最近，看了耶魯大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授陳志武所寫的《陳志武說中國經(jīng)濟》一書，深受啟發(fā)；陳教授談到的一些經(jīng)濟學(xué)的理念和觀點，促進了自己對人力資源工作深層思考。
　　觀點：我現(xiàn)在最喜歡讀的書是經(jīng)濟史和金融史方面的書。
　　思考：HR工作者應(yīng)該讀哪些書?
　　啟示：人為什么到了一定的年齡階段，職業(yè)生涯上升到了一定的高度，就喜歡讀一些歷史、哲學(xué)方面的書?可能是因為這類書能幫助讀者解決一些人生觀、世界觀的問題，能讓人以更宏觀的眼界，更寬闊的視角來看待事物。HR工作者常常與人打交道，如果沒有敏銳的洞察力、正確的人生觀以及對人性的理解，就不能準確判斷并很好地處理日常工作，也許永遠只是老板手中的一件工具，不會贏得老板的器重。從這個意義上說，HR工作者應(yīng)該涉獵除專業(yè)以外的其它學(xué)科，學(xué)會站在老板的高度思考問題，才能成為老板的戰(zhàn)略伙伴。
　　觀點：國內(nèi)作者的文章很少使用圖表?？偸菑囊粋€概念跳到另一個概念，僅僅在概念之間兜圈子。沒有人用數(shù)據(jù)去論證那些概念或者問題在事實面前是站得住腳的，是切實可行的。而美國人和英國人寫的書。一個很大的特點就是他們使用大量的數(shù)據(jù)和圖表。
　　思考：HR工作者如何闡明自己的觀點?
　　啟示：翻開國內(nèi)的任意一本人力資源書籍、雜志，打開任何一個人力資源網(wǎng)站，基本上都是從概念到概念，從理論到理論，一二三四，甲乙丙丁，人云亦云，很少看到用大量的數(shù)據(jù)來進行論證。就連所舉的案例，可能你都不用看到最后就知道得出的結(jié)論是什么。“天下文章一大抄”，比的是文字，拼的是包裝，自己寫完的東西都不記得寫了什么。工作中要說服老板或者匯報工作，總是“我覺得”，至于為什么有這種感覺，那就是直覺，美其名曰經(jīng)驗。很多情況下沒有事實、沒有數(shù)據(jù)，有的只是觀點和概念，能做的只是“拍腦袋”。所以，HR工作者平時要注意積累數(shù)據(jù)和案例，盡量用簡單明了的圖表或事實來說明問題，而不是洋洋灑灑空洞的說教。
　　觀點：中國的儒商文化事事求中庸、以和為貴，事事講關(guān)系。強調(diào)非正式的交易方式，而不是講合同、講法律。這些正是過去兩千年抑制中國商業(yè)發(fā)展、抑制創(chuàng)新的文化哲學(xué)之根基。這種不喜歡正式合約或正式法律的儒商文化也使得成功的商家“富不過三代”。
　　思考：將“命運”只維系干一個領(lǐng)導(dǎo)人的企業(yè)會有前途嗎?
　　啟示：也許你能舉出很多這樣成功的案例，也許你會說，隨著社會的進步，企業(yè)家會意識到這樣的問題。但在現(xiàn)階段，這種沒有原則，以和為貴，多一事不如少一事的企業(yè)文化不在少數(shù)，企業(yè)的興衰成敗往往就在于領(lǐng)導(dǎo)人的一念之間。在有些企業(yè)，員工不敢提反對意見，沒有人敢說不，沒有和領(lǐng)導(dǎo)平等的對話平臺，領(lǐng)導(dǎo)的話就是“圣旨”，明知道有問題，或者會產(chǎn)生不良的后果，但也還是抱著“反正不要我負責(zé)”的態(tài)度來辦事。HR工作者如果身處類似的企業(yè)環(huán)境中，不但要認識到這種問題的嚴重性，還有責(zé)任來提醒和改變這種現(xiàn)狀。比如，引入一些先進理念的培訓(xùn)，加強與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，創(chuàng)造民主的氛圍和機制都是必不可少的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也應(yīng)該意識到，做小生意也許靠個人的智慧能解決一切問題，能照顧到企業(yè)的方方面面。但企業(yè)大了，就一定要規(guī)范化，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，用制度來保障企業(yè)長盛不衰。
　　觀點：我不贊成《基金法》的出臺。一方面我希望中國有更好的法治，另一方面我覺得中國的法律已經(jīng)太多了。目前不是法律多少的問題。而是法律是否能夠得到有效執(zhí)行或者法律本身是否合理的問題。
　　思考：人力資源制度多就等于制度健全、管理正規(guī)嗎?
　　啟示：在很多人看來，能拿出一本厚厚的人力資源制度匯編的公司都是管理正規(guī)、制度健全的公司。如果真是這樣，現(xiàn)在書店、網(wǎng)上、其他途徑我們可以信手拈來很多的制度范本，把公司名稱替換掉，一夜之間我們的制度就健全了，管理也上檔次了?再看看編訂制度的人，這種“吃力不討好的苦差事”往往是交給剛進公司不久的新人或者剛畢業(yè)的大學(xué)生完成。抱著一種“有總比沒有好”的心態(tài)，先弄一個再說，以后再慢慢完善，所以年終總結(jié)中總會有一條：完善了多少制度。永遠都在完善，永遠是想起來的時候才完善，遇到問題無法解決的時候才想起制度的重要性，永遠是在上級的催逼下才草草搞出一個自己都懶得看，明知道不會執(zhí)行或難以執(zhí)行的“門面工程”。有沒有這樣的制度，又有什么差別呢?
　　但有了制度不能不執(zhí)行，不執(zhí)行或者執(zhí)行不好的話都會落下話柄，搞不好員工要和公司打官司。怎么辦?一般有幾種方式應(yīng)付：一是一言以蔽之——我們是按照國家相關(guān)法律執(zhí)行的，至于國家相關(guān)法律是怎么說的，你自己去學(xué)吧。二是對比較敏感的問題，比方說薪酬，干脆就沒有制度，或者制度說的都是“無關(guān)痛癢”的話，要不就含糊其詞，再加上一句，該辦法由人力資源部負責(zé)解釋。道高一尺魔高一丈，不會給你落下什么把柄。三是說一套，做一套。制度上的那些話都是抄來的，你也別當真，咱們企業(yè)有自己的實際情況，現(xiàn)在是“雙向選擇”，你要干就在這兒干，你要覺得不合適可以另謀高就。久而久之，大部分“聰明”人都不把制度當回事了，而那些謹小慎微，視制度如天條的人還被人嘲笑為膽小如鼠。
　　那么，什么樣的制度才是好制度，什么樣的制度才具有可操作性呢?首先要從思想上高度重視。因為制度規(guī)范的是一系列的問題，制度制定合理、可操作性強可以給管理帶來極大的便利。其次制度的制定必須嚴謹。高層要重視，部門負責(zé)人要親自參與，而且要聽取員工意見，反復(fù)修改，不斷調(diào)整和完善。第三，不要希望一個制度可以解決所有問題。如果把所有相關(guān)問題都納入到一個制度中，會使制度看起來很復(fù)雜。要將制度分拆，減少廢話、套話，解決實際問題。第四，要加強宣傳。只有每個人都了解了制度的內(nèi)容以及不執(zhí)行制度帶來的后果，才能引起對執(zhí)行制度的重視。第五，言出必行。在制定制度的時候就要考慮執(zhí)行的問題，不能執(zhí)行的條款暫且先不納入，待條件成熟再補充完善。第六，執(zhí)行制度一定要堅持公平、公開、公正，維護制度的權(quán)威性。要有獎有罰，維護制度的可持續(xù)性。
　　觀點：我在美國生活十多年，結(jié)識了來自世界各地的人。深切地發(fā)現(xiàn)世界各個國家對于道德、對于友善、對于價值觀等人性問題的理解是非常趨同的，彼此之間共性的成分很多。
　　思考：如何看待人的共性與個性?
　　啟示：人與人之間除有很多共性外，在智力、能力、素質(zhì)等方面也會有一定的差異，不可能千人一面。HR工作者不要以人的個性差異為借口不去推動管理制度的執(zhí)行，要認識到人與人的共性，建立“一切皆有可能”的信心，同時也要尊重人的個性，不能“一刀切”，不能認為所有與制度相悖的東西都是錯誤的，都是不好的，應(yīng)該求同存異、尊重個性，具體問題進行具體分析。
　　觀點：解決好中國自己的問題就是我們對世界最大的貢獻。
　　思考：一個人最大的貢獻是什么?
　　啟示：如果一個人整天憂國憂民，總是怨天尤人，卻從不腳踏實地去從每一件小事做起，他的價值何在?一個人做好自己的事情就是對組織、對家庭、對社會、對國家最大的貢獻。每個人都是社會的一份子，機器上的一個小零件，如果連自己的崗位工作都沒有做好，談何有更大的作為。在一個組織中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣一群人，從來不關(guān)注自己做什么，如何提高自己的崗位技能把工作做好。眼睛卻總是盯著別人的“不是”，別人犯錯的時候就是自己最開心的時候?；蛘呖淇淦湔?，沒有自己不知道的事情，但真正遇到問題需要自己負責(zé)的時候總是找借口躲開。還有一種人就是整天抱怨，沒有他滿意的事情，可如果自己做錯的時候，總是找各種理由為自己開脫。所以說，真正的“主人翁”是那些立足自身崗位，又胸懷天下的人，一個人最大的貢獻在于先解決好自己的事情，先不成為“負擔(dān)”，然后才有可能做到“先天下之憂而憂”。
　　觀點：在生產(chǎn)技術(shù)因制度的障礙無法進步的情況下。人們只好提倡“勤勞就是美德”這種價值觀，以簡單勤勞來彌補制度的不足。勤勞并非總是美德，不顧收入報酬的勤勞是未來收入增長的陷阱。只有通過制度創(chuàng)新，才能把人們的“苦干”變成“巧干”。產(chǎn)生事半功倍的效果。
　　思考：天天加班的員工就是好員工嗎?
　　啟示：在某些企業(yè)，加班成了一種文化，加班成為一種習(xí)慣，甚至很多人為了加班故意把正常工作時間內(nèi)的事情拖到下班后，好像加班成了工作是否敬業(yè)的標志。您可以捫心自問，每天加班是必須的嗎?有多少成分是在裝樣子?有多少是迫于無奈，大家都不走自己不好意思走?有多少是因為老板習(xí)慣加班總在下班的時候交代任務(wù)?有多少是由于自己的計劃性不好導(dǎo)致的加班?排除突發(fā)的任務(wù)，一個人8小時還不能干完應(yīng)該做的活，那么，不是老板太“資本家”，就是文化、制度、意識、理念出了問題。所以，天天加班的員工，基本上不是效率低就是計劃性差，要不就是為了加班而加班。如果確實是因為工作太多導(dǎo)致加班，更應(yīng)該檢討工作分析、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等方面是否出了問題。老板應(yīng)該認識到：員工加班絕對不是無償?shù)?，暫且不論有的要支付加班費，只說加班產(chǎn)生的費用支出、員工久而久之產(chǎn)生對工作的抱怨、滿意度降低、工作與家庭生活的沖突、“沒有功勞也有苦勞”的心態(tài)等就是一筆很大的“支出”或“欠賬”。所以一定要樹立“加班是不正?！钡墓ぷ骼砟睢?br/>　　觀點：國有企業(yè)花錢去海外收購，能不能賺錢，他們不會在乎。所以我擔(dān)心太多國有企業(yè)的老總有爭奪“民族英雄”桂冠的情結(jié)?；▌e人的錢讓自己獲得政治資本。讓自己成為“民族英雄”，何樂而不為呢?
　　思考：如何制定激勵政策?
　　啟示：如果一件事情本身有很大風(fēng)險，但做成功了肯定會有很大的收益，而對于去執(zhí)行這件事的人來說只有收益沒有任何風(fēng)險，肯定誰都愿意干。雖然為了達成目標，鼓勵冒險，在某些事情上也許應(yīng)該做出這樣的決定。但大部分情況下，我們應(yīng)該避免這種問題的存在，要注意權(quán)責(zé)對等。如果只有獎勵沒有懲罰措施，就會導(dǎo)致不顧后果的冒險，可能造成無法挽回的損失。所以企業(yè)在制定激勵政策的時候，政策的導(dǎo)向性非常重要。鼓勵什么，懲罰什么一定要予以明確，執(zhí)行到位。比如說獎金和營業(yè)收入掛鉤，還是和利潤掛鉤，會對經(jīng)營者產(chǎn)生不同的激勵導(dǎo)向。如果只和營業(yè)收入掛鉤，可能會不計成本，只追求合同額。如果只和利潤掛鉤，可能會失去一些利潤低、有品牌的大客戶。激勵導(dǎo)向政策要和企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)，和要達到的激勵重點掛鉤，同時注意權(quán)責(zé)對等。
　　觀點：現(xiàn)在國內(nèi)一些主要商業(yè)銀行90％以上的收入都來自利差，這一利差是央行送給他們的。并不意味著銀行的經(jīng)營能力很強。而美國的銀行。其存貸利差的比率還不到總收入的10％。因此，中國銀行業(yè)還有很漫長的改革之路要走。
　　思考：如何看待職場的成敗?
　　啟示：“一切以成敗論英雄”，而成敗不問出處。很多企業(yè)業(yè)績的增長都是一條美麗向上的弧線。沒有人過多地追問這其中的增長是內(nèi)涵式的增長，還是由于政策、壟斷、市場環(huán)境造就的增長。與其他同行企業(yè)的增長相比，是快還是慢。在業(yè)績增長的同時，管理水平是否有質(zhì)的飛躍。一葉障目，成績掩蓋了一切矛盾。所以很多企業(yè)是“大樹底下好乘涼”，不知道自己是在社會前進的浪潮中被動地前進，還以為自己的游泳技術(shù)有很大的提高。一旦狂風(fēng)暴雨驟然降臨，沒有救生準備，沒有經(jīng)歷過風(fēng)雨的企業(yè)必將面臨發(fā)展的瓶頸，甚至是生死考驗。
　　對于個人來說，道理同樣適用。一些既得利益的獲得者，是由于自己“生逢其時”，還是個人素質(zhì)能力的提高，應(yīng)該好好問問自己。職業(yè)生涯的成功與否，看的不是某一個時間段而是貫穿一生的漫長過程。所以不能目光短淺，只求一時得志，不管未來如何。應(yīng)該立足于自身能力的提升，不斷把自己鍛造成“金子”，無論在什么地方、什么時候都能發(fā)光。而不是離開了某個環(huán)境，自己就變成什么都不是的“南郭先生”。同時，不要輕視那些現(xiàn)在不“得志”、不起眼的小人物，也許有一天，“天降大任于斯人也”，“士別三日當刮目相看”，機會永遠是留給有準備的人，一切皆有可