陳慶麗,許 勤,徐東亮,魏云飛

護理工作是一種高風險、高工作壓力和高工作強度職業(yè),關系到病人的健康乃至生命。護士是職業(yè)病和亞健康的典型人群,護士的心理健康問題長期以來得不到社會、單位的足夠重視[1]。護理工作中存在的大量壓力源,既影響病人的康復及身心健康,同時也影響護士身心健康及護理工作質量。緩解或消除壓力對維持滿意的護理工作質量非常重要[2]。如何能讓護士在承受一定壓力的情況下,又能充分調動護士的積極性是護理管理者研究的重點。通過應用績效和激勵機制,充分發(fā)揮了護士工作的積極性,并取得了滿意的效果?，F(xiàn)報告如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料 2008年10月—2009年10月,前 6個月采取舊式管理方式,后6個月運用績效和激勵機制進行管理,從病人對護士的滿意度、病房自查和護理部查房問題反饋情況、工作效率、醫(yī)生對護士工作滿意度、實習同學對護士滿意度、護士自我價值體現(xiàn)及對現(xiàn)階段工作滿意情況進行調查、比較并作統(tǒng)計學分析。

1.2 方法

1.2.1 績效指標 績效指標100分,工作質量55分(分為總責任護士、辦公護士、治療護士、巡回護士);病人滿意度10分(病人出院時的滿意度調查表);工作能力和知識技能20分(三基理論、操作、平時知識問答);工作主動及時、服從安排、勞動紀律共10分(參照醫(yī)院規(guī)章制度);參與病房管理工作5分(金點子、安全隱患上報、病房管理)。

1.2.2 績效考核方法

1.2.2.1 工作質量 科室依據(jù)各項督查表查出一項不符合標準扣2分,例如對于總責任護士:實習同學講座未完成扣2分,業(yè)務學習每月3次有1次未安排扣2分等,總分在90分以下者取消總責任護士資格;對于辦公護士:危急情況報告處理不當1次扣2分,醫(yī)囑處理錯誤酌情扣2分～5分,情節(jié)嚴重者按不良事件處理等;對于治療護士:按藥品督查表、消毒隔離督查表任何1項不符合標準者扣2分,領物嚴重不合適影響臨床使用者扣2分等;對于巡回護士:巡回卡不及時簽名扣1分,管道標志不全扣2分,病人健康宣教不到位扣2分,病人指甲長扣1分,病人術前準備不到位每項扣2分等。

1.2.2.2 滿意度 每位病人出院時發(fā)1份滿意度調查表,月底累計,得出每位護士病人月滿意度情況,另外通過對病人滿意度和每批實習同學和每位本院醫(yī)生的滿意度調查再結合月績效成績選出當月總責任護士。

1.2.2.3 工作紀律 遵守醫(yī)院規(guī)章制度,參照護士獎懲條例酌情扣2分～10分,并按條例該與經(jīng)濟掛鉤的則按條款扣獎金。

1.2.2.4 知識技能 理論或者操作不及格者(大科或護理部組織考試)扣月績效分10分,扣除當月獎金600元,科內考試不及格者,給予補考1次,如果補考仍然不及格扣100元獎金。及格標準理論80分,操作85分。早會提問1次答不出扣2分。平時應急預案、?？谱o理常規(guī)、三基、核心制度提問答不出酌情扣1分或2分。

1.2.2.5 參與病房管理 培養(yǎng)護士主人翁精神,管理靠大家,人人參與管理,金點子、安全隱患上報、質量改進措施各項酌情給予加1分～5分。

1.2.3 績效獎勵和激勵機制 金點子、護理部月查房提問或者操作表揚者,或病人滿意度調查多次提名或寫表揚信均加2分并給予早會表揚和獎品頒發(fā);護理部操作或理論考試優(yōu)秀者給予嘉獎。月績效前3名和服務月明星科室獎勵獎品,并且給予機會參加醫(yī)院護理專業(yè)學組和論文會議。參考月績效和滿意度調查結果選出總責任護士,總責任護士當月不上夜班。月績效每月90分以上者獲得評選年度優(yōu)秀護士資格。

1.2.4 統(tǒng)計學方法 采用Fisher精確概率法,P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 科室平均績效成績 科室共有護士13名,其中病假1名,對除護士長外的11位護士進行半年績效考核,其中90分以上40人次,80分～90分24人次,70分～79分2人次,70分以下無。

[10]Anderson,L.M.,&Pearson,C.M.:Tit for Tat The Spiraling Effects of Incivility in the Workplace.Academy of Management Review,1999,24.

2.2 績效及激勵機制管理前后各項指標比較(見表1)

表1 應用績效及激勵機制管理前后各項指標比較 %

2.3 激勵情況 績效90分以上的前3名給予獎勵,均分92分,其中獲3次獎勵的有2人,獲2次獎勵的有3人,其余6人為獲1次獎勵。半年累計3次被選為服務明星的有1人,累計2次被選為服務明星的有2人。參加院護理專業(yè)學組的有4人,參與全國護理學術會議2人(護士長除外),參與市及院內會議12人次,早會表揚28人次。選出總責任護士3名(6人次),臨床帶教老師4名,其余無帶教資格。

3 討論

3.1 提高了病人的滿意度 病人滿意度是醫(yī)院一個重要的管理指標,是醫(yī)療質量考評中不可缺少的一個環(huán)節(jié),它直接影響醫(yī)院的聲譽、病人的流向和醫(yī)院的發(fā)展[3]。應用績效和激勵機制管理后,護士圍坐護士站現(xiàn)象大大減少。護士把時間都還給了病人,健康宣教下發(fā)書面資料,尤其注重病人的心理護理,鼓勵病人說出心中的想法或者顧慮,配合家屬做好腫瘤病人的保護性醫(yī)療。業(yè)務培訓加上心理學知識的學習,提高了護士的?？谱o理水平,使他們能運用專業(yè)知識對病人進行科學護理,提高了病人和家屬的滿意度。

3.2 護士的自我價值感提高 護士要想實現(xiàn)人生目標,體現(xiàn)自我價值,取決于對工作的態(tài)度[4]。通過對護師及工作5年以上的護士進行理論和操作考核,根據(jù)病人、實習同學以及醫(yī)生的滿意度調查,選出合適的人選參加總責任護士的競聘,讓其對如何協(xié)助護士長管理好病房,如何提高病人滿意度,如何保證病人的安全提出設想?？傌熑巫o士的培養(yǎng),鍛煉了高年資護士管理、組織及溝通方面的能力。給予他們鍛煉的機會,進行多層次培養(yǎng),發(fā)展護理團隊中的中堅和骨干力量。護士有目標、有追求,自我價值得以實現(xiàn),工作積極性也得到極大提高。

3.3 實習同學滿意度提高 實施績效激勵機制管理后本科室實行老師、護生雙評機制,問卷調查實習同學對帶教老師的帶教滿意情況,對實習同學評出的優(yōu)秀帶教老師給予一定獎勵?？剖疫€加強與實習同學溝通,積極采取各項措施增強帶教老師綜合素質。2009年度下半年實行一對一帶教,責任到人,小差錯扣帶教老師月績效分,發(fā)生不良事件要上報,并且取消其帶教資格。自從實行績效管理以來實習同學零差錯事故,實習同學得到連貫和全面的帶教;老師的帶教責任心也大大提高;護理安全得到保障。給每位有帶教資格的護士明確哪些操作實習同學能做,那些實習同學不能做,大大減少了不良事件發(fā)生的幾率。

3.4 零差錯事故,小過失也大大減少 采用績效管理前,小錯誤不扣分,只是進行口頭教育,不良事件扣當月獎金。采用績效管理后護士工作責任心得到加強,小錯誤發(fā)生率明顯降低。

3.5 體現(xiàn)了人性化管理,加強了團隊合作精神 護士作為高應激的職業(yè)群體,工作對象是最復雜的生物體——人,由于護理職業(yè)的特殊性質、特殊的職業(yè)環(huán)境,工作超負荷、社會地位低、待遇低、職業(yè)風險大、知識更新的壓力、各種晉升考核等,均造成護士工作壓力增強,護士工作積極性不高,職業(yè)疲憊感加重,影響了護理工作質量。認真分析護士工作壓力的原因,探討其應對措施,能更好地提高護士的工作積極性,促進護理質量的提高[5]。通過激勵與績效機制的運用,收到很好的效果?？冃Ч芾眢w現(xiàn)人的精神追求,無需用金錢刺激就能達到更好的效果?？剖颐吭鲁私o績效高的同志一點小獎勵,同時還設有金點子獎,可獎勵半天或1 d時間到圖書館學習的機會,根據(jù)工作量進行彈性排班,讓工作表現(xiàn)好的護士到圖書館去充充電,寫寫讀書報告,鼓勵大家搞科研或者寫論文,論文有大會交流者給予參會機會,績效優(yōu)秀者也給予參會機會,進一步推動專科護理的發(fā)展,培養(yǎng)?？谱o理人才。

[1] 徐君.80%以上護士感到壓力過大[N].杭州日報,2006-05-09(3).

[2] 馮曉英.護士的工作壓力及應對[J].中華現(xiàn)代護理學雜志,2007,4(10):927.

[3] 菅平女,李琳.山西醫(yī)科大學第一醫(yī)院病人滿意度調查及分析[J].全科護理,2009,7(8A):2054-2056.

[4] 趙建梅,趙莉莉.新形勢下護理人員如何實現(xiàn)自我價值[J].中國實用醫(yī)藥,2008,3(17):173-174.

[5] 付瑞紅.談激勵理論在護理管理中的應用[J].全科護理,2009,7(9B):2413.