摘要：地方職業(yè)學(xué)校人力資源管理應(yīng)以教師為本，針對職業(yè)學(xué)校激勵機制的特點，對傳統(tǒng)的激勵方法進行改進，制定靈活多樣的激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工的的積極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使職業(yè)學(xué)?，F(xiàn)有的人力資源效能得到最大限度的發(fā)揮。文章就地方職業(yè)學(xué)校激勵現(xiàn)狀進行了細致分析，提出了激勵制度的創(chuàng)新。
　　關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；激勵；創(chuàng)新
　　
　　所謂激勵機制，是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和固定化，而與激勵客體相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。一定的激勵機制會自動導(dǎo)致激勵客體的一定行為，呈現(xiàn)某種規(guī)律性。激勵只有形成機制才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。建立職業(yè)學(xué)校人力資源管理激勵機制，是指學(xué)校為實現(xiàn)目標而根據(jù)學(xué)校人力資本的特點及其主體需要，制定適當(dāng)?shù)牡男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)學(xué)校人力資本的最優(yōu)配置。激勵機制建立的實質(zhì)是要求通過理性化的制度和措施規(guī)范人力資本主體行為，調(diào)動人力資本的積極性、主觀能動性，從而謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效激勵?？梢哉f，激勵在人的行為過程中起著至關(guān)重要的作用，正確的激勵是人力資源管理成功的關(guān)鍵。隨著社會的發(fā)展，未來社會的競爭將是知識的競爭、人才的競爭。在這種情況下，如何最大限度地發(fā)揮人的才能，創(chuàng)造出更高的成就，將成為地方職業(yè)學(xué)校管理者面臨的一個最大問題，而激勵正是解決這一問題最有效的手段。
　　當(dāng)前地方職業(yè)學(xué)校在自身發(fā)展過程中已經(jīng)形成了一套能夠起到激勵作用的相關(guān)制度。包括對本校人力資源的獎勵和懲罰制度、績效考核制度、薪酬制度以及人員的福利待遇制度等等。此外，地方職業(yè)學(xué)校教師人力資源都享有相應(yīng)的社會保障和福利制度，這都是教師在學(xué)校取得良好工作成績的重要激勵因素。目前，現(xiàn)有人才激勵制度已在地方職業(yè)學(xué)校初步形成，但還有些缺陷，需要加以改進。
　　一、地方職業(yè)學(xué)校教師激勵機制存在的問題
　　隨著大力發(fā)展職業(yè)教育戰(zhàn)略的全面實施及職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，學(xué)校對教師的需求層次也會越來越高，這都要求地方職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理應(yīng)以教師為本，針對職業(yè)學(xué)校教師的特點，對傳統(tǒng)的激勵方法進行改進，制定靈活多樣的激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工的的積極性，激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力，使職業(yè)學(xué)校現(xiàn)有的人力資源效能得到最大限度的發(fā)揮。目前地方職業(yè)學(xué)校教師激勵機制仍然存在不少問題，學(xué)校只注重對教師的管理，制度本身缺乏有力的競爭機制，而且也很少考慮到教師的個性需求，無法更好地發(fā)揮激勵作用，導(dǎo)致人力資源的激勵機制受到限制。具體有下面三個方面不足：
　　1.目標激勵不足。目標管理理論強調(diào)目標管理是系統(tǒng)整體的管理，一個組織的總目標是由一系列子目標組成的目標體系，個別目標只有與組織的的目標協(xié)調(diào)一致，才能促成組織團隊的建立，發(fā)揮整體的組織績效。在教師管理中，要把教師的個人目標和學(xué)校的發(fā)展目標以及國家的發(fā)展目標結(jié)合起來形成“目標鏈”，通過目標管理，合理協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，引導(dǎo)教師樹立全局意識，不斷提高學(xué)校向心力和凝聚力，有利于學(xué)校整體目標的實現(xiàn)。教師流動性強，學(xué)校如果不重視對教師的目標激勵，教職工追求的目標就不能和學(xué)校追求的目標保持一致。
　　2.情感激勵不足。情感是人們對客觀事物是否符合人的需要而產(chǎn)生的態(tài)度和體驗，是人類特有的心理機能。實踐證明，人只有在愉快和諧的氣氛中、精神狀態(tài)亢奮的情況下，才可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績。管理心理學(xué)認為，情感管理是管理學(xué)的一個重要內(nèi)容，它倡導(dǎo)以情感人，從而營造一個良好的人際環(huán)境，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們以飽滿的熱情、進取的精神奮發(fā)工作。在中等職業(yè)學(xué)校，雖然提出了情感留人，但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的情感交流很少，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系功利性更重，沒有建立融洽的人際關(guān)系，這也是很多教師離開職業(yè)學(xué)校的一個重要原因。
　　3.文化激勵不足。所謂校園文化，就是指導(dǎo)和約束校園整體行為和員工行為的價值理念。它屬于思想道德范疇的內(nèi)容，其目標是塑造員工的校園歸屬感和主人翁精神，在校園內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的工作氣氛和人際關(guān)系，使員工在這種文化影響下自覺地努力工作，并在工作中達到自我價值的實現(xiàn)。因此，和諧校園文化會對所有管理人員產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵作用，使其按學(xué)校目標行事。當(dāng)前，地方職業(yè)學(xué)校只重視校園硬環(huán)境建設(shè)，忽視校園文化建設(shè)，沒能營造良好的校園文化氛圍，未能起到對教師很好的文化激勵。
　　二、教師人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新
　　心理學(xué)家認為，動機是推動人們活動的內(nèi)在動力，而動機來源于需要，是需要的反映。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出的雙因素理論包括兩大類影響人的積極性因素：一是保健因素，包括薪水、人際關(guān)系等，這類因素在不具備時會引起不滿，具備時也不會產(chǎn)生很大的激勵作用；二是激勵因素，包括成就和責(zé)任因素，這些因素不具備時不會引起很大不滿，具備時會產(chǎn)生很大的激勵作用。由此可見，在進行薪酬設(shè)計時要善于區(qū)分兩類因素，對于保健因素要給予基本滿足，以消除不滿情緒，抓住激勵因素，進行有針對性的激勵，使教師發(fā)揮最大潛能。在學(xué)校管理活動過程中，管理者應(yīng)通過有效的激勵機制調(diào)動教職工的工作積極性，使管理運行持續(xù)有效地進行下去，順利實現(xiàn)管理目標。現(xiàn)代管理理論認為，激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境的變化而不斷變化。因此，從教師的需求、特點出發(fā)，針對當(dāng)前地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校存在的激勵機制缺陷，我們應(yīng)根據(jù)地方職業(yè)學(xué)校的特點提供足夠新的、合理的、有效的激勵機制，為教師充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性提供足夠的空間。學(xué)校在制訂激勵機制時，要想辦法了解教職員工需要什么，理清合理的和不合理的，主要的和次要的，現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的。
　　筆者調(diào)查教師針對學(xué)院績效考核制度的態(tài)度如表1所示。相關(guān)訪談顯示，部分教師對績效考核制度不滿意的原因在于他們認為考核標準不科學(xué)，不能全面真實地評價高職教師的工作情況。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是績效評估管理采用的是工作量統(tǒng)計和打分評估的制度，通常這種制度更注重“量”而不注重“質(zhì)”；二是沒有制定針對不同類別、不同層次、不同學(xué)科專業(yè)教師職務(wù)的績效考核標準，績效考核的執(zhí)行缺乏力度。
　　建立科學(xué)完整的考核、評價體系，是保證學(xué)校激勵機制有效實施的重要前提。職業(yè)技術(shù)學(xué)校的教師考核、評價體系的建立應(yīng)以教師素質(zhì)指標、教師職責(zé)指標、教師績效指標為主要內(nèi)容，既要全面、完整、科學(xué)，又要反對把考核、評價制度訂得非常繁瑣?？己?、評價體系的量化應(yīng)該宜粗則粗，宜細則細。評價制度要全面貫徹國家的教育方針，全面衡量教師的勞動成果，更要直觀易于操作。構(gòu)建和諧校園文化，實現(xiàn)“以教師為本”的績效管理，建立人性化的績效評價體系，是激發(fā)廣大教職工積極性的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)學(xué)校的激勵手段主要有物質(zhì)激勵、精神激勵和感情激勵，如何有效地運用這三種手段，是人力資源管理有無成效的關(guān)鍵。教師作為高學(xué)歷、有獨特價值觀的群體，在保證物質(zhì)激勵的同時要特別強調(diào)精神激勵，讓獲得成果的教師能夠被充分認可、充分尊重，特別對于中青年教師要給予精神上的鼓勵。管理人員和后勤工作人員相對而言限定于具體的崗位，有明確的工作任務(wù)和工作要求，對他們的激勵側(cè)重物質(zhì)激勵，使他們減小在工作崗位上的差錯。感情激勵的有效應(yīng)用，可以使職工主人翁意識增強，無形之中能形成巨大的凝聚力、號召力和奮發(fā)力，運用得當(dāng)?shù)母星榧顚⑹亲钣行У募钍侄巍?br/>　　
　　中華人民共和國教育部規(guī)定：要加強對教師履職考核，進一步健全和完善職業(yè)學(xué)校教師考核制度。應(yīng)根據(jù)教師的崗位要求，制定科學(xué)、可行、有效的考核指標體系，積極探索社會、學(xué)校、學(xué)生家長等共同參與評價、考核等多種形式的考核辦法。要堅持公開、客觀、全面的原則，嚴格對聘任教師的日?？疾楹湍杲K全面考核，把考核結(jié)果作為教師分配、獎懲和聘任的重要依據(jù)。作為職業(yè)學(xué)校人力資源管理部門，要積極探索適合本單位特點的分配激勵機制，在合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，充分考慮各類教師的工作性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機制的柔性化。不斷改善教職工待遇和工作條件，必要時通過充實教職工工作內(nèi)容、重新設(shè)計工作職責(zé)和實行工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤的辦法，充分體現(xiàn)“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，發(fā)揮分配的激勵導(dǎo)向作用。在制訂制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解教職員工的需求，不斷地根據(jù)改變的情況制訂出相應(yīng)的激勵政策。在這一過程中實行公平合理的績效管理要做好下面幾點：一是科學(xué)合理地設(shè)置崗位和明確崗位職責(zé)，通過設(shè)崗加強管理。二是建立健全管理制度和績效考核管理體系，嚴格考核措施，分配充分體現(xiàn)“按崗定薪、按崗取薪、按責(zé)取薪、按勞取薪”的基本精神。三是引入競爭機制，按照公平競爭、雙向選擇的原則，切實推行聘任制。特聘教師既可兼職，也可根據(jù)具體情況實行專職。凡專職特聘教師，其人事檔案可交由人才交流中心代為管理；其在政治和經(jīng)濟上與在編職工享有同等待遇；學(xué)校要引入人才競爭機制，確保受聘教師通過競聘走上中層管理崗位。四是充分發(fā)揮津貼的激勵功能，崗位津貼和課時費、業(yè)績津貼要向一線教師尤其是骨干教師傾斜。教師工資和津貼只與職稱掛鉤的分配辦法有其不合理的一面，它不利于調(diào)動和提高作為中等職業(yè)學(xué)校中堅力量的中青年教師的工作積極性。有的職業(yè)學(xué)校在解決這一問題上已取得成功經(jīng)驗。五是充分考慮每個員工的不同需要，實施多樣化的福利。例如，有的教師希望得到更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，有的則希望工作時間靈活。通過對教師不同需要的滿足，能提高教師的滿意感，更好地激發(fā)教師的工作熱情。六是實施激勵過程中要注意信息的公開透明，真正起到對人的激勵作用。
　　管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。因此，綜合運用多種激勵機制，把激勵手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)地方職業(yè)技術(shù)學(xué)校特色、時代特點和教職員工需求的開放的激勵機制，才能使地方職業(yè)學(xué)校取得更大的發(fā)展。
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