重視人本價值取向的高職院教師績效評價體系的構(gòu)建研究

　　摘要：目前，大多數(shù)高職院校仍采用“一刀切”的績效評價體系，忽略了教師的個體特點，不重視人本價值取向，影響了教師積極性和作用的發(fā)揮。文章試從重視人本價值取向的角度分析了高職教師的職業(yè)特點，以某高職院為例構(gòu)建了基于人本價值取向的高職院校教師績效評價體系的模型，并總結(jié)了該體系構(gòu)建的重要性和意義。
　　關(guān)鍵詞：人本價值；高職院校；教師績效評價
　　
　　高職院校教師是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線高素質(zhì)技能型專門人才的重要群體。教師隊伍的水平與潛能發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，而正確、合理的教師考核評價方法直接影響著高校教師的積極性、創(chuàng)造性及潛能的發(fā)揮。
　　目前，我國高職院教師績效考評體系絕大多數(shù)仍參照本科院校的一些做法，很難體現(xiàn)高等職業(yè)教育的特點，激勵效果不盡如人意。高職院校的教師績效評價體系必須基于以人為本的管理理念，融入人本價值取向，建立體現(xiàn)高職教育特點的教師績效評價體系，以更科學(xué)、更和諧地評價教師績效，推動教師與學(xué)校的共同進步和可持續(xù)發(fā)展。
　　一、重視人本價值取向的意義
　　馬克思主義認為，人的全面發(fā)展是和社會的全面進步密切相聯(lián)的，兩者相互依賴，互相促進。在高等學(xué)校兩者的相互關(guān)系更體現(xiàn)得淋漓盡致。這是因為，一方面教師的素質(zhì)和能力得以不斷提高，為學(xué)校的發(fā)展壯大做出積極的貢獻；另一方面，學(xué)校的發(fā)展以其強大的力量為個體的發(fā)展提供優(yōu)越的物質(zhì)和精神條件，從而成為個體自由全面發(fā)展的不竭力量源泉。
　　重視人本價值就是在關(guān)注個體需求的基礎(chǔ)上來實現(xiàn)其價值，把人的價值實現(xiàn)和個人需求結(jié)合起來發(fā)揮個體最大作用。馬斯洛認為，人的最高需要是自我價值的實現(xiàn)，即每個人都需要發(fā)揮自己潛能，展現(xiàn)自己的才華，只有當自己的潛能和才華得以充分展現(xiàn)并為所在組織和社會認可時，才會感受到生存的價值和意義。
　　二、基于人本價值取向的績效評價體系的構(gòu)建
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　　高職院校教師的工作崗位與普通本科院校教師相比有其特殊性，表現(xiàn)在：高職院校教師的教學(xué)是實踐導(dǎo)向的，他們的教學(xué)陣地更多地在實訓(xùn)室、實踐基地。如果用普通本科院校那種學(xué)科化的管理方法對高職院校教師進行績效管理，必然要走入誤區(qū)。必須明確高職院校教師的崗位特征，一方面，對其崗位職責(zé)、權(quán)利要清晰地描述；另一方面，高職院校教師在課程建設(shè)、知識更新、教書育人等隱性工作量方面也有自身特點，也需要加以明確。
　　高職院教師勞動方式和勞動成果更具有復(fù)雜性，教師的勞動成果往往無法在短期內(nèi)得到實現(xiàn)，而現(xiàn)有的績效評價往往是以年度基礎(chǔ)，這就勢必造成教師教學(xué)科研工作的急功近利，往往為了完成工作只追求數(shù)量而忽視質(zhì)量，不能沉下來進行教學(xué)和研究，直接影響了高等教育的質(zhì)量。因此，要健全和完善高職教師的績效評價方法，更加科學(xué)有效地進行績效評價。
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　　1.評價指標的建立
　　根據(jù)對某高職院人力資源各項能力的調(diào)查分析，將該院教師績效評價指標分解為教學(xué)評估分、科研積分和部門評分三個一級指標，另外，獎勵評分作為補充一級指標，學(xué)生評分、督導(dǎo)室評分、論文積分、著作積分、項目積分、年度考核等級積分、個人獲獎積分、指導(dǎo)競賽獲獎積分、精品課程積分等九個二級指標，從而建立起相應(yīng)的評價指標體系，如圖1所示：
　　綜合考慮以上各方面因素，將其進行加權(quán)相加。但是以上指標的量綱并不統(tǒng)一，所以首先將數(shù)據(jù)進行歸一化處理，從而建立如下的評價模型：
　　y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4，其中，ki（i=1，2，3，4），為權(quán)重系數(shù)。
　　根據(jù)教師的職業(yè)能力和自身情況可以將教師分為教學(xué)為主、教學(xué)科研并重、科研為主三種類別。每一類別的權(quán)重系數(shù)ki賦予不同的值，見表1。
　　以教師科研績效考核為例，嘗試將所有教師按不同類別進行分類有側(cè)重地進行考核。所有崗位科研業(yè)績考核按崗位系列、崗位類型設(shè)立額定積分值和結(jié)構(gòu)分值兩項指標。
　　（1）額定積分值（M）。教學(xué)崗位系列科研業(yè)績額定積分值如表2所示。
　　其它專業(yè)技術(shù)崗位系列和管理崗位系列科研業(yè)績額定積分值為：教師崗位系列的2/3和1/3；管理崗位系列就高選擇教師崗位系列和其它專業(yè)技術(shù)崗位系列的科研業(yè)績額定積分值，按教師崗位系列的2/3確定；專業(yè)技術(shù)崗位系列就高選擇教師崗位系列的科研業(yè)績額定積分值按教師崗位系列確定。
　　（2）結(jié)構(gòu)分值
　　所有崗位科研業(yè)績考核結(jié)果以科研業(yè)績額定積分值完成率和結(jié)構(gòu)分值表示，設(shè)立合格與優(yōu)秀標準，低于合格標準的考核結(jié)果為不合格，介于合格與優(yōu)秀標準之間的考核結(jié)果為良好。
　　綜上，可以把教師的科研績效考核結(jié)果計入評價模型中，按上例可以分別計算出教師X6guhg+q5FhK11lay86zvQ==教學(xué)評分、科研評分、部門評分、獎勵評分，然后根據(jù)不同的賦值權(quán)重可以計算出教師的績效成果。
　　2.績效評價動態(tài)指標體系的實施
　　該高職院教師績效評價是基于以人為本的價值理念而設(shè)計的，考慮到教師作為高職教育的主導(dǎo)，應(yīng)充分發(fā)揮教師的積極性和主動性，最大程度地開發(fā)人力資源。某高職院教師績效評價采用動態(tài)指標體系，我們可將這些動態(tài)調(diào)整、權(quán)值設(shè)置與計算、統(tǒng)計等工作交給計算機來完成，開發(fā)一個動態(tài)指標體系自動生成的績效評價系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以根據(jù)輸入的戰(zhàn)略目標、學(xué)科、專業(yè)、年齡段等相關(guān)信息，自動生成該教師的績效評價動態(tài)指標，還可以承擔(dān)得分計算、統(tǒng)計等評價任務(wù)。
　　重視人本價值實現(xiàn)的教師績效評價體系的建立要把握定性和定量的協(xié)調(diào)關(guān)系，要根據(jù)學(xué)科的不同特點和不同的崗位職責(zé)，對教師進行教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面的綜合評價。對教學(xué)科研型崗位要在注重考察教學(xué)工作水平和效果的同時，對從事基礎(chǔ)研究的教師著重考察在科學(xué)研究上的貢獻；對從事應(yīng)用和工程技術(shù)研究的，要著重考察其解決關(guān)鍵技術(shù)問題的能力；對從事哲學(xué)社會科學(xué)研究的，要嚴格把握政治傾向，并重點考察其學(xué)術(shù)影響、在解決社會經(jīng)濟發(fā)展重要理論與實踐問題等方面的貢獻。要特別重視調(diào)動教師作為評價主體參與評價的積極性，建立教師績效評價與反饋制度，及時把績效結(jié)果與教師交流，達到改進提高個人績效的作用。
　　三、結(jié)語
　　目前，大多數(shù)高職院校的績效管理缺乏高職教育特色，高職院校教師隊伍是專兼結(jié)合、工學(xué)交替的教學(xué)團隊，必須從高職教育實際出發(fā)，建立一套有利于人本價值實現(xiàn)的符合高職特色的教師評價體系。只有在教師績效評價中盡可能地滿足成員的需要，才能激勵教師敢于競爭、善于合作，以高素質(zhì)、強能力、勇創(chuàng)新的態(tài)勢去應(yīng)對激烈的競爭，這樣才能使所制定的管理措施和制度建立在科學(xué)而實際的基礎(chǔ)上，具有較強的針對性，從而發(fā)揮管理績效，實現(xiàn)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展的目標。
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