儲(chǔ)小平,盛瓊芳

組織變革、心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職研究＊
——兼論Lee和Mitchell的員工離職展開(kāi)模型

儲(chǔ)小平,盛瓊芳

組織變革是影響員工離職的重要沖擊因素,績(jī)優(yōu)員工的主動(dòng)離職會(huì)影響組織變革的效果。關(guān)注外部沖擊對(duì)員工離職影響的展開(kāi)模型,對(duì)理解變革情境下員工主動(dòng)離職的心理動(dòng)因尚有欠缺。該文基于心理所有權(quán)的理論視角,考察了組織變革情境下員工的主動(dòng)離職決策。研究表明,心理所有權(quán)是其中的重要解釋變量,自我需求的滿(mǎn)足是離職決策的根本動(dòng)因。在變革過(guò)程中,組織通過(guò)鼓勵(lì)發(fā)起變革計(jì)劃、溝通變革信息和促進(jìn)員工參與的途徑,能增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)和積極變革的感知,減少績(jī)優(yōu)員工的主動(dòng)離職。

組織變革;主動(dòng)離職;心理所有權(quán);展開(kāi)模型;自我概念

組織外部復(fù)雜環(huán)境系統(tǒng)的劇烈變化常常會(huì)迫使或促進(jìn)組織的變革,而組織內(nèi)部系統(tǒng)的僵化與低效率也常常內(nèi)生出組織變革的需求。組織之所以要進(jìn)行變革,是為了更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化,以度過(guò)危機(jī),更重要的是形成新的、更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織能力。組織變革是傷筋動(dòng)骨地觸動(dòng)、改變?cè)械臋?quán)益分配格局,變革力度越大,則阻力就會(huì)越大。其中,組織變革可能會(huì)對(duì)員工的離職行為產(chǎn)生重大影響。

員工離職(employee turnover)指的是“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”(Mobley,1977)。不同類(lèi)型的員工離職對(duì)企業(yè)有不同的影響,其中主動(dòng)離職指的是由員工自己做出離職決策,如辭職;被動(dòng)離職指的是員工被迫接受由企業(yè)做出使其離職的決策,包括解雇、開(kāi)除等。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),被動(dòng)離職往往是確定的,且一般為企業(yè)所控制,如當(dāng)前由美國(guó)次貸危機(jī)導(dǎo)致的全球金融風(fēng)暴,使得很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困境,以控制成本為目的的裁員、精簡(jiǎn)成為多數(shù)企業(yè)的首選①如2008年花旗集團(tuán)裁員數(shù)高達(dá)70,000人,美國(guó)銀行則裁員30,000人,位居國(guó)內(nèi)外企業(yè)裁員數(shù)前列;而聯(lián)想全球2009年裁員數(shù)也高達(dá)2500人。資料來(lái)源:http://www.eol.cn/html/c/caiyuan.shtml。。而主動(dòng)離職大多是事先不可預(yù)知的,且離開(kāi)的往往是企業(yè)的績(jī)優(yōu)員工,并給組織造成重大損失。這些損失既有直接成本(替換、招聘和選拔、臨時(shí)工、管理時(shí)間),也有間接成本(士氣、給留下員工的壓力、學(xué)習(xí)成本、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、組織記憶)和社會(huì)資本損失(Morrell,2004)等。

有關(guān)員工離職問(wèn)題的探討,眾多學(xué)者提出了很多的富有解釋力的理論模型,謝晉宇和王英(1999a,1999b)、張勉和李樹(shù)茁(2002)等曾對(duì)上世紀(jì)員工主動(dòng)離職的幾個(gè)經(jīng)典模型做過(guò)細(xì)致的評(píng)述。其中員工主動(dòng)離職的傳統(tǒng)模型,假設(shè)一個(gè)理性行為人因循導(dǎo)向離職的一系列線性步驟做出離職決策①如March和Simon(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究員工流失行為,但該模型缺乏充分的實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)調(diào)查;Price(1977)識(shí)別了員工離職的決定因素,工作滿(mǎn)足程度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工離職及其決定因素之間的中介變量;Mobley(1977)發(fā)現(xiàn)了員工工作滿(mǎn)意和實(shí)際離職之間的行為和認(rèn)知過(guò)程,考察二者之間的直接聯(lián)系,其中介鏈模型識(shí)別了“沖動(dòng)的離職(impulsive quitting)”,指出大量的勞動(dòng)、組織、工作和個(gè)人變量與離職過(guò)程潛在相關(guān);Steers和Mowday(1981)識(shí)別了雙重離職過(guò)程,包括了工作滿(mǎn)意、工作參與和組織承諾等主觀態(tài)度變量,更強(qiáng)調(diào)非工作變量對(duì)離職意向的影響。他們首次提出了綜合的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?但是正如該模型所普遍預(yù)測(cè)的那樣,離職的大多數(shù)原因都相互關(guān)聯(lián),且與研究者本身的理論化方式相關(guān),對(duì)實(shí)際的離職預(yù)測(cè)仍然較弱。,除了普遍考察的工作相關(guān)變量(工作滿(mǎn)意、組織承諾等)、環(huán)境變量(如工作機(jī)會(huì)、離職文化②如Iverson和Deery(1997)的研究,尤其關(guān)注了解釋員工離開(kāi)組織的一個(gè)主要決定因素是存在離職的文化,即員工持有的“認(rèn)為離職是相當(dāng)合適的”信念。離職文化以負(fù)面的方式,與其他的結(jié)構(gòu)變量、積極和消極情感、工作機(jī)會(huì)等因素共同影響員工的離職決策。、親屬關(guān)系的責(zé)任)和個(gè)體變量(如年齡、性別、工作期限、婚姻狀況)之外,非工作相關(guān)變量(如雇主允許的年休假量、員工的非工作生活、配偶的雇傭狀況、對(duì)辦公地點(diǎn)的滿(mǎn)意度等因素)③如Cohen(1999)考察了律師的離職傾向和實(shí)際離職,發(fā)現(xiàn)與工作相關(guān)的變量是離職傾向的主要決定因素,個(gè)人特性和非工作領(lǐng)域變量是實(shí)際離職的主要前因變量。也會(huì)對(duì)員工的離職行為產(chǎn)生影響。

員工主動(dòng)離職的傳統(tǒng)模型分別關(guān)注了某一類(lèi)型離職行為的心理認(rèn)知過(guò)程,忽略了實(shí)際離職中可能不會(huì)使用的條件。也就是說(shuō),并不是所有的員工離職都會(huì)經(jīng)歷工作不滿(mǎn)感、外部工作搜尋、評(píng)價(jià)備選工作機(jī)會(huì)并最終決定是否離開(kāi)過(guò)程中的所有步驟。有時(shí)人們并非按部就班地因循傳統(tǒng)離職模型提出的路徑,而可能因某種外部事件的直接影響,即使沒(méi)有工作不滿(mǎn)和外部工作機(jī)會(huì)時(shí)仍選擇離開(kāi)組織。李和米歇爾(Lee and Mitchell,1994)發(fā)現(xiàn)已有的離職模型無(wú)法對(duì)這一獨(dú)特現(xiàn)象做出解釋?？吹秸喜⒀由靷鹘y(tǒng)離職模型的必要性,借鑒映像理論(image theory),他們構(gòu)建了員工主動(dòng)離職的展開(kāi)模型(UnfoldingModel)。該模型關(guān)注了外部刺激性事件對(duì)員工離職決策所起的關(guān)鍵作用,是考察組織變革情境下員工主動(dòng)離職決策的重要參考。李及其同事進(jìn)行的兩項(xiàng)后續(xù)研究(1996;1999),對(duì)員工主動(dòng)離職的多路徑心理理論進(jìn)行了檢驗(yàn)和延伸,識(shí)別了展開(kāi)模型中一些定義的模棱兩可之處。鑒于本研究并不集中關(guān)注某些概念,而是關(guān)注主動(dòng)離職的心理過(guò)程,因此,本文的立論是基于李和米歇爾(1994)的研究。

一、員工主動(dòng)離職的“展開(kāi)”模型

首先,李和米歇爾的員工主動(dòng)離職“展開(kāi)”模型關(guān)注了所謂“對(duì)系統(tǒng)的沖擊”(shock to the system)的一些刺激性事件,這些沖擊使得人們無(wú)法繼續(xù)保持原有的工作和心理狀態(tài),并開(kāi)始考慮這些事件對(duì)其工作意味著什么。刺激的事件或沖擊是產(chǎn)生信息或?qū)€(gè)人工作有意義的事件,對(duì)系統(tǒng)的沖擊可以是任意導(dǎo)致現(xiàn)行社會(huì)系統(tǒng)的變化,它刺激員工有意識(shí)地評(píng)判其工作,且可能會(huì)導(dǎo)致他們主動(dòng)離開(kāi)該工作。沖擊意味著吸引了員工的注意,但不一定必然給員工造成負(fù)面影響;影響的性質(zhì)可能是積極的、中性的或消極的。值得一提的是,并非所有的事件都是沖擊:除非一個(gè)事件產(chǎn)生了與工作相關(guān)的包含離職過(guò)程的考慮時(shí),該刺激性事件才成其為沖擊;否則就不是(Lee and Mitchell,1994)。

展開(kāi)模型利用了一般決策模型中的映像理論,去理解員工離職決策的特定問(wèn)題。映像是人們內(nèi)在的認(rèn)知知識(shí)結(jié)構(gòu),用于幫助人們理解從外界獲取的信息,并指導(dǎo)一系列行為選擇。比奇和米歇爾(Beach and Mitchell,1987)認(rèn)為在決策過(guò)程中,決策制定者會(huì)將各種信息描繪成映像。他們區(qū)分了4種映像:追求特定目標(biāo)的原則、因?qū)崿F(xiàn)那些目標(biāo)可能導(dǎo)致的未來(lái)事件的狀態(tài)、用于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃,以及這些計(jì)劃的預(yù)期結(jié)果。每組特定的映像包含了三個(gè)領(lǐng)域,即價(jià)值映像、軌道映像和戰(zhàn)略映像。價(jià)值映像指的是一系列普遍的價(jià)值,它能標(biāo)準(zhǔn)化并定義一個(gè)人的個(gè)人原則;軌道映像是一組加強(qiáng)和指導(dǎo)個(gè)人行為的目標(biāo);戰(zhàn)略映像則被定義為一組個(gè)人相信對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效的行為策略。這些映像提供了解釋和評(píng)價(jià)所有外部信息刺激的背景。例如,我們腦海中會(huì)存有一些映像,告訴我們什么是對(duì)的什么是錯(cuò)的;哪些行為是合適的,哪些又不合適;較為成功的項(xiàng)目計(jì)劃是怎樣的,差一些的又如何,等等。同時(shí),比奇和米歇爾還給出了兩類(lèi)決策的標(biāo)準(zhǔn):要么是備選的和現(xiàn)有的原則、目標(biāo)、計(jì)劃相容,且渴望達(dá)成的映像和事件預(yù)期的狀態(tài)之間相容;要么是由目標(biāo)或計(jì)劃提供的潛在收益和損失的比較。前者依據(jù)的是映像匹配的相容性判斷,后者則是決策的收益最大化評(píng)價(jià)。新的刺激與我們已有的映像相比,并通過(guò)這些比較,我們對(duì)外部情境產(chǎn)生自己的理解(Beach andMitchell,1987)。

決策過(guò)程首先要篩選信息,而不是在各個(gè)備選項(xiàng)中做出選擇。篩選決定了從外界所獲信息的可能變化,能否成為實(shí)際的決策備選項(xiàng)。根據(jù)比奇等的研究,篩選是一個(gè)相對(duì)迅速且粗糙的過(guò)程。信息篩選的過(guò)程伴隨了映像匹配的相容性檢驗(yàn),它確定新信息能否很容易地整合到一組特定的映像中,即價(jià)值映像、軌道映像和戰(zhàn)略映像。這三個(gè)領(lǐng)域的映像,提供了個(gè)人決策所需的相容性檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)。相容性是幫助規(guī)制重要工作選擇的關(guān)鍵過(guò)程,篩選過(guò)程以匹配為基礎(chǔ),且是不補(bǔ)償?shù)?即好的(匹配的)方面不能補(bǔ)償不相容的方面。映像理論指出,人們常常以順序的方式在篩選過(guò)程中使用映像;有時(shí)人們會(huì)選擇改變映像來(lái)適應(yīng)信息和選項(xiàng),而不是改變行為,更多時(shí)候人們改變持有程度較弱的映像。同時(shí),模棱兩可的映像會(huì)加長(zhǎng)篩選的過(guò)程,使得決策更為困難。如果一個(gè)信息選項(xiàng)在篩選過(guò)程中存活下來(lái),最常用的決策機(jī)制是比較現(xiàn)狀和備擇情況,大多數(shù)情況下現(xiàn)狀獲勝,人們的行為保持原樣;在偶然的情況下,人們會(huì)否決現(xiàn)狀并展現(xiàn)不同的行為。

建立在映像理論基礎(chǔ)上,員工離職“展開(kāi)”模型吸收了復(fù)雜決策理論的貢獻(xiàn),整合并延伸了已有離職研究的傳統(tǒng)模型,它關(guān)注了沖擊對(duì)離職決策的作用,第一次提出了離職決策可能存在4種決策路徑。圖1給出了員工離職“展開(kāi)”模型的4種決策路徑,每個(gè)決策路徑包括決策點(diǎn)、心理過(guò)程和外部事件。

以路徑1為例,它包括:(1)沖擊;(2)和規(guī)則或以往決策所處情況的匹配;(3)照原樣行動(dòng)的決策。路徑1中不包括映像評(píng)估、工作不滿(mǎn)感和對(duì)可替代工作的評(píng)估的細(xì)致考慮。即受系統(tǒng)沖擊影響的員工在記憶中搜尋以前的決策、規(guī)則、習(xí)慣反應(yīng)以及那些以前類(lèi)似的“沖擊”發(fā)生時(shí)所處的環(huán)境。假如“沖擊”和記憶搜尋相匹配,員工會(huì)做出相應(yīng)的反應(yīng)。

圖1 員工主動(dòng)離職的展開(kāi)模型(Lee andMitchell,1994)

二、組織變革是對(duì)系統(tǒng)的特定沖擊

很多方面的沖擊都會(huì)導(dǎo)致員工的離職決策。如個(gè)人相關(guān)的沖擊包括婚姻、懷孕、配偶的工作地點(diǎn)變化等,組織相關(guān)的沖擊如被安排負(fù)責(zé)一個(gè)新的銷(xiāo)售領(lǐng)域或薪酬體系的變化等。發(fā)生組織變革是影響離職行為的關(guān)鍵沖擊。組織變革包括很多內(nèi)容,對(duì)該構(gòu)念的維度測(cè)量至今尚未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。如戰(zhàn)略變革調(diào)整了組織的總體導(dǎo)向和意圖,重塑戰(zhàn)略愿景,創(chuàng)造組織能力與環(huán)境的一種擬合,要求組織在結(jié)構(gòu)、人員配備上做出相應(yīng)改變。像組織重構(gòu)、組織精簡(jiǎn)和扁平化、新CEO上任等變革,會(huì)改變組織原有的權(quán)力體系和人事任免安排;實(shí)施新的人力資源管理實(shí)踐、引進(jìn)新技術(shù),也會(huì)使組織原有的工作重心發(fā)生改變,并相應(yīng)地改變員工的控制和權(quán)利范圍。這些都會(huì)在不同程度上對(duì)員工造成沖擊,引致離職的相關(guān)考慮。

已有相當(dāng)多的經(jīng)驗(yàn)研究考察不同的組織變革情境下,員工主動(dòng)離職決策的影響機(jī)理。這些研究考察了引致員工離職的一系列前因變量,及其遵循的線性路徑。首先,組織重構(gòu)和精簡(jiǎn)是組織結(jié)構(gòu)變革對(duì)員工態(tài)度經(jīng)驗(yàn)研究的主要情境,研究者通常認(rèn)為組織變革和重構(gòu)會(huì)導(dǎo)致職位壓力上升,并對(duì)員工心理福利產(chǎn)生負(fù)面影響。重構(gòu)所致的工作情境變化會(huì)改變員工的工作滿(mǎn)意度(Howard and Fink,1996);組織重構(gòu)與員工工作安全、組織承諾、時(shí)間壓力的認(rèn)知、心理狀態(tài)和離職意向負(fù)相關(guān)(Probst,2003);組織精簡(jiǎn)與組織承諾、工作滿(mǎn)意和信任負(fù)相關(guān)(Armstrong-Stassen,1994)等。而組織承諾、工作滿(mǎn)意已經(jīng)成為解釋組織成員離職傾向的一般中介變量。其次,組織變革的一個(gè)重要影響是導(dǎo)致組織成員對(duì)未來(lái)的不確定性感知增加,“正是這種不確定性,而不是變革本身對(duì)員工來(lái)說(shuō)壓力很大”(Schweiger and Denisi,1991)。因組織變革導(dǎo)致對(duì)未來(lái)工作角色、工作安全和職業(yè)結(jié)果的不確定性所致的緊張會(huì)導(dǎo)致有價(jià)值的員工從組織離開(kāi)(Bordia et al.,2004)。這些研究將組織發(fā)生的某項(xiàng)變革作為研究背景,著重考察組織內(nèi)部影響員工離職的因素及其相關(guān)關(guān)系,并得出了較為一致的結(jié)論。盡管可能看到了組織變革對(duì)員工離職的影響,但并沒(méi)有從組織變革是對(duì)系統(tǒng)重要沖擊的角度,以展開(kāi)模型的視角來(lái)研究影響員工主動(dòng)離職的組織內(nèi)外部因素。

三、變革情境下映像比較的不足

從組織變革對(duì)系統(tǒng)的沖擊角度,展開(kāi)模型是最匹配的員工離職研究模型。但變革情境下,映像比較對(duì)員工離職的解釋稍有欠缺。在展開(kāi)模型中,匹配框、映像評(píng)估和是否有外部備選工作機(jī)會(huì)是幾個(gè)關(guān)鍵的決策點(diǎn),依據(jù)映像匹配做出的離職決策,要么沒(méi)能說(shuō)明決策的根本原因是什么,要么是回歸了傳統(tǒng)模型的解釋本源。

首先,展開(kāi)模型提出了與傳統(tǒng)模型大不相同的離職路徑1,但映像理論不能解釋路徑1中員工決策的心理動(dòng)因是什么,匹配框是該路徑的決策依據(jù)。在決策路徑1中,對(duì)系統(tǒng)的沖擊刺激員工解釋或構(gòu)造以前曾經(jīng)歷過(guò)的沖擊及當(dāng)時(shí)周?chē)h(huán)境的決策框;接著,沖擊影響員工使得他開(kāi)始搜尋以往的決策、規(guī)則、反應(yīng)和那些以往沖擊周?chē)h(huán)境的記憶,這個(gè)過(guò)程中包含了對(duì)以往行為是否合適的判斷。當(dāng)現(xiàn)在的沖擊與以往發(fā)生的沖擊相同或極為類(lèi)似時(shí),員工會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)做出與以往相同的決策行為。李和米歇爾只是說(shuō)明了這種離職確實(shí)普遍存在,尤其對(duì)二級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)上的短期臨時(shí)工、兼職人員更為普遍,但并沒(méi)有說(shuō)明產(chǎn)生這一決策的原因是什么,為什么人們會(huì)根據(jù)以往類(lèi)似的情境做出與之相同的行為。

這一點(diǎn)可以從自我概念的角度找到解釋,自我的三個(gè)屬性(即自我持續(xù)的需求、自我增強(qiáng)的需求和控制與效能的需求),給出了理解決策路徑1的原因。員工之所以根據(jù)以往的記憶探查、尋找過(guò)去經(jīng)歷的類(lèi)似情境來(lái)做決策,是因?yàn)閭€(gè)人有保持自我持續(xù)性的需求,并通過(guò)再次做出同樣的行為表現(xiàn),增強(qiáng)了這種自我身份感。例如,由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張產(chǎn)生了人事變化,要求一名居住在華中地區(qū)的銷(xiāo)售經(jīng)理從負(fù)責(zé)華中市場(chǎng),到負(fù)責(zé)打開(kāi)西北市場(chǎng)的銷(xiāo)量。當(dāng)該經(jīng)理保有“我是一個(gè)擅于開(kāi)拓新市場(chǎng)的人”的信念,并曾經(jīng)獲得過(guò)成功時(shí),他會(huì)接受從熟悉的市場(chǎng)轉(zhuǎn)戰(zhàn)另一個(gè)陌生的市場(chǎng),仍保持在該企業(yè)的成員身份;同時(shí),這一行為維持并強(qiáng)化了他作為“擅于開(kāi)拓市場(chǎng)的人”的自我感知,并在成功中滿(mǎn)足了效能的需求。反之,如果該經(jīng)理持有“我是一個(gè)有親屬關(guān)系責(zé)任的人”的信念,認(rèn)為“我不會(huì)離開(kāi)家庭去外地工作”;而且在過(guò)去的從業(yè)經(jīng)歷中,因業(yè)務(wù)地點(diǎn)變更確實(shí)導(dǎo)致過(guò)離職的發(fā)生,則該經(jīng)理會(huì)在沒(méi)有工作不滿(mǎn)感和其他備選工作機(jī)會(huì)的情況下,仍產(chǎn)生自發(fā)性的離職決策。盡管因離職損失了當(dāng)前工作帶來(lái)的物質(zhì)滿(mǎn)足,但是從工作之外獲得的自我滿(mǎn)足得到了更大的提升。

其次,映像理論參考了傳統(tǒng)離職決策模型的經(jīng)濟(jì)觀。在篩選過(guò)程中,若只出現(xiàn)一個(gè)與現(xiàn)狀不同的備選項(xiàng),映像相容性檢驗(yàn)會(huì)依據(jù)是否匹配的判斷做決策;若出現(xiàn)多個(gè)備選項(xiàng),人們會(huì)評(píng)價(jià)各個(gè)選項(xiàng)的主觀期望效用,以效用最大化原則篩選備選項(xiàng),通過(guò)比較備選項(xiàng)和當(dāng)前狀態(tài)的期望收益大小,做出保持現(xiàn)狀或偏離常態(tài)的行為決策。作為一個(gè)理性行為人,員工最終做出離職決策,還是要綜合考慮映像評(píng)估、工作滿(mǎn)意感和其他替代工作機(jī)會(huì)之間,哪三方的組合會(huì)給員工帶來(lái)最大的效用。這實(shí)質(zhì)上回歸到了傳統(tǒng)模型所因循的主觀期望效用評(píng)價(jià)的本源。當(dāng)然,在此提出的主觀期望效用不僅包括工作本身的物質(zhì)回報(bào)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效用,更重要的是包括了給個(gè)人的自我需求帶來(lái)的滿(mǎn)足。

因此,本研究試圖從自我概念的角度,從心理所有權(quán)的理論視角,對(duì)組織變革情境下,展開(kāi)模型中員工離職決策的解釋做出修正。心理所有權(quán)(Pierce,Rubenfeld and Morgan,1991)是這樣一種精神狀態(tài),即個(gè)體感覺(jué)某一所有權(quán)對(duì)象或它的一部分好像是“他們的”,是自我與所有權(quán)對(duì)象的融合(Dirks,Cummings and Pierce,1996)。所有權(quán)的對(duì)象可以是有形的物質(zhì)實(shí)體,如企業(yè)、汽車(chē);也可能是無(wú)形的精神產(chǎn)品,如思想、觀點(diǎn),等等。

占有能滿(mǎn)足人類(lèi)自我的三個(gè)主要?jiǎng)訖C(jī):(1)效能和效果——在很大部分上,占有的根本動(dòng)機(jī)是在控制之下。通過(guò)某人的控制或行動(dòng)導(dǎo)致了效能感和愉悅感,并創(chuàng)造了如實(shí)現(xiàn)了某個(gè)合意結(jié)果的外在滿(mǎn)意。體驗(yàn)有原因的改變環(huán)境的效能需求,導(dǎo)致了占有的嘗試和出現(xiàn)所有權(quán)感覺(jué)。(2)自我身份——占有同樣可以作為自我的象征性表述,他們與自我身份和個(gè)性緊密相聯(lián)。人們?yōu)榱硕x他們自己的目的,使用所有權(quán)來(lái)向他人表達(dá)自己的身份,并確保自我隨時(shí)間的連續(xù)性。(3)“有一個(gè)空間”——所有權(quán)和相關(guān)的心理狀態(tài)也能部分地被解釋為個(gè)人占有某個(gè)領(lǐng)地或空間的動(dòng)機(jī)——擁有一個(gè)居住的“家”?！坝幸粋€(gè)空間”的動(dòng)機(jī),以及通過(guò)所有權(quán)滿(mǎn)足它的可能性,使得人們對(duì)可能成為其家的對(duì)象奉獻(xiàn)重要的精力和資源。所有權(quán)感覺(jué)滿(mǎn)足了個(gè)體的三個(gè)基本動(dòng)機(jī),這些動(dòng)機(jī)是心理所有權(quán)的根源。每個(gè)動(dòng)機(jī)都有助于發(fā)展心理所有權(quán),而不是直接導(dǎo)致該狀態(tài)發(fā)生(Pierce et al.,2001)。與在其他情境下一樣,心理所有權(quán)在組織中展現(xiàn)它本身,是因?yàn)樾芎托Ч⒆晕疑矸莺陀幸粋€(gè)空間的動(dòng)機(jī)能在組織內(nèi)得到滿(mǎn)足。同樣,已經(jīng)在組織中形成并鞏固的心理所有權(quán)會(huì)因組織變革的實(shí)施而發(fā)生變化,并對(duì)員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生影響。

四、心理所有權(quán)在模型中的替代

心理所有權(quán)的核心是在心理上與某個(gè)對(duì)象聯(lián)系的占有感,改變心理占有物包含了改變個(gè)人延伸的自我。自我的三個(gè)特殊屬性,能用于理解在自我變化的情形下,人們會(huì)如何行為(Dirks et al.,1996)。首先,個(gè)人的自我持續(xù)需求意味著人們隨著時(shí)間和形勢(shì)的變化,試圖通過(guò)認(rèn)知和行為的方式,來(lái)保持自我的穩(wěn)定性;自我增強(qiáng)指的是個(gè)人實(shí)現(xiàn)和保持高水平自尊的欲望。相當(dāng)多的研究表明,這是人們情感、認(rèn)知和行為的有力的決定因素。人們?nèi)菀妆苊饽切┩{他們的自尊感的形勢(shì),并尋求那些增強(qiáng)它的形勢(shì)。而控制和效能需求是人們的激勵(lì)動(dòng)力來(lái)源,能提供控制感和表現(xiàn)效能的情境對(duì)個(gè)人而言更具吸引力,產(chǎn)生更大的滿(mǎn)足感?？赡軙?huì)改變個(gè)人自我態(tài)度的心理需求也會(huì)影響他們對(duì)占有物變革的態(tài)度,即當(dāng)個(gè)人對(duì)一個(gè)目標(biāo)有心理所有權(quán),變革不僅影響該目標(biāo),而且影響個(gè)人與目標(biāo)的關(guān)系和個(gè)人的自我。

同時(shí),已有的經(jīng)驗(yàn)研究已經(jīng)表明,心理所有權(quán)會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響,如心理所有權(quán)與員工的組織承諾(Van Dyne and Pierce,2004;Avey,2009)、工作滿(mǎn)意(Van Dyne and Pierce,2004;Avey,2009)、留任意愿(Avey,2009)正相關(guān)。心理所有權(quán)能很好地解釋員工離職決策的內(nèi)部動(dòng)因,這是理解展開(kāi)模型的路徑2和3的基礎(chǔ)。

正如前文所述,組織變革是一種會(huì)促使員工產(chǎn)生離職考慮的特定沖擊。參考展開(kāi)模型看組織變革對(duì)員工離職決策的作用機(jī)制可以發(fā)現(xiàn),決策路徑4考察的是沒(méi)有系統(tǒng)沖擊情況下,員工可能的離職決策心理認(rèn)知過(guò)程。這與本文研究的組織變革情境不符,且該路徑實(shí)質(zhì)上是決策路徑2和3在沒(méi)有沖擊情形下的綜合。在深入理論探討的過(guò)程中,不細(xì)致研究該路徑不會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生偏差。

組織變革會(huì)改變員工業(yè)已形成的心理所有權(quán)狀態(tài)。德科斯等(Dirks et al.,1996)認(rèn)為心理所有權(quán)能滿(mǎn)足個(gè)人的四類(lèi)自我需求,即自我持續(xù)感、控制感、自我增進(jìn)和個(gè)人效能感。他們?cè)谄渥兏锏男睦砝碚撝兄赋?當(dāng)變革是自我發(fā)起的(因?yàn)樗鰪?qiáng)了個(gè)人的控制和效能需求)、演進(jìn)的(因?yàn)樗艽龠M(jìn)個(gè)人的自我持續(xù)感)和增加的(因?yàn)樗鼘?duì)個(gè)人的控制需求、自我增強(qiáng)和個(gè)人效能感有作用),人們可能會(huì)促進(jìn)那些對(duì)他們感覺(jué)擁有所有權(quán)的目標(biāo)的變革。然而,當(dāng)變革本質(zhì)上是外界加諸的(因?yàn)樗{了個(gè)人的控制感)、革命性的(因?yàn)樗{了自我持續(xù)感)和減少的變革(因?yàn)樗米呋驕p少了他或她自己與之聯(lián)系的關(guān)鍵)時(shí),他們會(huì)抵制變革。因變革的不同性質(zhì)導(dǎo)致員工心理所有權(quán)帶來(lái)的自我需求滿(mǎn)足增強(qiáng)或是減弱,改變了個(gè)人期望的工作上的經(jīng)濟(jì)效用和精神狀態(tài)上的自我效用。當(dāng)開(kāi)始外部工作機(jī)會(huì)搜尋、存在其他的工作備選時(shí),員工的主觀期望效用評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)決定其是否離職。

對(duì)變革的反應(yīng)不僅依賴(lài)于變革的客觀特性,也(有時(shí)候甚至是主要地)依賴(lài)于對(duì)受到變革影響的個(gè)人對(duì)該變革意義的認(rèn)知。戈里特和博斯(Galit and Boas,2005)從自我概念基礎(chǔ)的理論視角分析和理解員工對(duì)組織變革(在他們的研究中特指工作場(chǎng)所的物理環(huán)境變化)的反應(yīng)。他們對(duì)以色列政府某機(jī)構(gòu)從舊址遷往新辦公樓的過(guò)程中,員工抵制遷址的心理過(guò)程進(jìn)行了深度訪談和定量分析。他們發(fā)現(xiàn),盡管機(jī)構(gòu)的舊址很小很舊且過(guò)時(shí),但是員工要么擁有私人辦公室,要么是與少數(shù)同事共用辦公室。而新址是全新的、很大且更加奢華的大樓,其設(shè)計(jì)贏得了國(guó)際知名的建筑大獎(jiǎng),大多數(shù)員工在開(kāi)放性辦公室有一個(gè)小隔間。員工聯(lián)合起來(lái)抵制搬到新址辦公,主要的抱怨包括,因開(kāi)放的辦公室而缺少隱私、因更嚴(yán)的安全安排和自動(dòng)化進(jìn)出控制而更多地受到管理層的監(jiān)督、不能控制工作場(chǎng)所的制冷和制熱系統(tǒng)等。

在上述具體的組織變革(改變工作場(chǎng)所)情境下,可以發(fā)現(xiàn):首先,新址使得員工被迫接受工作環(huán)境條件(統(tǒng)一的制冷或制熱效果、出入辦公樓受自動(dòng)化系統(tǒng)控制),減少了工作自由,導(dǎo)致強(qiáng)制性情感和沮喪,因控制帶來(lái)的愉悅感和效能感降低了。其次,工作場(chǎng)所會(huì)因人們的活動(dòng)和經(jīng)歷,隨時(shí)間變化而逐漸獲得一種象征性意義,并且大多數(shù)情況下,這種象征性意義與身處其中之人的身份相關(guān),并傳達(dá)了個(gè)體占有物的相關(guān)訊息。工作場(chǎng)所的變化導(dǎo)致組織成員認(rèn)知的場(chǎng)所身份發(fā)生改變,同時(shí),不能用代表自我身份特性的占有物來(lái)裝飾員工“自己的”辦公室,使得帶有獨(dú)特個(gè)性標(biāo)記的場(chǎng)所消失了,這進(jìn)一步損害了員工的自我身份感知。最后,從擁有私人辦公室,或是與少數(shù)人共用一個(gè)辦公室,轉(zhuǎn)變?yōu)樵陂_(kāi)放的辦公室內(nèi)擁有一個(gè)小隔間,使得原來(lái)得到了滿(mǎn)足的“有一個(gè)空間”的動(dòng)機(jī)不復(fù)存在,“缺少隱私”進(jìn)而成為員工最為抱怨的抵制變革的理由。該案例研究所講的變革只改變了員工的工作場(chǎng)所,相對(duì)而言是一種輕微的變革,實(shí)際上更多的變革觸動(dòng)更大,會(huì)對(duì)員工的權(quán)益和認(rèn)知產(chǎn)生更大的沖擊。

五、結(jié)論與討論

組織變革是可能造成員工離職考慮的重大沖擊因素。傳統(tǒng)離職模型沒(méi)有特別關(guān)注沖擊對(duì)員工離職決策的影響,李和米歇爾則整合以往的離職研究,借鑒映像理論提出了影響員工離職的多條心理認(rèn)知路徑,強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)外部的刺激性事件對(duì)員工離職決策的重要作用。盡管該模型囊括了“沖動(dòng)的離職”、理性分析后的離職,包括了內(nèi)部推動(dòng)和外部拉動(dòng)雙因素,但是沒(méi)有解釋特殊離職路徑(如路徑1)發(fā)生的心理根源究竟是什么。同時(shí),展開(kāi)模型中的映像比較是與傳統(tǒng)模型不同的決策標(biāo)準(zhǔn),但最終對(duì)各個(gè)備選項(xiàng)的篩選仍滑入所謂“收益性檢驗(yàn)”的主觀期望效用評(píng)價(jià)的本源,沒(méi)能打開(kāi)真正的員工離職心理認(rèn)知“黑箱”。

本文從自我概念的角度,以心理所有權(quán)的理論視角,解釋了員工離職決策過(guò)程中的心理認(rèn)知?jiǎng)右?。自我持續(xù)、自我增強(qiáng)和控制與效能需求是行為決策的根源。在面臨的變革和組織情境與記憶中的情境類(lèi)似時(shí),回憶過(guò)去的行為選擇并判斷是否合適,決定了類(lèi)似變革情境下員工的行為。這種行為方式,滿(mǎn)足了員工自我持續(xù)的需求,“過(guò)去這么做合適,現(xiàn)在情況類(lèi)似,當(dāng)然還這么做”,“我就是這樣的人”,這種自我一致性和強(qiáng)化自我身份的需求,為員工的離職決策奠定了心理激勵(lì)的根基。同時(shí),變革會(huì)改變組織內(nèi)部原有的權(quán)益分配結(jié)構(gòu),改變個(gè)人的控制范圍和幅度,因控制和占有感而生的效能感受到影響。已形成的心理所有權(quán)層次發(fā)生變化,進(jìn)而導(dǎo)致相應(yīng)的工作和組織不滿(mǎn)感,對(duì)員工的組織承諾感和留任意愿產(chǎn)生影響。

企業(yè)正式所有權(quán)通過(guò)心理所有權(quán)間接對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中工作的員工,普遍不持有企業(yè)的法定產(chǎn)權(quán),心理所有權(quán)成為激勵(lì)員工工作表現(xiàn)的一個(gè)重要渠道。甚至在有些特殊的公有制企業(yè)中,心理所有權(quán)產(chǎn)生的激勵(lì)影響更為深遠(yuǎn)①周其仁(1997)對(duì)浙江橫店集團(tuán)的個(gè)案研究中發(fā)現(xiàn),在這個(gè)較早界定了企業(yè)與政府關(guān)系的公有制企業(yè)中,企業(yè)控制權(quán)構(gòu)成對(duì)企業(yè)家努力和貢獻(xiàn)的一種回報(bào),即企業(yè)家對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任和所做的貢獻(xiàn),與他事實(shí)上得到的企業(yè)控制權(quán)有正相關(guān)關(guān)系。法定財(cái)產(chǎn)權(quán)給予企業(yè)家剩余索取權(quán),而心理所有權(quán)賦予企業(yè)家控制權(quán)。實(shí)際“在位”的占有和控制激勵(lì),對(duì)有真正企業(yè)家才能的人更重要。這也是為什么徐文榮本人在1993年反對(duì)“從上面來(lái)的”橫店集團(tuán)股改方案的原因,盡管當(dāng)時(shí)可以名正言順地得到至少10%的股份。。組織變革的研究很少關(guān)注中小企業(yè)甚至民營(yíng)家族企業(yè),對(duì)經(jīng)理人的作用也沒(méi)有給予充分的關(guān)注。他們作為關(guān)鍵的組織變革代理人,負(fù)有解釋、溝通和執(zhí)行變革的責(zé)任,并處理下屬員工對(duì)變革的情感,維持激進(jìn)變革下組織系統(tǒng)的連續(xù)性(Huy,2002)。經(jīng)理人的離職決策與普通員工也有所不同。對(duì)兩者離職的比較研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新的工作場(chǎng)所組織實(shí)踐與更低的文員和中間職位流動(dòng)相關(guān),且對(duì)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換有正向影響。特別地,職業(yè)經(jīng)理人是民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)壯大的最主要人力資本(儲(chǔ)小平,2002),民營(yíng)企業(yè)因組織變革引起職業(yè)經(jīng)理人離職的情況較為常見(jiàn)。如以微波爐產(chǎn)品而享譽(yù)世界的格蘭仕集團(tuán)自2005年以來(lái)其空調(diào)公司就四度換帥,因組織戰(zhàn)略調(diào)整導(dǎo)致經(jīng)理人辭職或調(diào)任情況頻繁發(fā)生。而李寧公司2005年11月的空降兵樂(lè)淑鈺在革新李寧公司產(chǎn)品的品牌和設(shè)計(jì)時(shí),引發(fā)了一場(chǎng)激進(jìn)的變革。她將產(chǎn)品設(shè)計(jì)系統(tǒng)一年的工作全部推倒重來(lái),并公開(kāi)指責(zé)李寧產(chǎn)品的設(shè)計(jì)“太垃圾”,致使更多的設(shè)計(jì)師辭職事件發(fā)生。同時(shí),它所掀起的震動(dòng)過(guò)于巨大,僅持續(xù)了1年,樂(lè)本人也因?yàn)椤敖】翟颉倍x職(袁宏明,2006)。

為了增進(jìn)組織效能、維持生存、增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等目標(biāo)而發(fā)起的組織變革,其實(shí)施效果會(huì)因績(jī)優(yōu)員工,尤其是優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的主動(dòng)離職而大打折扣。那么如何控制變革過(guò)程中的離職?由于優(yōu)秀員工更容易在其他組織找到替代的工作機(jī)會(huì),且外部的工作機(jī)會(huì)是由勞動(dòng)市場(chǎng)情況決定的,組織無(wú)法控制。因此,組織應(yīng)考慮從內(nèi)部著手留住人才。

組織改變心理所有權(quán)的對(duì)象,也會(huì)改變員工延伸的自我。強(qiáng)化員工的心理所有權(quán)認(rèn)知,是滿(mǎn)足其自我需求的重要精神激勵(lì)。根據(jù)皮爾斯等(Pierce et al.,2001;2003)的研究,心理所有權(quán)的產(chǎn)生主要有三個(gè)途徑:(1)控制一個(gè)對(duì)象似乎成為所有權(quán)現(xiàn)象的關(guān)鍵特性,組織給成員提供大量行使不同程度并控制很多因素的機(jī)會(huì),而每個(gè)因素都成為心理所有權(quán)的潛在目標(biāo);(2)親密地了解對(duì)象,關(guān)于一個(gè)目標(biāo)的信息越多,自我和目標(biāo)的關(guān)系就越深,因而對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生很強(qiáng)的所有權(quán)感覺(jué);(3)將自我投入到對(duì)象中,投入自我有多種形式,包括投入一個(gè)人的時(shí)間、主意、技能和體力、心理上和智力的精力。結(jié)果,個(gè)人會(huì)開(kāi)始感到所有權(quán)目標(biāo)從自我流出。人們將他們自己投入到對(duì)象中越多,他們對(duì)該對(duì)象的心理所有權(quán)就會(huì)越強(qiáng)。

同時(shí),變革會(huì)改變組織內(nèi)原有的權(quán)益分配格局,影響部分員工的控制感。而且,組織變革的一個(gè)重要影響是導(dǎo)致組織成員對(duì)未來(lái)的不確定性感知增加,并導(dǎo)致員工有低的工作滿(mǎn)意和高的離職傾向,且有價(jià)值的員工會(huì)離開(kāi)組織。而變革過(guò)程中溝通變革信息,讓員工廣泛參與變革過(guò)程能影響員工對(duì)變革的態(tài)度。因此,組織塑造支持員工發(fā)起變革計(jì)劃的文化有助于增強(qiáng)其控制感和效能感;經(jīng)常與員工溝通變革信息,傳達(dá)變革的緊迫性和必要性,員工及時(shí)了解變革的導(dǎo)向和進(jìn)展情況;鼓勵(lì)員工積極參與變革,參與的過(guò)程使得員工投入自我。

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【責(zé)任編輯:許玉蘭;責(zé)任校對(duì):許玉蘭,楊海文】

F270

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1000-9639(2010)03-0156-08

2010-01-16

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目《心理所有權(quán)、職業(yè)經(jīng)理與民營(yíng)家族企業(yè)的成長(zhǎng)》(編號(hào):70872112);中山大學(xué)“985工程”二期產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)與區(qū)域發(fā)展研究哲學(xué)社會(huì)科學(xué)創(chuàng)新基地專(zhuān)項(xiàng)基金項(xiàng)目

儲(chǔ)小平(1955-),男,安徽寧國(guó)人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師(廣州510275);盛瓊芳(1982-),女,湖北洪湖人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士研究生(廣州510275)。