淺析企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)策略

● 李 堅(jiān) 汪麗華 屠聶華

淺析企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)策略

● 李 堅(jiān) 汪麗華 屠聶華

勞務(wù)派遣用工是一種靈活的用工形式，已被越來越多的企業(yè)所重視與運(yùn)用。本文從用工單位的角度出發(fā)，系統(tǒng)地分析了勞務(wù)派遣用工模式存在的內(nèi)、外部風(fēng)險(xiǎn)，并提出了針對(duì)性的改進(jìn)建議，以推動(dòng)企業(yè)勞務(wù)派遣用工健康、和諧、科學(xué)地發(fā)展。

勞務(wù)派遣 用工模式 用工風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣又稱人才租賃，是用工單位、勞務(wù)派遣公司和勞動(dòng)者建立的一個(gè)三方關(guān)系。勞務(wù)派遣有兩大特點(diǎn)，一是勞動(dòng)者是派遣單位的職工，存在勞動(dòng)合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)代理不同；二是派遣單位只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項(xiàng)目，這與勞務(wù)承包不同。上世紀(jì)80年代中期，我國一些職業(yè)中介機(jī)構(gòu)開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深入推進(jìn)，勞務(wù)派遣企業(yè)和通過勞務(wù)派遣的方式就業(yè)的員工數(shù)量快速增長。目前國內(nèi)勞務(wù)派遣企業(yè)可分國有企業(yè)事業(yè)單位、外資人力資源服務(wù)商和民營勞務(wù)派遣企業(yè)三類，但以民營勞務(wù)派遣企業(yè)為主體?！秳趧?dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立、勞務(wù)派遣的適用范圍、同工同酬的要求、禁止自設(shè)派遣機(jī)構(gòu)以及勞務(wù)派遣公司和用人單位連帶責(zé)任等進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，使我國的勞務(wù)派遣管理進(jìn)入法制化時(shí)代，同時(shí)也給勞務(wù)派遣單位和用工單位的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。

一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式的風(fēng)險(xiǎn)

毋庸置疑，企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式存在很多好處，如降低用人成本、規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)和競爭力等。但同時(shí)也為企業(yè)的用工管理帶來一系列風(fēng)險(xiǎn)。

（一）主要的法律風(fēng)險(xiǎn)

一是勞務(wù)派遣公司無資質(zhì)的風(fēng)險(xiǎn)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元，并且應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)和社會(huì)保障局頒發(fā)的許可證?！秳趧?dòng)合同法》嚴(yán)格規(guī)定了勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入條件，對(duì)于勞務(wù)派遣公司也是一個(gè)較大的挑戰(zhàn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?？梢姡瑒趧?wù)派遣公司必須具備相應(yīng)的資質(zhì)，因此，用工單位在選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)也應(yīng)注意其是否具備相應(yīng)所需的資質(zhì)。

例如：胡某與某勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定，勞務(wù)公司通過勞務(wù)輸出形式將胡某派往某建設(shè)公司。胡某途中向建設(shè)公司遞交辭職報(bào)告，此后胡某未再至建設(shè)公司上班。后來胡某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，后訴至法院要求確認(rèn)與勞務(wù)公司簽訂的勞動(dòng)合同無效。從勞務(wù)公司的營業(yè)執(zhí)照來看，其經(jīng)營范圍無勞務(wù)派遣資質(zhì)，人民法院最終作出判決，判決建設(shè)公司支付胡某未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。

二是用工單位自設(shè)派遣機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)。依照《勞動(dòng)合同法》第六十七條的規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者；包括用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。有些用工單位不惜違反法律規(guī)定，自設(shè)派遣機(jī)構(gòu)，一是為了追求商業(yè)利益；二是為了便于員工管理。用工單位應(yīng)該意識(shí)到這點(diǎn)，并清楚知道自身的責(zé)任與義務(wù)。

三是用工單位事實(shí)用工的風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)踐中，有些用工單位采取自己招聘到合適人員后，再由勞務(wù)派遣單位與員工簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系的方式，然后才通過勞務(wù)派遣的方式來使用該員工。招聘在《勞動(dòng)合同法》中被認(rèn)為是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提，在實(shí)際操作中應(yīng)盡量減少此種招工流程，用工單位應(yīng)注意避免此類風(fēng)險(xiǎn)。

四是用工單位連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣公司與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。為督促用工單位合法合理地與規(guī)范的勞務(wù)派遣公司合作，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定用工單位要監(jiān)督勞務(wù)派遣公司依法履行義務(wù)，如果勞務(wù)派遣公司給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣公司與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加。

例如：劉某與某派遣公司簽訂勞動(dòng)合同并被派遣至上海某用工單位，派遣公司與用工單位簽訂有勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議約定，派遣公司將為派出勞務(wù)人員繳納外來從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)，該費(fèi)用由用工公司負(fù)擔(dān)；手續(xù)由派遣公司負(fù)責(zé)辦理。用工單位在用工中將其應(yīng)負(fù)擔(dān)的劉某的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用支付給了派遣公司。但派遣公司未為曹某繳納綜合保險(xiǎn)。后來，劉某發(fā)生工傷事故，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為九級(jí)傷殘。劉某勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求派遣公司承擔(dān)工傷待遇，后該案訴至法院。法院判決派遣公司支付曹某外來從業(yè)人員工傷保險(xiǎn)待遇；用工單位對(duì)上述給付承擔(dān)連帶責(zé)任。

由于強(qiáng)制性要求勞務(wù)派遣公司和職工必須要簽訂二年以上的勞動(dòng)合同期限和不得依照第三十七條規(guī)定提前解除合同，給勞務(wù)企業(yè)帶來巨大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。用工單位一定要選擇有信用和抗風(fēng)險(xiǎn)能力較大的派遣公司合作。若勞務(wù)派遣公司經(jīng)營不善或推諉，則用人單位就存在連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)支付雙倍的用工成本。

（二）主要的管理風(fēng)險(xiǎn)

一是缺乏崗位素質(zhì)模型，員工的聘用和管理標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)尚未完全建立崗位（或核心崗位）素質(zhì)模型，對(duì)于崗位需要具備什么素質(zhì)的員工，公司管理人員尚不明晰，更無法對(duì)應(yīng)聘者是否滿足崗位需求進(jìn)行判斷。從而員工到崗后，對(duì)員工的管理標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)目標(biāo)不清晰，造成一系列的管理難題。

二是未有效落實(shí)績效管理體系。使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)一般既有編制內(nèi)員工也有勞務(wù)派遣員工，目前企業(yè)注重編制員工的績效考核而忽視勞務(wù)派遣編制員工的考核。從而不能保障公司績效指標(biāo)完全有效的落實(shí)，也不能有效激發(fā)派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時(shí)，公司薪酬體系也缺乏相應(yīng)的參考依據(jù)，降低了薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)作用。

三是薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性。一方面，使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)內(nèi)部多種用工并存，甚至存在混崗現(xiàn)象，勞務(wù)派遣員工與編制內(nèi)員工的薪酬存在較大差異；另一方面，同為勞務(wù)派遣員工，員工的薪酬一般只與崗位有關(guān)，與員工的工作負(fù)荷、工作成效等無關(guān)。以上兩點(diǎn)導(dǎo)致薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性，不能有效激發(fā)員工活力。

四是職業(yè)通道不暢。使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)基本沒有針對(duì)該類員工的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)。勞務(wù)派遣工看不到未來個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，大多存在“做一天和尚撞一天鐘”的思想。部分使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)雖然制定了一定職業(yè)生涯管理體系，但是往往存在著某種“潛規(guī)則”，即派遣員工不能擔(dān)任某崗位以上的崗位，這種玻璃天花板也阻礙了員工職業(yè)發(fā)展，造成很多優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工無法承擔(dān)公司重要的崗位，并在一定程度上影響了員工的工作積極性。

二、企業(yè)規(guī)避勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的策略

對(duì)于使用勞務(wù)派遣模式的企業(yè)來說，在充分發(fā)揮其優(yōu)勢的同時(shí)，要深刻了解其存在的各種風(fēng)險(xiǎn)。為有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要從組織和制度兩方面入手構(gòu)建有效的用工治理機(jī)制，規(guī)范勞務(wù)派遣用工。

（一）完善用工治理組織體系

內(nèi)部治理組織體系主要是由公司的上級(jí)單位、公司本身、公司內(nèi)各部門及公司的分子公司組成，其中，公司的上級(jí)單位主要負(fù)責(zé)用工治理政策的制定、薪酬激勵(lì)政策制定、公司干部任免、公司用工政策執(zhí)行監(jiān)督等；公司主要負(fù)責(zé)在上級(jí)單位的指導(dǎo)下編制用工治理制度體系、監(jiān)督并指導(dǎo)下屬公司用工治理制度執(zhí)行情況、向上級(jí)單位匯報(bào)用工治理制度執(zhí)行情況，并提出改建建議等。下級(jí)單位的職責(zé)是在公司的指導(dǎo)下編制用工治理制度實(shí)施細(xì)則，以及向公司反映用工治理制度執(zhí)行情況并提出修訂建議。

公司的外部用工治理體系主要由公司、勞務(wù)派遣公司和政府監(jiān)督部門組成。勞務(wù)派遣公司已成為用工治理方面的重要相關(guān)方和合作伙伴，為保證公司用工治理的規(guī)范性和科學(xué)性，應(yīng)將勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)納入公司用工治理組織體系。首先明確勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是否具備主體合法性；其次應(yīng)注意加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的監(jiān)督以及溝通，建立與勞務(wù)派遣公司的定期工作例會(huì)制度；第三，與勞務(wù)派遣公司共同編制突發(fā)事件應(yīng)急處理預(yù)案和建立預(yù)警、處理機(jī)制；第四，規(guī)范勞務(wù)派遣過程中的操作流程，勞務(wù)派遣公司應(yīng)出具相關(guān)證明材料，審核勞務(wù)派遣工資質(zhì)是否符合對(duì)應(yīng)崗位任職條件。

(二)完善勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容

勞務(wù)派遣協(xié)議中，除一般合同應(yīng)注意的事項(xiàng)以及《勞動(dòng)合同法》第五十九條規(guī)定的條款外，還應(yīng)考慮以下內(nèi)容：一是明確勞務(wù)派遣工在患病或非因工負(fù)傷、工傷、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情況下，勞務(wù)派遣單位與用工企業(yè)對(duì)勞務(wù)工各自承擔(dān)的責(zé)任；二是除《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定內(nèi)容外，按用工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要與勞務(wù)派遣公司約定勞務(wù)派遣工的其他退返機(jī)制；三是明確勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工建立、終止、解除、延續(xù)勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)向用工企業(yè)履行書面告知義務(wù)及不履行該告知應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；四是明確勞務(wù)派遣合同終止、解除情況下對(duì)勞務(wù)派遣工的安排，勞務(wù)派遣合同雙方對(duì)勞務(wù)派遣工各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

（三）完善員工管理制度體系

企業(yè)的用工管理制度體系包括與法律要求相關(guān)的制度體系和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度體系。法律制度的完善工作主要有：一是優(yōu)化勞動(dòng)分工，實(shí)現(xiàn)同工同酬。按照“三性”的要求劃分工作內(nèi)容，將派遣員工集中安排至“三性”的工作崗位上，在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)同工同酬。二是直接錄用代替勞務(wù)派遣，確保高技能員工供應(yīng)。對(duì)于涉及商業(yè)秘密或難以替代的崗位，企業(yè)應(yīng)采用直接錄用模式。因?yàn)橐髣趧?wù)派遣員工保守秘密的維權(quán)程序復(fù)雜而且成本高昂。三是對(duì)于只能采用勞務(wù)派遣員工的關(guān)鍵崗位，要建立完善人才儲(chǔ)備體系。防止出現(xiàn)勞務(wù)派遣人才流失后出現(xiàn)人才斷檔。

目前，某些企業(yè)無法有效保持高技能、高績效勞務(wù)派遣員工的主要原因，可能是沒有為其提供一個(gè)有效合理的發(fā)展平臺(tái)。為此，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度體系建設(shè)可以從以下幾方面入手：一是建立員工能力素質(zhì)測評(píng)系統(tǒng)，將測評(píng)結(jié)果和員工所處職業(yè)周期的階段與員工職業(yè)錨結(jié)合起來，合理安排工作崗位。二是完善員工職業(yè)發(fā)展通道，建立技術(shù)、技能、管理、經(jīng)營等職業(yè)發(fā)展通道體系，打破員工職業(yè)發(fā)展的玻璃天花板。三是建立信息披露渠道，提供職位相關(guān)信息，如不同職位工作的關(guān)系、各自所需要的知識(shí)和技能、對(duì)教育和經(jīng)歷的要求等。四是完善員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，以員工的職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)，針對(duì)不同層次的員工設(shè)計(jì)特定的課程和學(xué)習(xí)方式。五是建立匹配的績效管理體系，通過工作業(yè)績決定員工的職位變動(dòng)，促使其關(guān)注提高自身知識(shí)和技能。六是建立與員工職業(yè)發(fā)展管理相配合的薪酬激勵(lì)體系，將員工的晉職升遷、技能提高、知識(shí)增長、管理能力的進(jìn)步與薪酬掛鉤，通過工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)形式給予鼓勵(lì)，使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同進(jìn)行。

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上海電力技術(shù)與管理學(xué)院，上海電力實(shí)業(yè)總公司）

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net