作為基層人行，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的關(guān)鍵是提高干部職工的素質(zhì)。只有干部職工干事業(yè)的本領(lǐng)提高了，工作才有創(chuàng)新、發(fā)展，才能創(chuàng)造出一流的業(yè)績(jī)。
　　據(jù)調(diào)查，近幾年來(lái)，由于受各種因素的影響，基層人行隊(duì)伍老化、職能定位模糊、文憑與水平的不對(duì)等、激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不到位，以及干部職工思想不穩(wěn)定、工作積極性和工作熱情不高、主人翁意識(shí)不強(qiáng)、干部隊(duì)伍現(xiàn)狀與新形勢(shì)下央行履行新職能和新任務(wù)的要求不相適應(yīng)等問(wèn)題，已成為制約基層人行發(fā)展的瓶頸。
　　
　　一、存在的主要問(wèn)題及原因
　　
　　1.人員進(jìn)出機(jī)制不暢，隊(duì)伍老化，人員結(jié)構(gòu)失衡
　　近幾年來(lái)，進(jìn)入基層人行的年輕人員數(shù)量少，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足，精通央行政策特別是新政策、新業(yè)務(wù)的人員不多，大部分人員只停留在應(yīng)付日常業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)單操作中，特別是調(diào)研人才更是少之又少。據(jù)對(duì)人行贛縣支行調(diào)查顯示：全行共有干部職工34人，平均年齡高達(dá)48歲。其中年齡在30~40歲的9人，僅占26%；而46歲以上的有19人，占56%。主要原因：一是進(jìn)人難；二是現(xiàn)有人員出去難。
　　2.職能定位模糊，人員思想狀況不穩(wěn)，缺乏積極性和責(zé)任心
　　《中國(guó)人民銀行法修正案》盡管以法律的形式明確了中國(guó)人民銀行新的基本職能，但是在基層行的實(shí)際工作中，干部職工習(xí)慣于做具體的日?；A(chǔ)性工作，對(duì)于宏觀理論分析以及全局性工作則顯得無(wú)所適從。對(duì)于基層人行職能如何定位，如何找準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)與金融調(diào)控的最佳結(jié)合點(diǎn)存在認(rèn)識(shí)上的分歧。同時(shí)，因監(jiān)管權(quán)力拆分所帶來(lái)的不同程度的失落感，基層人行的發(fā)展前景未能明朗化，職能作用的發(fā)揮處于被動(dòng)，加上受“無(wú)權(quán)作為”和“無(wú)力作為”等思想所困擾，部分干部職工的思想狀況不穩(wěn)，工作積極性不高，工作狀態(tài)欠佳，阻礙了基層人行的發(fā)展。
　　3.文憑與水平不對(duì)等，知識(shí)層次欠佳，學(xué)歷職稱失衡
　　一是理論水平與學(xué)歷水平不對(duì)等。以人行贛縣支行干部職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)為例：截至2011年2月末，全行34名干部職工，全日制本科生及?？粕鷥H2人，而非全日制及其他學(xué)歷人員有32人。個(gè)別人對(duì)學(xué)習(xí)的目的缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只是滿足于拿文憑，真正的業(yè)務(wù)知識(shí)水平不高，“復(fù)合型”人才更少；二是綜合業(yè)務(wù)能力不高。一直以來(lái)，基層人行由于干部職工崗位相對(duì)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)操作相對(duì)簡(jiǎn)單，加之各類專業(yè)培訓(xùn)教育活動(dòng)較多，大部分干部職工崗位流動(dòng)性不大。加上許多人長(zhǎng)期僅滿足于本崗位簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)操作，而不善于學(xué)習(xí)和思考，對(duì)其他崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)知之甚少，總結(jié)分析能力不強(qiáng)。
　　4.激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮不夠，隊(duì)伍缺乏活力
　　一是由于干部職位設(shè)置有限，部分優(yōu)秀的干部得不到級(jí)別上、待遇上的激勵(lì)和肯定，致使一些干部心態(tài)變化大；二是考核機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效考核“獎(jiǎng)懲機(jī)制”形式化?？己梭w系不健全，個(gè)人的收入待遇很難與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、個(gè)體能力素質(zhì)較好地掛鉤，導(dǎo)致一些干部安于現(xiàn)狀，事業(yè)心和責(zé)任心不強(qiáng)，工作缺乏主動(dòng)性和積極性。
　　
　　二、優(yōu)化基層人行隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策與建議
　　
　　1.暢通人員進(jìn)出渠道，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)
　　一是疏通進(jìn)人渠道，進(jìn)一步推動(dòng)人才機(jī)制創(chuàng)新，靠機(jī)制吸引人才。圍繞基層人行履行職能的重點(diǎn)，加強(qiáng)人才的交流。按照面向社會(huì)、按需選才、擇優(yōu)選才的原則，建立正常的干部職工引進(jìn)措施，通過(guò)招聘、開(kāi)展合作、提供智力技術(shù)服務(wù)等形式，大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，積極調(diào)整現(xiàn)有人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)；二是疏通人員退出渠道，譬如，可實(shí)施提前退養(yǎng)等政策，有步驟、分階段地落實(shí)減人增效計(jì)劃。
　　2.準(zhǔn)確定位職能，穩(wěn)定基層人行隊(duì)伍
　　基層人行應(yīng)結(jié)合實(shí)際，進(jìn)一步明確定位，切實(shí)在履行央行的職責(zé)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。一是要圍繞中央銀行的各項(xiàng)職能，明確基層人行在系統(tǒng)內(nèi)的功能定位和職能作用，更好地發(fā)揮基層人行在政策傳導(dǎo)、信息采集和前臺(tái)服務(wù)的優(yōu)勢(shì)和作用；二是要圍繞地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)一步明確基層人行在支持地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用，正確處理好落實(shí)貨幣政策與促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系，確定基層人行的功能定位；三是結(jié)合基層央行的特點(diǎn)開(kāi)展工作；四是加強(qiáng)隊(duì)伍思想政治工作，消除“無(wú)心作為”“無(wú)權(quán)作為”“無(wú)力作為”等消極思想的困擾，激發(fā)工作熱情；五是切實(shí)提高基層人行人員的福利待遇。
　　3.健全培訓(xùn)體系，培育高素質(zhì)“全能”人才
　　一是制定差別培訓(xùn)的方法。人總行應(yīng)分級(jí)別、分類型建立干部素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)不同層級(jí)、不同崗位干部的素質(zhì)要求進(jìn)行具體化、規(guī)范化、科學(xué)化；二是有針對(duì)性地做好人員的培訓(xùn)工作。上級(jí)行應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)、不同部門(mén)、不同年齡階段、不同學(xué)歷層次、不同任職經(jīng)歷的干部對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容提出具體要求，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性；三是不斷加強(qiáng)干部教育培訓(xùn)的載體和陣地建設(shè)。一方面，在充分發(fā)揮地方院校、黨校等干部教育培訓(xùn)基地的主渠道、主陣地作用的同時(shí)，在系統(tǒng)內(nèi)按學(xué)科、專業(yè)建立自己的師資庫(kù)、專家?guī)欤ㄆ诨虿欢ㄆ诘貫楦刹柯毠な谡n；另一方面，積極探索建立專門(mén)的遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，搭建一個(gè)嶄新的教育培訓(xùn)工作平臺(tái)。
　　4.改革管理機(jī)制，激發(fā)干部職工工作的活力
　　一是改革干部選拔任用機(jī)制。要切實(shí)按照人總行的要求，本著“競(jìng)爭(zhēng)上崗選能人，放寬視野找能人，不拘一格用能人，優(yōu)化環(huán)境活能人，大膽破格提能人”的選人用人原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大力培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，切實(shí)解決以往干部“能上不能下”的問(wèn)題；二是完善績(jī)效考核機(jī)制。要根據(jù)人總行“三定”方案，在合理配置崗位的基礎(chǔ)上，按照“按勞分配、按崗分配、按績(jī)分配”的原則，真正拉開(kāi)分配檔次，使干部職工的收入與崗位及其工作完成質(zhì)量真正成正比關(guān)系，以此增強(qiáng)干部職工參與競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)在動(dòng)力；三是建立完善的獎(jiǎng)懲制度。要堅(jiān)持獎(jiǎng)懲對(duì)等的原則，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲措施，改變重獎(jiǎng)輕罰的現(xiàn)狀。要杜絕“人情獎(jiǎng)勵(lì)”，做到客觀公正，如此才能真正達(dá)到“鼓勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)一般、促進(jìn)后進(jìn)”的效果；懲罰，要把精神懲罰與物質(zhì)懲罰相結(jié)合，組織手段與行政手段相結(jié)合，以此真正達(dá)到懲戒的目的。
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