羅美華，朱 丹

(杭州電子科技大學，浙江杭州 310018)

論專業(yè)化趨勢下的輔導員績效考核

羅美華，朱 丹

(杭州電子科技大學，浙江杭州 310018)

在當前輔導員隊伍專業(yè)化的趨勢下，建立一套科學高效的輔導員績效考核制度顯得尤為重要。在指出當前輔導員績效考核制度現(xiàn)存問題的基礎上，結合工作實際，提出了加大改革的力度和方向，包括完善職位分析，實施分類考評，運用“360度績效評估”模型，實現(xiàn)考核主體的多元化，建立考核激勵反饋機制等，以推動輔導員隊伍向專業(yè)化方向發(fā)展。

輔導員;績效考核;改革探索;專業(yè)化

高校輔導員考核是一項非常重要的工作，如何建立和完善這支隊伍的績效考評制度對于高校的發(fā)展和人才的培養(yǎng)有著深遠而重大的意義?？茖W合理的績效考核制度可以實現(xiàn)對輔導員的科學管理，為輔導員的培養(yǎng)、調整、晉升以及薪資分配提供客觀依據(jù)。這種動態(tài)考核評估，有利于調動輔導員工作的主動性與創(chuàng)造性，增強職業(yè)認同感，促進輔導員實現(xiàn)自我完善，提高思想政治教育的針對性與實效性。因此，如何構建科學有效的輔導員績效考核制度，提高整個隊伍的素質和水平，推進輔導員隊伍向專業(yè)化方向發(fā)展，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、當前輔導員績效考核制度實踐的困境

在輔導員隊伍逐步走向專業(yè)化的大背景下，各高校對輔導員績效考核制度進行了許多積極有益的探索和實踐，也提出了許多可喜的新思路和新模式，但受諸多因素的影響，仍然存在諸多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)忽視團隊績效

學生工作的提升依賴于團隊成員的密切配合，而目前高校輔導員的考核對象僅局限于個人，忽視團隊績效與個人績效的共同提升。事實上，學生工作的成績離不開每一位輔導員的辛勤工作，一項工作成果的取得往往也是團隊努力的結果。如果一味注重個人評價，勢必使輔導員養(yǎng)成“個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。因此，注重對團隊績效的評價，應是輔導員績效考核不容忽視的重要方面，它有利于提高輔導員隊伍整體工作效率和工作水平。

(二)忽視工作的差異性

當前，大多數(shù)高校對輔導員的考核主要集中在德、能、勤、績四個方面。這種統(tǒng)一的、標準化的績效考核制度雖然帶有一定的普遍性和合理性，考核結果也在一定程度上體現(xiàn)了客觀性和公平性，但是都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏針對性，在一定程度上忽視了輔導員之間存在的工作差異。比如同樣管理200個學生的輔導員，有人擅長分團委學生會工作，有人擅長黨建工作，有人擅長心理輔導工作。在這樣的實際狀況下，將所有輔導員的考核工作做平均化處理，而不考慮其工作的個性和特點，顯然是不全面的。這種“一刀切”的考核方式使得輔導員為了適應考核需要，追求均衡發(fā)展，這就會壓抑其個性和創(chuàng)造性，影響輔導員工作的創(chuàng)新。

(三)忽視主體的多元化

目前多數(shù)高校對輔導員的考核大多采取自我評價和領導考核相結合的方法，考核結果基本體現(xiàn)了領導的主觀意志。也有一些高校由學院或系臨時成立年度考核評議小組對輔導員進行考核，由于考核成員對于輔導員工作不了解，只能憑主觀印象打分，一些工作踏實勤懇但性格內向的輔導員獲得的評價并不高，這大大挫傷了工作的積極性。而學生作為輔導員工作和服務的對象，卻不是考核的主體，這就使得一些輔導員把精力投到搞“面子工程”上，讓領導單方面滿意，或者熱衷于和考核小組的人搞好關系，而不是真正走進學生。近年來一些高校引入了“360度考核”手段，但由于權重系數(shù)不科學，考核結果還是領導意志為主，并不能客觀反映輔導員的工作實際。

(四)忽視有效激勵

雖然目前大部分高校已建立了輔導員考核制度，但往往存在重考核，輕激勵的情況［1］?？己私Y果沒有很好地運用于獎懲和職務晉升?？己藘?yōu)秀者只得到區(qū)區(qū)幾百元的微薄獎勵，至于其他人就沒有下文了。對于輔導員在考評中反映出的優(yōu)缺點，管理部門并沒有及時反饋給本人，以利于其改進工作?？己伺c激勵成了“兩張皮”，大家對這種評優(yōu)沒有什么積極性，這種流于形式的考核最終導致年終評優(yōu)，大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象，嚴重影響輔導員隊伍的穩(wěn)定性。

二、輔導員績效考核制度必須遵循的三大原則

(一)全面科學原則

對輔導員的考核要全面、全方位，考核指標體系的設計要充分考慮其工作的性質和特點，做到質與量的結合、點與面的結合、常規(guī)與創(chuàng)新的結合、過程與結果的結合，并保證各項目權重的合理性。只有這樣，才能全面反映輔導員的實際表現(xiàn)，促使他們不斷自我完善。

(二)公開公正原則

對輔導員考核的規(guī)則必須公開，考核過程要一視同仁，要合理確定考核主體及其評價權重，保證考核的客觀公正性。如在考核過程中有異議，可提出書面復議申請，對考核中失實與不公正的情況，應給予及時糾正。

(三)溝通反饋原則

行為主義心理學認為，及時提供行為結果的反饋有利于人們及時調整行為方向，有助于激發(fā)人們進一步行為的動機［2］。向輔導員及時反饋績效考評結果，有助于他們發(fā)現(xiàn)問題，改進問題，促進自我提高與自我成長，有利于輔導員的隊伍建設。

三、高校輔導員績效考核制度改革的思路

要培養(yǎng)一支高素質、專業(yè)化輔導員隊伍應著眼于績效制度的改革，結合當前高校輔導員特點和實際需要，筆者針對現(xiàn)有的績效考核制度現(xiàn)狀，提出以下改革思路:

表1 高校輔導員績效考核制度的現(xiàn)狀與改革方向

(一)個人考核與團隊考核相結合

現(xiàn)有的績效考核制度側重對輔導員個體的考核，而沒有將個人績效考核與團隊績效考核相結合。實際上，個人績效與團隊績效是密不可分的。以筆者所在學院為例，每年學院有700多名畢業(yè)生，三位畢業(yè)班輔導員共同承擔這些畢業(yè)生的服務管理工作，他們之間會有很多配合、協(xié)調、匯總的工作。如果只考慮個人的貢獻，比如所帶班級的就業(yè)率、考研率，結果會導致輔導員之間的關系較為緊張，一些好的做法不肯交流，沒經(jīng)驗的輔導員學不到“真經(jīng)”，嚴重制約了輔導員隊伍的整體發(fā)展。所以對輔導員既要考核整個團隊的任務完成情況，又要考核個人任務的完成，考核其在團隊中的協(xié)作性、工作態(tài)度、能力等，只有這樣，才能促進輔導員個體自覺地將自身的工作目標與團體的發(fā)展目標相結合，才能實現(xiàn)團隊與個人的和諧發(fā)展。

(二)實施分類考評

由于輔導員分工各有側重，除了管理學生外，輔導員還兼管學生會、學生科研、黨建、資助、心理、就業(yè)等工作，工作崗位不同，對其知識技能和工作方式的要求也有所不同。因此，必須根據(jù)每個輔導員不同的崗位特點進行考核。根據(jù)輔導員工作的性質和不同部門、不同崗位的任務，實施分類考評，對輔導員所做的專項學生工作給予承認和公正的評價。

筆者認為考核可以從三大塊來進行，輔導員日?？己?輔導員基本素質考核+輔導員專項考核。

1．輔導員日?？己?即考核輔導員所帶班級班風、學風、團建、黨建工作開展情況以及安全穩(wěn)定工作。

2．輔導員基本素質考核:即考核輔導員的德、能、勤以及團隊協(xié)作性等

3．輔導員專項考核:即考核輔導員承擔管理學生以外的其他工作，如分團委學生會、學生科研、學生黨建、資助管理、心理健康、就業(yè)指導等。比如某學院輔導員負責管理大一6個班級，同時負責學院資助管理工作，對他的考核就可以從下表中選取:日常管理考核+基本素質考核+資助管理考核，如果工作富有創(chuàng)新，則可以增加“工作創(chuàng)新和特色”這一指標。

表2 高校輔導員績效考核內容及指標體系構成

(三)實現(xiàn)考核主體的多元化

“360度績效考核”模型是一種全方位立體考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務對象等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，結果信息反饋給本人，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法［3］。落實到輔導員考核上，可以成為考核主體的有學生、院系領導、職能部門、同事以及自身。

學生作為輔導員工作的對象，是最直接的感受者，而院系領導作為輔導員的直管領導，對輔導員工作表現(xiàn)，如工作任務的完成數(shù)量、質量、團隊協(xié)作等有較為全面的了解，是輔導員考核不可缺的考核主體。同事之間長期接觸，一般彼此之間也比較了解，相互評價是保證輔導員績效考核準確性的一個重要方面。輔導員自身對自己工作的情況有最為全面的了解，也必須納入考核主體之一。學工部作為職能部門，對輔導員工作負有指導和監(jiān)督的作用，也應對輔導員在資助管理、心理健康教育、就業(yè)指導等這些專項工作上作出評價。從這五類對象上，可以客觀地獲取對輔導員的評價信息，并根據(jù)這五類對象評價的特點及其缺陷性，科學合理地確定其權重。

表3 高校輔導員績效考核主體構成

(四)建立科學的考核反饋機制

考核只是一種手段，考核的真正目的是以考核促進步，以考核促發(fā)展、以考核促完善。因此，高校必須高度重視考核結果的運用和及時反饋，將考核結果作為續(xù)聘、調配、培訓、待聘、辭退、調資、職務升降、獎懲的重要依據(jù)，同時對于考核不合格的輔導員，及時調離崗位。另外，在反饋時，可以將輔導員存在的共性問題召開大會進行集中點評，對個性問題進行個別反饋。只有這樣，輔導員才能了解工作存在的問題，并加以改進，實現(xiàn)自身的提高和完善，從而優(yōu)化整個輔導員隊伍，從制度上保障學生輔導員在工作中充滿積極性、主動性。

構建輔導員績效考核制度，是加強管理，推動輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設的有效途徑，但是我們也應該看到輔導員績效考核是一項較為復雜的工作，它需要不斷在學生工作的實踐中改進與完善。同時，因時、因地制宜，根據(jù)本校實際和輔導員隊伍的不同情況具體組織實施，才能最終切實做好輔導員績效考核工作。

［1］高菲．高校輔導員工作的考核與激勵機制［J］．廣州番禺職業(yè)技術學院學報，2008，7(2):40－43．

［2］匡玉梅．專業(yè)化趨勢下高校輔導員績效考核制度探析［J］．湖南農業(yè)大學學報(社科版)，2009，10(2):83－86．

［3］陽東辰，曾國平．我國公務員績效考核制度的改革與探索［J］．公共行政與人力資源，2008(3):4－7．

On Counselor’s Performance Evaluation under the Trend of Specialization

LUO Mei-hua，ZHU Dan
(Hangzhou Dianzi University，Hangzhou Zhejiang 310018，China)

Under the trend of specialization，a scientific and efficient counselor performance evaluation system constructed for the current counselor team becomes particularly important．This paper points out the system should go along with the following aspects:perfecting the post analysis，implementing classification evaluation，using the model of“360-degree performance evaluation”，achieving diversification of the evaluation subjects and constructing the incentive feedback mechanism of the evaluation，based on analyzing the existing problems of the current counselor performance evaluation system and their practical work，in order to develop the counselor team to be more specialized．

counselor;performance evaluation;reform and exploration;specialization

G641

B

1001－9146(2011)02－0041－04

2011－05－19

杭州電子科技大學黨建與思想政治教育研究項目(201008)

羅美華(1971－)，女，浙江富陽人，副教授，思想政治教育、大學生心理健康教育等．