組織支持感受測量中的詞匯效應(yīng):多質(zhì)多法分析

徐曉鋒,劉 勇

（1.中央司法警官學(xué)院,河北保定 071000;2.華南師范大學(xué)心理應(yīng)用研究中心,廣東廣州 替換為 510631）

組織支持感受測量中的詞匯效應(yīng):多質(zhì)多法分析

徐曉鋒1,劉 勇2

（1.中央司法警官學(xué)院,河北保定 071000;2.華南師范大學(xué)心理應(yīng)用研究中心,廣東廣州 替換為 510631）

通過研究探索組織支持感受量表的結(jié)構(gòu),對某企業(yè) 391名員工測量結(jié)果的探索性因素分析,發(fā)現(xiàn)量表反向記分條目存在詞匯效應(yīng)。驗證性因素分析和多質(zhì)多法分析發(fā)現(xiàn)在量表結(jié)構(gòu)的總變異中,方法變異對特質(zhì)變異有重要影響,同時分析了詞匯效應(yīng)存在的可能原因以及開發(fā)中國文化背景下的組織支持感受量表的必要性。

組織支持感受測量;詞匯效應(yīng);多質(zhì)多法分析

一、引 言

組織支持感受 （Perceived Organizational Support,簡稱 POS）是員工和組織關(guān)系領(lǐng)域近年來的主要研究內(nèi)容之一。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法,它有兩個核心要點(diǎn):一是員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受;二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。

關(guān)于組織支持感受結(jié)構(gòu)的理論模型得到許多學(xué)者的探索和研究。Eisenberger等 （1986）開發(fā)出了評價員工組織支持感受的 36個條目的量表 （Survey of Perceived Organizational Support,簡稱 SPOS）[1],對 36個條目的因素分析顯示它們可歸為一個因素,Eisenberger等 （1986）認(rèn)為這支持了 POS的假設(shè),即POS反映了員工對于組織重視他們貢獻(xiàn)和幸福感程度的全面看法。Kottke和 Sharafinski（1988）對 36個條目的量表進(jìn)行研究,在因素分析中也只發(fā)現(xiàn)一個因素[2]。Shore和 Tetrick（1991）、Hutchison（1997）研究 POS的結(jié)構(gòu)效度,證實了 POS是一個單一維度[3]。一些研究者對初始量表采用更少條目的版本 （如 8個條目）的研究也支持了量表所測量的是一個單一維度[4]。

研究發(fā)現(xiàn) POS與情感組織承諾[5-8]、努力與獎賞期望[9]、持續(xù)承諾[8]、領(lǐng)導(dǎo)和成員交換[6,10]、上級支持[8,12]、組織政策認(rèn)識[13-15]、程序公正[7,13]和工作滿意感[8,16-18]是既相區(qū)別又相聯(lián)系的概念。

關(guān)于組織支持感受測量的文獻(xiàn)很多,但涉及POS結(jié)構(gòu)的研究很少。在中國應(yīng)用組織支持感受量表的過程中,如果不考慮測量工具的內(nèi)在結(jié)構(gòu)等重要問題,而直接翻譯使用,應(yīng)當(dāng)說還缺少充足的證據(jù)支持,即使進(jìn)行相應(yīng)的修訂和運(yùn)用,也需要進(jìn)行有關(guān)的檢驗,對于其中可能存在的問題和觀察到的聯(lián)系所產(chǎn)生的影響進(jìn)行認(rèn)識。

組織支持感受量表在中國的特定文化背景下是否會呈現(xiàn)出單一維度的結(jié)構(gòu),本研究擬對此進(jìn)行分析。根據(jù)國外已有的研究結(jié)論,研究者假設(shè)在本研究中翻譯的組織支持感受的量表也應(yīng)該是一個單一維度的結(jié)構(gòu),以檢驗這一假設(shè)是否成立。

二、研究方法

（一 ）被試

中國北方一家大型省級國有企業(yè),該企業(yè)成立于 1946年,現(xiàn)有 1 300名職工,主要業(yè)務(wù)是書刊印刷。選取該企業(yè)的 405名職工發(fā)放調(diào)查問卷,其中裝訂車間 200份、書刊車間 40份、機(jī)修車間 35份、華藝車間 40份、制版車間 30份、實業(yè)公司 40份和科室 20份,共回收問卷 405份,其中 14份問卷被研究者認(rèn)定為無效問卷,有效回收問卷 391份,有效回收率 96.5%。被試年齡范圍從 19歲到 59歲,平均年齡 35.83±6.8歲;工齡從 4個月到 40年,平均工齡是 16±7.4年;學(xué)歷從初中到碩士,其中初中 67人,占 17.1%;高中或中專 257人,占 65.7%;大專47人,占 12%;本科 8人,占 2%;碩士 1人,占0.3%;男性 198人,占 50.6%;女性 165人,占42.2%,28人未填寫性別。

（二 ）工具

組織支持感受量表采用基于美國 Eisenberger等 （1986）開發(fā)的 36個條目初始版本基礎(chǔ)上的 8個條目的量表,采用利克特 7點(diǎn)計分方式 （1=完全不同意、7=完全同意）,具體條目如“單位忽視我的不滿”。本研究中組織支持感受量表的 Cronbach's Alpha系數(shù)為 0.8234。

北京師范大學(xué)心理學(xué)院人力資源和管理心理研究所的 9名碩士研究生和 10名博士研究生對組織支持感受量表的測量條目進(jìn)行了翻譯和回譯工作,翻譯中存在的分歧進(jìn)行了三次研討后取得一致意見。研究者將上述翻譯的版本發(fā)給美國佐治亞大學(xué)、美國南佛羅里達(dá)大學(xué)、加拿大西安大略大學(xué)的心理學(xué)系和商學(xué)院、香港城市大學(xué)的工業(yè)和組織心理學(xué)方向的留學(xué)博士生對問卷進(jìn)行校對和審核,最終獲得翻譯量表的使用版本。

（三 ）實施

研究者原本設(shè)想?yún)⒖紘獾恼{(diào)查研究,建議調(diào)查問卷能夠在員工工作或午休時間在企業(yè)固定的會議室完成,但企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為測試時間是在該企業(yè)的業(yè)務(wù)旺季,業(yè)務(wù)繁忙,另外中午下班的一部分員工不在企業(yè)?？紤]到這種因素,研究者采納企業(yè)負(fù)責(zé)人建議,由員工回家或他們方便的時間回答,該負(fù)責(zé)人幫助匯集回收的問卷。在企業(yè)負(fù)責(zé)人召集有關(guān)的各車間主任和部門負(fù)責(zé)人后,研究者利用午餐時間向各車間主任詳細(xì)介紹了有關(guān)員工填答的要求,并解答疑問后,將問卷分發(fā)給各車間主任,由他們向員工發(fā)放問卷,讓員工按要求回答。在問卷發(fā)放的第二天,研究者與企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,詢問回答情況。第三天在企業(yè)負(fù)責(zé)人回收問卷后,研究者取回問卷,并表示謝意。為鼓勵員工回答,研究者以口頭和書面的形式保證員工的回答將得到保密。為了保守秘密,測驗不要求員工填寫姓名,只要求員工填寫基本的信息,如年齡、性別、文化程度、工齡、職位。2005年 1月 25日中午和下午發(fā)放問卷,1月 27日上午回收問卷。

三、結(jié)果與分析

通過對基準(zhǔn)模型,即空模型 （nullmodel）進(jìn)行研究作為對后續(xù)的組織支持感受特質(zhì)研究的比較基礎(chǔ),得到如下結(jié)果 （見表 1）。

表1 空模型的擬合指標(biāo)

由于國外大量研究證實了組織支持感受的單維性,因此,研究者首先通過模型 1來研究組織支持感受的特質(zhì),假設(shè)通過驗證性因素分析也能夠得到一因素的結(jié)果 （見表 2）。

表2 模型 1的擬合指標(biāo)

驗證性因素分析顯示在一些重要的擬合指標(biāo)如X2和 df之比、NNFI,RMSEA等,模型 1比空模型有較大的改善,但獲得的結(jié)果依然不理想。研究結(jié)果不能證實組織支持感受的單維性結(jié)論,而國外已有的研究都證實組織支持感受是一個單一維度的結(jié)構(gòu)。如何對本研究與國外研究結(jié)論不一致的情況進(jìn)行解釋?

為了進(jìn)一步對上述問題進(jìn)行探索,研究者又通過探索性因素分析對組織支持感受量表的條目使用斜交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行了分析。因素分析顯示組織支持感受量表的 8個條目經(jīng)過斜交旋轉(zhuǎn)后得到了兩個因素解,而且因子載荷都在 0.60以上,初步分析發(fā)現(xiàn)組織支持感受的條目似乎呈現(xiàn)出二維度的結(jié)構(gòu) （見表 3）。

表3 組織支持感受量表條目的因素分析

那么,組織支持感受在中國文化背景下究竟是一個二維度的結(jié)構(gòu)還是一個一維度的結(jié)構(gòu)?研究者的進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),探索性因素分析揭示的組織支持感受的 8個條目聚合成的兩個維度,一個是正向記分的維度,一個是反向記分的維度。正向記分的4個條目 （2.單位關(guān)心我對工作是否滿意;5.單位為我在工作中取得的成就而自豪;6.單位真心實意地關(guān)心我的幸福;7.單位重視我為其發(fā)展所做的貢獻(xiàn)）聚合在一個維度;反向記分的 4個條目 （1.單位忽視我的不滿;3.即使我工作做到最好,單位也不會注意到;4.單位幾乎不關(guān)心我;8.單位未能承認(rèn)我為工作付出的任何額外努力）聚合在一個維度。

研究者初步分析認(rèn)為,因素聚合的差異可能是由正向和反向記分的差異造成的,正向記分的條目“單位真心實意地關(guān)心我的幸福”和反向記分的條目“單位幾乎不關(guān)心我”在理論上完全可以認(rèn)為是一個維度,只不過是提問的方式存在正向和反向的差別,研究者認(rèn)為正反向記分條目并不能夠?qū)⒍邊^(qū)分成不同的維度。

為了證實上述分析,研究者對組織支持感受測量中的方法因素進(jìn)行驗證。按照正向記分和反向記分分別是獨(dú)立維度的設(shè)想,得到擬合模型 2（見表 4）。

表4 模型 2的擬合指標(biāo)

驗證性因素分析顯示在一些重要的擬合指標(biāo)如X2和 df之比、NNFI,RMSEA等 ,模型 2比模型 1、空模型有較大的改善,也就是說考慮到方法因素的影響,模型擬合得較好。

盡管模型 2獲得了較好的模型擬合,但是研究者依然關(guān)注除了方法因素之外,組織支持感受測量中的特質(zhì)因素的影響問題。W illiams和 Brown（1994）[19]提出分析上述問題最為有效的方法是將多質(zhì)多法和驗證性因素分析方法的結(jié)合使用。

按照上述思路,研究通過多質(zhì)多法來檢驗方法效應(yīng)是否存在?將組織支持感受的 8個條目作為具體的觀測變量,將其分解為特質(zhì)、方法及隨機(jī)誤差成分;在結(jié)構(gòu)方程模型中,將正向記分方法、反向記分方法設(shè)定為一個潛在變量,假設(shè)組織支持感受的 8個條目可以用一個總的 POS特質(zhì)來代表,而對于POS2、POS5、POS6、POS7可以用正向記分方法效應(yīng)來代表 ,POS1、POS3、POS4、POS8可以用反向記分方法效應(yīng)來代表。通過結(jié)構(gòu)方程檢驗?zāi)Ｐ蛿M合度對組織支持感受的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析 （見表 5、圖 1）。

表5 多質(zhì)多法模型變量與因子從屬關(guān)系

圖 1 多質(zhì)多法分析的組織支持感受結(jié)構(gòu)結(jié)果

使用多質(zhì)多法進(jìn)一步對模型 3進(jìn)行分析 （見表6）。

表6 模型 3的擬合指標(biāo)

從表 6可以發(fā)現(xiàn)控制記分方法效應(yīng)后,將數(shù)據(jù)按照一因素模型進(jìn)行擬合,一些重要的指標(biāo),如GFI,CFI,NN FI,AGFI,RMSEA都達(dá)到了模型擬合指標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn),模型擬合得很好。模型 3的擬合指標(biāo)以及 X2和 df之比都優(yōu)于空模型、模型 1和模型2,證明了組織支持感受的 8個條目測量的是同一個結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。

在此基礎(chǔ)上,研究者進(jìn)一步比較了多質(zhì)多法測量中的特質(zhì)影響、方法影響和誤差影響的變異 （見表7）。

表7 模型 3的特質(zhì)、方法和誤差影響比較

如表 7所示,在組織支持感受的測量中,特質(zhì)因素變異為 18%,方法因素變異為 32%,二者在總變異中起著重要影響,但方法因素的變異高于特質(zhì)因素的變異,這說明方法因素在總變異中有更重要影響。

四、討 論

在組織行為領(lǐng)域的研究中,問卷法常常采用反向記分的測量條目。反向記分的主要目的是為了消除回答者反應(yīng)模式的偏誤。對于包含正向和反向記分的量表條目進(jìn)行因素分析,很有可能產(chǎn)生人為的兩個因素結(jié)構(gòu),每一個因素可能會代表一個記分方向。Marsh等[20]指出,當(dāng)心理評定量表包含正向和反向記分的條目時,對這些條目的回答進(jìn)行因素分析后,有時會發(fā)現(xiàn)正向和反向條目的測量會區(qū)分成不同的因素。在對人格、自尊等量表的研究中常常會遇到這種情況。Spector等[21]通過模擬數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)確實存在兩因素并不反映兩種結(jié)構(gòu)的情況,認(rèn)為量表條目特征可以產(chǎn)生一個人為造成的虛假因素。一些學(xué)者在工作診斷量表、情感和持續(xù)承諾量表、角色模糊和沖突量表以及工作控制點(diǎn)量表的研究中都發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生人為的兩個因素結(jié)構(gòu)的情況,然而對這種現(xiàn)象產(chǎn)生原因的機(jī)制的解釋的研究并不多。

一些研究嘗試分析產(chǎn)生人為的兩個因素結(jié)構(gòu)的原因,如 Cordery和 Sevastos[22]提出研究對象可能缺少對反向測量條目的理解能力,Schmitt和 Stults[23]提出可能是研究對象閱讀反向測量條目時不夠細(xì)心,Schriesheim等[24,25]認(rèn)為人們對反向記分條目的理解和解釋存在更大的困難,導(dǎo)致反向記分條目比正向記分條目更缺少穩(wěn)定性和有效性。因此,研究者在使用包含正向記分和反向記分條目的一個測量量表時需要非常慎重。

近年來一些研究者對反向記分條目問題作了更深入的研究,發(fā)現(xiàn)反向記分可能產(chǎn)生測量工具的系統(tǒng)誤差。反向記分采用的反向編碼項目如同認(rèn)知速度障礙迫使反應(yīng)者對測驗項目全神貫注地投入而非自動化地認(rèn)知加工,能夠產(chǎn)生人為的反應(yīng)因素。反向編碼項目會人為地造成反向用語項目之間獨(dú)特的一致性,而將其改為正向編碼后,這種一致性就會消失,這種現(xiàn)象被稱為“反向用語項目效應(yīng)”。

本研究結(jié)果有力地支持了組織支持感受測量模型中包括的特質(zhì)因素和方法因素,這表明組織支持感受的測量不僅包括結(jié)構(gòu)的測量,也有方法因素的影響。雖然學(xué)者們對于造成方法影響的因素進(jìn)行了有關(guān)探索,但是目前的認(rèn)識依然有限。一些研究者只是在有限的情境中,探索了認(rèn)知因素在方法效應(yīng)中可能存在的影響作用,而且詞匯效應(yīng)很可能包含一些尚未得到認(rèn)識的結(jié)構(gòu),如社會稱許性等。未來的研究需要進(jìn)一步分析組織支持感受測量中造成方法效應(yīng)的可能機(jī)制,如嘗試采用中性測量條目來降低方法影響的可能性等。

五、結(jié) 論

本研究對組織支持感受量表的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析后獲得如下結(jié)論:

一是首次報告了組織支持感受測量中的方法效應(yīng)問題,發(fā)現(xiàn)在組織支持感受的測量中,反向記分條目存在測量的方法效應(yīng)。

二是在組織支持感受測量中,方法因素的變異高于特質(zhì)因素的變異,當(dāng)運(yùn)用反向記分條目消除反應(yīng)偏差時,方法因素是不能忽略的重要因素,它會對特質(zhì)因素產(chǎn)生重要影響。

三是開發(fā)適應(yīng)中國文化背景的組織支持感受量表很有必要。在中國應(yīng)用國外組織支持感受量表的過程中,即使進(jìn)行了相應(yīng)的修訂,也需要進(jìn)一步地檢驗,否則會因測量工具的內(nèi)在結(jié)構(gòu)等問題,造成研究結(jié)果的真實性和可靠性不足。

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【責(zé)任編輯:王建平】

B849

A

1000-5455（2010）06-0049-05

2010-05-20

徐曉鋒 （1970—）,男,遼寧普蘭店人,心理學(xué)博士,中央司法警官學(xué)院副教授;劉勇 （1970—）,男,河北冀州人,華南師范大學(xué)心理應(yīng)用研究中心副教授。