市場(chǎng)的存在，一方面是企業(yè)家可以通過經(jīng)理市場(chǎng)選擇理想的企業(yè)任職；另一方面國(guó)有企業(yè)代表者也可以在為數(shù)眾多的經(jīng)理市場(chǎng)找到理想的經(jīng)營(yíng)者。正是這種雙向選擇原則給在業(yè)的經(jīng)理形成強(qiáng)大的壓力，他們?yōu)榱吮Ｗ〗?jīng)理這個(gè)難得的酬金豐厚的崗位，必然要顧及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而兢兢業(yè)業(yè)地工作。我國(guó)國(guó)有企業(yè)缺乏健全的經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制的支撐，而經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制又缺乏充分發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場(chǎng)，勢(shì)必造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)約束作用。

（3）國(guó)有股權(quán)的不可轉(zhuǎn)讓性。非國(guó)有公司股東因?yàn)樵诠善笔袌?chǎng)可以“用腳投票”，形成經(jīng)理人的外在壓力，經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制能夠促進(jìn)公司治理能力的提高。與公司股權(quán)相對(duì)分散的特點(diǎn)相適應(yīng)，股票市場(chǎng)、借貸市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)共同構(gòu)成了對(duì)公司和首席執(zhí)行官等高級(jí)管理人員的市場(chǎng)監(jiān)控體系，經(jīng)理須從經(jīng)營(yíng)管理人才市場(chǎng)上聘請(qǐng)，報(bào)酬實(shí)行市場(chǎng)化，股東以公司的財(cái)務(wù)年度狀況作為評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的重要依據(jù)，對(duì)首席執(zhí)行官等高級(jí)管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)包括年薪、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、附條件的股票獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)方案收益等激勵(lì)性薪酬措施［15］，或通過隨時(shí)可能出現(xiàn)的惡意收購等措施對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者加以約束。但是國(guó)有控股公司股東是至始都是國(guó)家，國(guó)家股份不存在轉(zhuǎn)讓，無法形成“用腳投票”的經(jīng)理人市場(chǎng)。國(guó)有公司中出資人代表與經(jīng)營(yíng)者的選拔任用機(jī)制不利于出資人代表到位。國(guó)有公司經(jīng)營(yíng)者的選擇權(quán)在政府手里，政府有權(quán)選擇經(jīng)營(yíng)者卻不需要為此承擔(dān)責(zé)任，他沒有足夠動(dòng)力去發(fā)現(xiàn)和選任最有能力的人出任經(jīng)營(yíng)者。同樣，被選拔出來的經(jīng)營(yíng)者或被派到公司的代表，也只對(duì)有選人權(quán)的官員負(fù)責(zé)，而非對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)。［16］

（二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬考核機(jī)制的缺陷

近年來，我國(guó)制定了一批國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬考核機(jī)制的法律法規(guī)，其中重要的規(guī)范性文件有：

（1）2002年國(guó)資委制定了央企薪酬制度。在該制度設(shè)置中，央企負(fù)責(zé)人的年薪結(jié)構(gòu)由“基薪+績(jī)效年薪”兩部分組成?；绞悄甓然臼杖?，不與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，主要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)管理難度，兼顧地區(qū)、行業(yè)和本企業(yè)職工收入水平對(duì)各企業(yè)分別加以確定?？?jī)效年薪則屬于獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的收入，以基薪為基數(shù)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。基薪和績(jī)效年薪之比為4∶6，后者根據(jù)考核結(jié)果確定后，當(dāng)期兌現(xiàn)60%，其余40%在一個(gè)任期結(jié)束后，根據(jù)考核與任期審計(jì)的情況延期兌現(xiàn)。

（2）2004年國(guó)資委制定的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》。該《辦法》以自成系統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核體系，引入中央企業(yè)人均工資和行業(yè)工資水平參數(shù)，對(duì)工資收入水平較高但效益較低的企業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)控；實(shí)行“兩低于”原則等，即工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)、職工平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)原則；同時(shí)，對(duì)于國(guó)有控股的上市公司，則輔之以市場(chǎng)化的上市公司薪酬委員會(huì)等制度，織就了一套嚴(yán)密的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理體系。

（3）2005年國(guó)資委制定的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。該《辦法》規(guī)定，“建立企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度，即業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下、薪酬下，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)”。

（4）除了國(guó)資委的管理、考核之外，還有中紀(jì)委等職能部門的監(jiān)查。中紀(jì)委于2008年7月發(fā)布了《國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員違反廉潔自律“七項(xiàng)要求”適用〈中國(guó)共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例〉若干問題的解釋》。根據(jù)《解釋》，國(guó)企老總違規(guī)自定薪酬、兼職取酬、濫發(fā)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，情節(jié)嚴(yán)重的將被開除黨籍。

從我國(guó)制定的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬考核法律法規(guī)可以看出，客觀而言，目前我國(guó)國(guó)有經(jīng)營(yíng)者薪酬考核機(jī)制還是比較合理的，既照顧到了國(guó)情，也與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬考核機(jī)制仍然存在缺陷，主要表現(xiàn)在：

（1）國(guó)資委參與薪酬考核的缺陷。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬考核權(quán)一般都由國(guó)資委行使。作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。在健全的公司治理下，企業(yè)管理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核、獎(jiǎng)懲和薪酬，通常由專門的薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)。國(guó)資委作為國(guó)有企業(yè)的出資人，由其行使國(guó)有企業(yè)薪酬考核權(quán)的弊端在于：第一，政府不可能事無巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，否則，其監(jiān)管成本將是非常之高的，因此國(guó)資委可能難以獲取企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)信息；第二，由于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是老總多數(shù)都是通過組織任命的，因此也難于做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，造成國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核主體的嚴(yán)重錯(cuò)位；第三，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。

（2）國(guó)有企業(yè)自定薪酬的缺陷。目前，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的考核往往是在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。主要弊端表現(xiàn)在：第一，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的人力資源管理人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤，也加劇了社會(huì)收入的分配不公。第二，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者游離于考核之外。在實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者常常處于高高在上的位置，負(fù)責(zé)管理他人，沒人能過問管理者的事，管理者不能考核、不應(yīng)考核、不宜考核、不易考核。①例如廣東省的某股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營(yíng)班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導(dǎo)致嚴(yán)重失控，董事長(zhǎng)不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。該公司原董事長(zhǎng)張某在兩年半中的收入高達(dá)912.1萬元，除了在薪酬（即工資性收入）、股份分紅等方面收入奇高外，還通過購買保險(xiǎn)等方式部分地進(jìn)行了財(cái)富轉(zhuǎn)移。2002年該公司購買商業(yè)保險(xiǎn)，其中董事長(zhǎng)保費(fèi)為60萬元、總經(jīng)理的保費(fèi)為25萬元；并以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的名義，向董事長(zhǎng)發(fā)放現(xiàn)金合計(jì)73.4萬元，向總經(jīng)理發(fā)放現(xiàn)金合計(jì)20.7萬元。后來，有關(guān)部門對(duì)該公司及當(dāng)事人做出相應(yīng)的懲處，并要求公司立即停止現(xiàn)行的工資分配方案，并按照程序重新擬定公司員工的薪酬方案。于是在進(jìn)行績(jī)效考核體系的設(shè)置時(shí)，就將管理者列人“編外人員”，不對(duì)管理者進(jìn)行考核的做法，使考核本身缺乏公開、公平、公正性。［17］同時(shí)，眾多國(guó)有企業(yè)卻把考核結(jié)果作為績(jī)效考核的終極目標(biāo)，考核結(jié)果沒有資源共享，企業(yè)既沒有從考核中受益，經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的好壞也沒有任何區(qū)別，使考核流于形式。

（三）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬監(jiān)督機(jī)制的缺陷

雖然大部分企業(yè)已經(jīng)建立起完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，有完整的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、獨(dú)立董事等公司機(jī)關(guān)的內(nèi)部監(jiān)督，也有國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等外部監(jiān)管。但是，相比非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督仍然不盡人意。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬監(jiān)督機(jī)制仍然是個(gè)老大難問題。②例如根據(jù)調(diào)查，2008年中央企業(yè)23萬多名各級(jí)負(fù)責(zé)人員對(duì)持股、投資和兼職取酬情況進(jìn)行了自查登記，并進(jìn)行了整改。據(jù)統(tǒng)計(jì)，5家集團(tuán)公司的19名負(fù)責(zé)人員自查了兼職取酬問題；19家企業(yè)有56人持股不符合國(guó)資委有關(guān)規(guī)定，涉及金額1349萬元；61家企業(yè)338名中層管理人員兼職取酬1302萬元；96家企業(yè)6990人不規(guī)范持股得到初步清理。葛洲壩集團(tuán)督促下屬單位糾正632名負(fù)責(zé)人和職工個(gè)人投資建電站問題，清退入股資金2086萬元；國(guó)家電網(wǎng)中層管理人員在多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)的個(gè)人持股全部清退。主要表現(xiàn)在：

（1）國(guó)有企業(yè)公司治理的監(jiān)督缺失。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司制改造中，公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和公司其他機(jī)關(guān)存在嚴(yán)重缺失。③我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，尤其是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，還有相當(dāng)一部分沒有建立董事會(huì)。根據(jù)國(guó)家發(fā)展改革委員會(huì)體制與管理研究所2004年6-9月對(duì)中央大型企業(yè)、國(guó)有及國(guó)有控股大型骨干企業(yè)的改革情況進(jìn)行的樣本問卷調(diào)查顯示，已建立完整公司治理結(jié)構(gòu)的只占31.7%；建立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的企業(yè)只占21.9%；僅建立董事會(huì)和經(jīng)理層的企業(yè)占7.3%；尚有30.5%的企業(yè)未建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)即使建立了董事會(huì)，但運(yùn)作也不規(guī)范，沿襲著老的國(guó)有企業(yè)的運(yùn)作模式，董事會(huì)僅僅相當(dāng)于廠長(zhǎng)、經(jīng)理辦公室。公司機(jī)關(guān)的不健全是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部無法形成制衡的內(nèi)部權(quán)力機(jī)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)者薪酬制度無法在企業(yè)內(nèi)部得到有效監(jiān)督。

（2）國(guó)有上市公司“一股獨(dú)大”的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。我國(guó)國(guó)有上市公司的國(guó)有控股的主體地位，往往造成所有者缺位和控制權(quán)轉(zhuǎn)移到管理層，形成日益嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題。由于處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)過程中，我國(guó)舊的薪酬管理體制正在瓦解，新的薪酬管理體制尚未完善，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬采取企業(yè)自報(bào)、國(guó)資委審核備案的方式，這種方式極有可能發(fā)展到國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者直接影響自身的薪酬水平［18］，造成經(jīng)營(yíng)者薪酬監(jiān)督機(jī)制的缺失。

通過對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制、薪酬考核機(jī)制和薪酬監(jiān)督機(jī)制的逐一考察和分析可知，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制仍然存在不足。這些不足既有政治體制的原因，也有法律技術(shù)上的原因。筆者認(rèn)為，正是這些不足才是輿論和民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入指責(zé)的根源。因此，解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬問題，不能是一味的“降薪”、“限薪”，而應(yīng)當(dāng)重新定位國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者性質(zhì)，使其真正回歸到“職業(yè)經(jīng)理人”的隊(duì)伍；健全經(jīng)營(yíng)者選擇機(jī)制，建立全國(guó)統(tǒng)一的經(jīng)理人市場(chǎng)；完善薪酬考核機(jī)制，避免國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的“自我決定”；加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的監(jiān)管，使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制真正走向市場(chǎng)化、法制化。

五、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者性質(zhì)的二重困境——深層次思考

以上揭示的國(guó)有企業(yè)薪酬的制度缺陷解釋了輿論、政府和企業(yè)的陷入的薪酬困境。然而，筆者認(rèn)為這些分析并沒有揭示出薪酬困境的實(shí)質(zhì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者性質(zhì)的二重困境才是問題的實(shí)質(zhì)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者從本質(zhì)上說是職業(yè)經(jīng)理人①學(xué)界對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有多種，一個(gè)有代表性的說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個(gè)所有權(quán)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專家。，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為職業(yè)經(jīng)理人，市場(chǎng)自然會(huì)給他一個(gè)市場(chǎng)價(jià)格，其薪酬大大高于普通員工也是無可厚非。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻還有另一種身份即官員，在國(guó)有公司擔(dān)任高管的人員也是有著相應(yīng)的行政級(jí)別。這就導(dǎo)致同一行政級(jí)別的人員，在政府工作只能拿到較少的工資，在國(guó)有公司做高官卻能得到豐厚的報(bào)酬，存在巨大的收入差距。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的雙重性質(zhì)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制的雙重困境。如果確定他們是官員身份，則無法獲取高額薪酬，全球沒有公務(wù)員以職業(yè)經(jīng)理人為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定薪酬水準(zhǔn)的。如果確定他們是職業(yè)經(jīng)理，市場(chǎng)自然會(huì)給他一個(gè)市場(chǎng)價(jià)格。但這些國(guó)企高管獲得體制內(nèi)的種種福利，并且享受種種待遇，且選拔機(jī)制與市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人選擇機(jī)制全然不同。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者說是政府官員，卻又享受著職業(yè)經(jīng)理人的天價(jià)薪酬；說是職業(yè)經(jīng)理人，卻又缺少一個(gè)真正市場(chǎng)化的選拔機(jī)制，而且仍享受種種體制內(nèi)官員的福利待遇。于是，我們不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者天價(jià)薪酬的本質(zhì)就是：到企業(yè)任職的政府官員拿著華爾街式的高薪。

輿論與民眾表現(xiàn)出來的對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者高薪強(qiáng)烈指責(zé)和憤慨，是中國(guó)傳統(tǒng)的公平文化失衡的表現(xiàn)，但深層次的原因則是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制在“理論上”高薪的合理性和“現(xiàn)實(shí)中”高薪的責(zé)難性的困境。這種困境從微觀上分析，與國(guó)有企業(yè)一系列制度設(shè)計(jì)有關(guān)；從宏觀上分析，則是我國(guó)特殊的政治、經(jīng)濟(jì)制度造成的。要馬上對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深刻的改革是不現(xiàn)實(shí)的，因此，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制的改革也不是一蹴而就的。不過，我們必須正確認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在我國(guó)面臨的困境，才能在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制改革中做到有條不紊，最終走向國(guó)有企業(yè)改革的成功之路。