趙曙明，裴宇晶

（南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

30年前，美、日企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式比較熱的興起，使管理學(xué)在這股熱潮中發(fā)現(xiàn)了自己的“新大陸”，企業(yè)文化理論也因此應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)文化①是社會(huì)文化與組織管理思想在特殊的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)變革條件下交融、碰撞的產(chǎn)物，它的橫空出世引發(fā)了一場(chǎng)企業(yè)管理思想革命。可以說(shuō)，企業(yè)文化思想為西方管理思想的發(fā)展樹(shù)立了又一塊里程碑，是在西方管理思想經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等一系列假設(shè)之后，呼喚西方企業(yè)管理學(xué)界和實(shí)務(wù)界重新審視那些在企業(yè)管理實(shí)踐中被忽略的深層次軟性因素。

在經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速變革的時(shí)代背景下，出現(xiàn)了許多前所未有的新問(wèn)題和新現(xiàn)象。時(shí)代的變遷使得企業(yè)文化不再是一個(gè)簡(jiǎn)單的概念或一種理論，而是深深地融入企業(yè)的變革、發(fā)展和管理實(shí)踐之中，并且承載著關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。本文結(jié)合時(shí)代背景，首先回顧企業(yè)文化研究的發(fā)展和現(xiàn)狀，然后探討企業(yè)文化研究的最新進(jìn)展，最后對(duì)企業(yè)文化研究的未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行展望。

二、企業(yè)文化思想的興起

上世紀(jì)七八十年代以前，美國(guó)一直在管理方法和管理制度方面領(lǐng)先于全球。但到了七八十年代，一貫以理性管理著稱(chēng)的美國(guó)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了衰退；而與此同時(shí)，日本經(jīng)濟(jì)卻異軍突起，對(duì)美國(guó)乃至整個(gè)西方經(jīng)濟(jì)構(gòu)成了挑戰(zhàn)。到底是哪些因素導(dǎo)致美國(guó)的衰退和日本的崛起這個(gè)問(wèn)題引起了美國(guó)管理學(xué)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。帕斯卡爾（Pascale）等學(xué)者[1]研究發(fā)現(xiàn)：與美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理方法、制度等剛性因素不同，日本企業(yè)更加注重管理的軟性精神因素以及與企業(yè)長(zhǎng)期并存的員工集體信念，并且塑造出了有利于企業(yè)創(chuàng)新、把價(jià)值與心理因素整合在一起的企業(yè)文化。企業(yè)文化這種軟性精神因素對(duì)日本企業(yè)取得良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展起到了重要的作用。帕斯卡爾等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化可用來(lái)解釋日本企業(yè)超過(guò)號(hào)稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)力全球第一的美國(guó)企業(yè)，并且呼吁應(yīng)該重新關(guān)注企業(yè)深層次的軟性因素，強(qiáng)調(diào)這種深層軟性因素對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。

除了經(jīng)濟(jì)背景的推動(dòng)作用，企業(yè)文化理論的興起也有其重要的社會(huì)思想背景。上世紀(jì)七八十年代，美國(guó)社會(huì)出現(xiàn)了一股后現(xiàn)代主義思潮②，后現(xiàn)代主義者們對(duì)現(xiàn)代化導(dǎo)致的諸多弊端（如忽視人的情感因素、社會(huì)科學(xué)研究成果）以及過(guò)分看重科學(xué)實(shí)證等問(wèn)題進(jìn)行了無(wú)情的針砭。企業(yè)文化思想順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的時(shí)代潮流，強(qiáng)調(diào)對(duì)舊管理模式進(jìn)行反思的必要性，呼吁重新關(guān)懷人性、回歸人本。

在多種因素的綜合作用下，“企業(yè)文化”概念橫空出世，并“一石激起千層浪”，在20世紀(jì)80年代初期的美國(guó)掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。從1981年到1984年，美國(guó)管理學(xué)界連續(xù)推出四部力作：威廉·大內(nèi)（William G.Ouchi）的《Z理論》（1981）[2]、帕斯卡爾和阿索斯（R.Athos）合著的《日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理藝術(shù)》（1982）[1]、特雷斯·迪爾（Terence Deal）和阿倫·肯尼迪（Allan Kennedy）合著的《企業(yè)文化》（1982）[3]以及托馬斯·彼得斯（Thomas J.Peters）與小羅伯特·沃特曼（Robert H.Waterman）合著的《尋求優(yōu)勢(shì)》（1984）[4]。大內(nèi)（1981）[2]率先對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并認(rèn)為Z型管理是日本企業(yè)超越美國(guó)企業(yè)的主要原因，日本企業(yè)實(shí)施的Z型管理促進(jìn)了“集體主義價(jià)值觀”的形成。帕斯卡爾和阿索斯（1982）在《日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理藝術(shù)》中率先對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并且深入探討了日、美企業(yè)的差異問(wèn)題，提出了著名的“7S”（即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、風(fēng)格、技能、最高目標(biāo)）管理理論，并且通過(guò)比較美、日企業(yè)發(fā)現(xiàn)：美國(guó)企業(yè)更加重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這三個(gè)硬性因素，而日本企業(yè)則不但重視硬性因素，而且更重視軟性因素——人員、風(fēng)格、技能、最高目標(biāo)。這些軟性因素屬于企業(yè)文化的范疇，也是日本企業(yè)超越美國(guó)企業(yè)的關(guān)鍵所在。美國(guó)學(xué)者特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪（1982）在深入調(diào)研80多家美國(guó)企業(yè)的基礎(chǔ)上做出了“杰出而又成功的企業(yè)大多擁有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”[3]的論斷，從而大大提高了人們對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注和重視程度。隨后，托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼致力于研究美國(guó)杰出而又成功的企業(yè)的共同管理特征，并在《尋求優(yōu)勢(shì)》[4]一書(shū)中總結(jié)了美國(guó)最成功企業(yè)管理的八個(gè)特征（即行動(dòng)迅速、接近客戶(hù)、銳意革新、重視員工、集中精力、揚(yáng)長(zhǎng)避短、簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)、管理藝術(shù)）。我們可以毫不夸張地說(shuō)，以上四部力作是吹響企業(yè)文化理論研究號(hào)角的“四重奏”。企業(yè)文化理論因它們而異軍突起，并且持續(xù)影響全球管理數(shù)十年。

筆者認(rèn)為，這四部著作的作者通過(guò)他們的著述發(fā)動(dòng)了一場(chǎng)史無(wú)前例的企業(yè)文化啟蒙運(yùn)動(dòng)，盡管他們并沒(méi)有從學(xué)術(shù)高度系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匮芯科髽I(yè)文化理論，但卻大大推進(jìn)了企業(yè)文化理念的傳播。他們的主要功績(jī)?cè)谟冢菏剐碌钠髽I(yè)文化思想深入人心，并受到廣泛重視，為日后的企業(yè)文化研究奠定了基礎(chǔ)。

回顧企業(yè)文化理論30多年的發(fā)展歷程，不難發(fā)現(xiàn)“四重奏”的影響幾乎貫穿于企業(yè)文化理論發(fā)展的全過(guò)程。世界企業(yè)文化研究大致可以分為兩個(gè)階段。第一階段是20世紀(jì)80年代，學(xué)者們主要致力于研究企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，包括企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵、構(gòu)成要素、類(lèi)型劃分以及與企業(yè)管理的關(guān)系等，我們可以把這個(gè)階段稱(chēng)為“基礎(chǔ)理論研究階段”。第二階段可被稱(chēng)為“實(shí)際應(yīng)用研究階段”。從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，企業(yè)文化研究從基礎(chǔ)理論轉(zhuǎn)向?qū)嶋H應(yīng)用，主要探索企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)力、員工滿(mǎn)意度等其他管理要素的關(guān)系。具體而言，大內(nèi)和帕斯卡爾等通過(guò)比較日美管理模式已經(jīng)在探索企業(yè)文化的基本理論體系，特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪在《企業(yè)文化》中也對(duì)企業(yè)文化的基本要素問(wèn)題進(jìn)行了探討，并且總結(jié)出企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等五個(gè)結(jié)構(gòu)要素（其中，價(jià)值觀是核心要素）。這些思想引領(lǐng)了第一階段的企業(yè)文化基礎(chǔ)理論研究。同時(shí)，“四大力作”的作者關(guān)于美國(guó)成功、杰出企業(yè)的企業(yè)文化和管理特征的調(diào)查研究，與第二階段的企業(yè)文化實(shí)際應(yīng)用研究遙相呼應(yīng)。盡管當(dāng)時(shí)他們并沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)證研究，但他們的調(diào)查結(jié)果和論斷已經(jīng)把企業(yè)文化與企業(yè)成功聯(lián)系起來(lái)，預(yù)示著企業(yè)文化具有極大的應(yīng)用價(jià)值，為90年代后圍繞企業(yè)文化理論的定量分析和應(yīng)用研究奠定了思想基礎(chǔ)。

三、企業(yè)文化研究的發(fā)展脈絡(luò)與主要研究領(lǐng)域

（一）定性基礎(chǔ)理論研究

20世紀(jì)80年代，學(xué)者們圍繞企業(yè)文化的概念和內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)要素及類(lèi)型劃分等問(wèn)題進(jìn)行了卓有成效的研究。這一時(shí)期的主要研究基本上都是定性研究。

關(guān)于企業(yè)文化的概念和內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界一直沒(méi)有達(dá)成一致。從綜合的角度考慮，筆者比較認(rèn)同沙因（Schein）提出的觀點(diǎn)和定義。沙因的企業(yè)文化觀在學(xué)術(shù)界一直具有一定的代表性。在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（Organizational Culture and Leadership）[5]一書(shū)中，他認(rèn)為企業(yè)文化的本質(zhì)不是企業(yè)的價(jià)值觀、共同信念、團(tuán)體規(guī)范等，這些僅僅是企業(yè)文化的外在呈現(xiàn)，而不是企業(yè)文化真正的內(nèi)在本質(zhì)，并且指出企業(yè)文化應(yīng)該包含為企業(yè)員工共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念。這些假設(shè)和信念是團(tuán)體在處理外部環(huán)境中的生存問(wèn)題和內(nèi)部聚合問(wèn)題的過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)形成的，會(huì)隨著新的實(shí)踐而發(fā)生變化并得到發(fā)展，并且還會(huì)無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生作用。這些深層的假設(shè)應(yīng)該有別于“人為事物”和“價(jià)值觀”，后兩者只是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式或表面層次，而不是企業(yè)文化的本質(zhì)。筆者認(rèn)為，《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)的出版標(biāo)志著企業(yè)文化研究真正進(jìn)入了理論研究階段。

沙因（1985）把企業(yè)文化定義為由一些基本假設(shè)構(gòu)成的模式，這些假設(shè)由特定團(tuán)體在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部聚合問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、形成的，因在運(yùn)作過(guò)程中行之有效而得到認(rèn)可，并傳授給新成員以作為理解、思考和感受相關(guān)問(wèn)題的正確方法。因此，企業(yè)文化應(yīng)該是行之有效的，新成員在認(rèn)識(shí)、思考和感受問(wèn)題時(shí)必須掌握的正確方法。

企業(yè)文化的構(gòu)成要素和層次也是80年代初期企業(yè)文化學(xué)者廣泛討論的問(wèn)題。幾乎所有關(guān)于結(jié)構(gòu)要素的研究都把價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心，作為文化最深層的概念。在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者（如Deal和Kennedy，1982）提出了企業(yè)文化五要素論（即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)）。關(guān)于價(jià)值觀核心作用的研究，霍夫斯泰德（Hofstede）的四層次模型[6]較有代表性。他在這個(gè)模型中提出的由里及外的四個(gè)層次依次是價(jià)值觀（第一層）、儀式（第二層）、英雄（第三層）、符號(hào)（第四層），其中外面三層可以歸納為“實(shí)踐活動(dòng)”，是可見(jiàn)的，而最里層的“價(jià)值觀”是核心，是不可見(jiàn)的。對(duì)于大多數(shù)學(xué)者把價(jià)值觀作為最深層概念的觀點(diǎn)，沙因表達(dá)了自己不同的看法。他認(rèn)為基本假設(shè)才是最深層的，而價(jià)值觀則處于第二層，是基本假設(shè)的一種呈現(xiàn)，最外面是“人工飾物”等外顯部分。他提出的理由是“基本假設(shè)更容易被團(tuán)體成員視為理所當(dāng)然、毋庸置疑的定論，而對(duì)于價(jià)值觀則可以進(jìn)行開(kāi)放性探討和質(zhì)疑”（沙因，1985）。由于基本假設(shè)這些潛意識(shí)的內(nèi)容很難用定量方法來(lái)研究，因此，即使在90年代后興起的企業(yè)文化定量研究逐漸取代定性研究而成為企業(yè)文化研究的主流以后，學(xué)術(shù)界仍更多地沿用以?xún)r(jià)值觀為核心層的層次模型。

在企業(yè)文化“四重奏”時(shí)期，迪爾和肯尼迪就將企業(yè)文化分為“硬漢、強(qiáng)人文化”、“盡情干、盡情玩文化”、“風(fēng)險(xiǎn)文化”、“過(guò)程文化”四種類(lèi)型。后來(lái)，奎因（Quinn）等在他們提出的“競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型”[7]中，按照內(nèi)部與外部導(dǎo)向、靈活自由與穩(wěn)定控制兩個(gè)維度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了分類(lèi)，最后形成了四種基本的價(jià)值模式，即團(tuán)體文化（人際關(guān)系模式）、發(fā)展文化（開(kāi)放系統(tǒng)模式）、理性文化（理性目標(biāo)模式）和層次文化（內(nèi)部過(guò)程模式）?？蛘J(rèn)為，盡管這四種組織文化彼此區(qū)別很大，但很少有企業(yè)組織單獨(dú)屬于其中的某一特定文化。正常的企業(yè)組織不應(yīng)該只有一種文化，這樣很容易走向極端。競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型強(qiáng)調(diào)的就是組織內(nèi)部不同力量之間的均衡。

（二）企業(yè)文化研究的淵源與方法論之爭(zhēng)

很多學(xué)者認(rèn)為，組織氣氛研究是企業(yè)文化研究的起源，而企業(yè)文化研究則是組織氣氛研究的必然發(fā)展結(jié)果。筆者也持這種觀點(diǎn)。

早在20世紀(jì)30年代，勒溫（Lewin，1939）進(jìn)行了有關(guān)團(tuán)體氣氛的實(shí)證研究，他提出了團(tuán)體氛圍（group atmosphere）或氣氛（climate）的概念，并將其定義為團(tuán)體成員共享的感知或個(gè)體間認(rèn)知圖式的相似程度。后來(lái)，勒溫（1952）將這一概念從團(tuán)體擴(kuò)大到組織，并開(kāi)創(chuàng)性地對(duì)組織氣氛（organizational climate）進(jìn)行了研究。

然而，組織氣氛研究往往僅滿(mǎn)足于對(duì)組織成員的組織環(huán)境共享感知進(jìn)行測(cè)量，而組織文化研究則延伸到比組織成員感知更加深層的共享價(jià)值、信念、意義等問(wèn)題，并且把組織視為開(kāi)放的系統(tǒng)，除了考察組織氣氛研究所關(guān)注的組織內(nèi)部環(huán)境之外，還關(guān)心包括組織外部環(huán)境在內(nèi)的其他問(wèn)題。

組織氣氛研究早期只關(guān)注組織成員對(duì)組織環(huán)境的共同感知問(wèn)題，后來(lái)發(fā)展到關(guān)注更深層次的共同規(guī)范、信念、價(jià)值及意義等問(wèn)題。后期的組織氣氛研究已經(jīng)非常重視組織文化方面的問(wèn)題。因此，企業(yè)文化成為組織研究焦點(diǎn)是組織氣氛研究發(fā)展的必然結(jié)果，而上世紀(jì)七十年代末、八十年代初經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和上述四部企業(yè)文化力作的問(wèn)世則大大推動(dòng)了企業(yè)文化研究熱潮的掀起。

不過(guò)，企業(yè)文化研究取代組織氣氛研究還有更加深刻的意義，即引發(fā)了一場(chǎng)組織研究范式的革命。Denison（1996）[9]認(rèn)為，企業(yè)文化研究最初是作為當(dāng)時(shí)占據(jù)正統(tǒng)地位的實(shí)證主義研究范式的對(duì)立面出現(xiàn)的，也是當(dāng)時(shí)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域后現(xiàn)代主義思潮日漸形成的具體表現(xiàn)。在歷時(shí)半個(gè)多世紀(jì)的組織氣氛研究中，許多學(xué)者從多個(gè)維度對(duì)組織氣氛進(jìn)行了測(cè)量、分析，構(gòu)建了一整套量化指標(biāo)體系。而企業(yè)文化研究的興起不僅給組織氣氛研究劃上了一個(gè)休止符，而且更重要的是針對(duì)組織氣氛研究的實(shí)證主義范式發(fā)起了一場(chǎng)研究范式革命。

因此，20世紀(jì)80年代興起的企業(yè)文化基礎(chǔ)理論研究基本上都是定性研究，定量研究只占少數(shù)。在當(dāng)時(shí)定量研究已經(jīng)成為管理學(xué)研究主流的背景下，企業(yè)文化研究卻能獨(dú)樹(shù)一幟，開(kāi)辟了一個(gè)特別的以定性研究為主的研究領(lǐng)域，從而使企業(yè)文化研究帶有一定的時(shí)尚性、特殊性、創(chuàng)造性甚至革命性的色彩。早期的企業(yè)文化研究大多沿用人類(lèi)學(xué)的研究范式，把組織文化視同傳統(tǒng)的氏族部落文化，采用民族志研究方法進(jìn)行長(zhǎng)期的實(shí)地觀察。沙因提出了現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談、文化評(píng)估等方法，贊成采用個(gè)人或小組訪談的方式來(lái)進(jìn)行文化評(píng)價(jià)，并且認(rèn)為問(wèn)卷調(diào)查的答案只能被視為文化的表現(xiàn)，無(wú)法表達(dá)任何實(shí)際產(chǎn)生影響的深層價(jià)值觀或者共同假設(shè)。

沙因（1996）[10]認(rèn)為，組織深層次的基本假設(shè)存在于全體成員的潛意識(shí)中，很難進(jìn)行量化測(cè)度。文化是不能單靠外在顯化的行為來(lái)解讀的，情境中出現(xiàn)的一些權(quán)變因素會(huì)導(dǎo)致組織成員的行為背離其深層價(jià)值觀和假設(shè)。要想發(fā)現(xiàn)文化的基本元素，要么直接探求組織成員的認(rèn)知和思維背后的深層價(jià)值觀和假設(shè)，要么就得花大量的時(shí)間去觀察他們的行為。很多學(xué)者贊同沙因的觀點(diǎn)，認(rèn)為量化研究無(wú)助于理解組織文化，建議采用定性的民族志或歷史研究法。然而，霍夫斯泰德等（1990）通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，在文化具有獨(dú)立的向度、文化的向度具有操作性定義的前提下，量化取向的文化研究仍然是可行的。Sackman（1991）[11]提出了整合歷史和問(wèn)卷調(diào)查方法的組織文化歸納分析法，并且認(rèn)為企業(yè)文化研究在方法論上應(yīng)該遵循兩種思路：一是以局外人（outsider）的身份開(kāi)展調(diào)查研究，然后加以演繹；二是站在局內(nèi)人（insider）的立場(chǎng)上進(jìn)行調(diào)查研究，然后加以歸納。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)文化研究這個(gè)以定性研究為主、獨(dú)立于定量研究之外的新的管理學(xué)研究領(lǐng)域還是遭遇了定量研究的滲透。目前，定量研究已經(jīng)占據(jù)這個(gè)研究領(lǐng)域的主導(dǎo)地位。筆者認(rèn)為，這與20世紀(jì)90年代以后企業(yè)文化研究從基礎(chǔ)理論轉(zhuǎn)向?qū)嶋H應(yīng)用有著很大的關(guān)系，量化方法能夠更有效地解釋企業(yè)文化對(duì)企業(yè)產(chǎn)出（如績(jī)效、員工滿(mǎn)意度等）的影響。但是，就企業(yè)文化理論研究的特殊性、創(chuàng)造性以及研究視角的深度和廣度而言，定量研究是無(wú)法取代定性研究的，因此，兩者的融合才能催生高水平的研究成果。

（三）企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生及應(yīng)用研究

20世紀(jì)90年代以后，西方企業(yè)遇到了更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)和更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，迫使企業(yè)文化研究更加注重企業(yè)實(shí)際，從基礎(chǔ)理論研究明顯轉(zhuǎn)向了實(shí)際應(yīng)用研究，從單一概念走向整合模型，即考察企業(yè)文化作為部分變量與其他管理要素的關(guān)系并構(gòu)建整合模型。于是，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了三個(gè)重要的走向：一是企業(yè)文化基礎(chǔ)理論的衍生研究；二是企業(yè)文化測(cè)量、診斷與評(píng)估研究；三是有關(guān)企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的應(yīng)用研究。

1.企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生研究。企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生研究主要包括三個(gè)方面：（1）企業(yè)文化作為部分變量與其他管理要素的關(guān)系以及整合模型構(gòu)建研究；（2）與新的管理思想融合的研究；（3）企業(yè)文化自身的深化研究。

首先，企業(yè)文化作為部分變量與其他管理要素關(guān)系以及整合模型構(gòu)建的研究。企業(yè)文化基礎(chǔ)理論研究從20世紀(jì)90年代開(kāi)始從部分逐漸走向整合，開(kāi)始把企業(yè)文化與其他管理要素聯(lián)系起來(lái)。學(xué)者們也逐漸放棄早期的企業(yè)文化研究所采用的定性方法，把企業(yè)文化作為一個(gè)變量或功能單位與企業(yè)管理中的其他要素進(jìn)行整合研究，如企業(yè)文化作為一個(gè)變量與“人力資源管理”、“戰(zhàn)略管理”、“職業(yè)生涯管理”、“創(chuàng)新”、“員工態(tài)度”、“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)”的整合，并構(gòu)建了很多相關(guān)模型。企業(yè)文化基礎(chǔ)理論衍生研究也因此而呈現(xiàn)百花齊放的態(tài)勢(shì)。但是，這種把企業(yè)文化默認(rèn)為一個(gè)變量和功能單位的定量研究盡管繁榮了企業(yè)文化研究，但卻違背了早期企業(yè)文化理論研究者們的初衷，企業(yè)文化獨(dú)立于定量研究的特殊地位也因此而逐漸喪失，關(guān)于深度和方法論的爭(zhēng)論也逐漸被擱置起來(lái)。

其次，關(guān)于企業(yè)文化基礎(chǔ)理論的衍生研究還融入了一些新的管理思想，體現(xiàn)了企業(yè)文化這一整體、軟性因素的強(qiáng)大包容性和生命力。

彼得·圣吉（Peter M.Senge，1990）在《第五項(xiàng)修煉》[12]一書(shū)中提出了著名的學(xué)習(xí)型組織理論，認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織必須具備自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)核心能力（或進(jìn)行這五方面的修煉），并且把其中的“系統(tǒng)思考”放在了最重要的位置，因?yàn)樗钦掀渌黜?xiàng)修煉于一體的關(guān)鍵。其實(shí)，圣吉是提出了一種學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，他的理論也真的逐漸演變?yōu)橐环N學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化理論。德國(guó)學(xué)者M(jìn)artin和Paulne（1994）在《重塑管理形象》[13]一書(shū)中提出了漸進(jìn)式管理理論，并且認(rèn)為企業(yè)不僅是一種營(yíng)利組織，而且還應(yīng)該是一種社會(huì)和文化單位。靜態(tài)的邏輯思維方式有其局限性，在企業(yè)管理中應(yīng)該運(yùn)用動(dòng)態(tài)演化的觀點(diǎn)來(lái)考慮問(wèn)題，這樣才能謀求企業(yè)發(fā)展。他們提出的漸進(jìn)式管理模式把企業(yè)分為七個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)的企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)文化特征，從低到高依次為“保證生存，渡過(guò)難關(guān)”、“家長(zhǎng)制”、“技術(shù)統(tǒng)治與剛性管理”、“創(chuàng)造與革新”、“熱情與信任”、“想象力強(qiáng)，有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)”、“全球意識(shí)”。這一思想事實(shí)上是從企業(yè)文化的角度把企業(yè)的管理分為七個(gè)等級(jí)，他們所強(qiáng)調(diào)的動(dòng)態(tài)性、不可預(yù)見(jiàn)性、綜合性、層次性、多元性、創(chuàng)造性等組織特征實(shí)際上與企業(yè)文化有著密切的關(guān)系。

最后，企業(yè)文化自身的深化研究。關(guān)于企業(yè)文化自身的深化研究在90年代以后得以繼續(xù)進(jìn)行，學(xué)者們?cè)噲D從不同的角度來(lái)豐富對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)要素的研究，針對(duì)企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)性、多樣性、復(fù)雜性進(jìn)行深化研究。Hatch（1993）[14]基于過(guò)程觀研究了企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)性。過(guò)程觀本身又基于沙因的組織文化要素論研究企業(yè)文化的基本假設(shè)、價(jià)值觀等諸多內(nèi)在要素和人工飾物之間的動(dòng)態(tài)互動(dòng)關(guān)系，并提出了一個(gè)更復(fù)雜的企業(yè)文化動(dòng)態(tài)過(guò)程模型。Cox（1994）[15]基于分裂觀考察了組織文化多樣性的問(wèn)題。在分裂觀看來(lái)組織文化既不是整體一致的，也不是由不同子文化構(gòu)成的，而是四分五裂的；組織使命是多樣的，組織文化是模糊的，組織文化是矛盾甚至是沖突的。

2.企業(yè)文化的測(cè)量、診斷與評(píng)估。到了90年代以后，企業(yè)文化研究開(kāi)始從定性轉(zhuǎn)向定量。很多學(xué)者開(kāi)發(fā)了企業(yè)文化定量分析量表，如OCAI（企業(yè)文化量表）、OBQ（組織信仰問(wèn)卷）等，都想通過(guò)構(gòu)建組織文化測(cè)量量表來(lái)定量測(cè)度、評(píng)估和診斷企業(yè)文化。

值得一提的是，從20世紀(jì)90年代至今，我國(guó)的企業(yè)文化定量測(cè)量及方法研究取得了豐碩的成果，最初只滿(mǎn)足于使用國(guó)外學(xué)者的理論模型和測(cè)量量表，現(xiàn)在已經(jīng)從理論架構(gòu)和方法上實(shí)現(xiàn)了本土化的突破。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者鄭伯壎（1990）以臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)為樣本研究構(gòu)建了組織文化價(jià)值觀量表（values in organizational culture scale），提出了九個(gè)帶有東方文化色彩的文化維度。忻榕和徐淑英（2004）[16]通過(guò)研究歸納出中國(guó)國(guó)有企業(yè)的十個(gè)文化維度（創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向、員工發(fā)展、和諧、實(shí)用主義、顧客導(dǎo)向、獎(jiǎng)酬導(dǎo)向、貢獻(xiàn)、未來(lái)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)行為），同時(shí)通過(guò)與國(guó)外研究比較發(fā)現(xiàn)：中國(guó)國(guó)有企業(yè)組織文化有顧客導(dǎo)向、獎(jiǎng)酬導(dǎo)向、貢獻(xiàn)、未來(lái)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)行為五個(gè)特殊維度，而西方組織文化中的“進(jìn)取心”和“關(guān)注細(xì)節(jié)”并沒(méi)有出現(xiàn)在中國(guó)國(guó)有企業(yè)的文化維度中。

隨著國(guó)內(nèi)、外組織文化定量測(cè)量研究的不斷深入，組織文化測(cè)量量表層出不窮，出現(xiàn)了“組織文化測(cè)度量表叢林”現(xiàn)象。

3.企業(yè)文化績(jī)效效應(yīng)研究。20世紀(jì)90年代以來(lái)，西方學(xué)者開(kāi)始重視如何把企業(yè)文化應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐的問(wèn)題，企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系便成了企業(yè)文化研究的一個(gè)新熱點(diǎn)。

最早關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的觀點(diǎn)在“四重奏”中就已經(jīng)出現(xiàn)，如迪爾和肯尼迪等學(xué)者認(rèn)為文化的強(qiáng)度與企業(yè)取得成功有著密切的關(guān)系。20世紀(jì)90年代，很多學(xué)者運(yùn)用實(shí)證方法證明了企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間更為復(fù)雜的關(guān)系。例如，Kotter和 Heskitt（1992）[17]在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效》中，對(duì)1987～1991年間美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效確有重要的作用，并且預(yù)測(cè)在未來(lái)很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)企業(yè)文化可能是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。他們倆還提出了強(qiáng)力型、策略合理型、靈活適應(yīng)型三種不同的企業(yè)文化，并且認(rèn)為企業(yè)文化的強(qiáng)力程度并非與經(jīng)營(yíng)績(jī)效成正比，既強(qiáng)力又能主動(dòng)適應(yīng)外部環(huán)境的企業(yè)文化最有利于經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。這項(xiàng)研究對(duì)于企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系研究具有開(kāi)創(chuàng)性意義。從此，企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系的研究蓬勃發(fā)展，并且取得了豐碩的成果。

四、企業(yè)文化研究趨勢(shì)展望

企業(yè)文化自身隨著形勢(shì)的發(fā)展也在發(fā)生變化。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化研究在基礎(chǔ)理論及衍生研究、應(yīng)用研究及測(cè)評(píng)方面將會(huì)呈現(xiàn)以下一些趨勢(shì)。

1.跨文化研究。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，中西方交流日益頻繁，跨國(guó)公司日益增多并持續(xù)發(fā)展，不同國(guó)家之間的文化碰撞也越來(lái)越多地反映在企業(yè)特別是合資企業(yè)內(nèi)部，一貫以物為本的西方管理文化與一貫以人為本的中國(guó)管理文化彼此逐漸開(kāi)始走入對(duì)方的陣營(yíng)。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，中西方企業(yè)文化之間的融合度也越來(lái)越高，不同民族文化之間不斷相互滲透。過(guò)去在同一民族文化背景下屢試不爽的組織管理方法如今已經(jīng)難以適應(yīng)多民族跨文化的組織環(huán)境，因此，在全球化經(jīng)營(yíng)中，跨國(guó)公司要想實(shí)施有效的管理，就必須放下身段去了解民族文化差異，對(duì)子公司所在國(guó)的文化采取包容的態(tài)度，在跨文化條件下有效解決異質(zhì)文化沖突，創(chuàng)造自身獨(dú)特的企業(yè)文化，以便卓有成效地實(shí)施跨文化管理。

隨著全球化的深入發(fā)展，跨文化管理仍將繼續(xù)成為企業(yè)文化研究的一大熱點(diǎn)，這一趨勢(shì)主要包括兩個(gè)方面。首先，跨文化管理的文化適應(yīng)與沖突規(guī)避研究。當(dāng)前，跨國(guó)公司普遍面臨如何適應(yīng)不同國(guó)家的文化以及如何在公司內(nèi)部規(guī)避不同文化相互沖突的問(wèn)題，以創(chuàng)造更為博大、寬容的文化氛圍。因此，相關(guān)研究應(yīng)該著力研究跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中異域文化適應(yīng)和不同文化相互沖突的問(wèn)題。其次，跨文化管理的文化整合研究。跨文化管理的目的就是要使不同的文化能夠相互融合，整合成一種新的企業(yè)文化。新文化只有根植于企業(yè)全體員工的心中，并體現(xiàn)在員工的思想、價(jià)值觀、行為中，跨國(guó)公司才能卓有成效地實(shí)施跨文化管理。因此，如何融合不同的文化，把不同的文化整合成新的企業(yè)文化，也是未來(lái)跨文化管理研究的一個(gè)重要方面。

2.企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系研究?？铺兀↘otter，1992）在他的《組織文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效》[17]一書(shū)中指出，凡是能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的文化都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是不斷促進(jìn)企業(yè)變革。企業(yè)的變革過(guò)程也是企業(yè)文化變革的過(guò)程。企業(yè)文化的塑造不可能一勞永逸，而是要隨著企業(yè)的發(fā)展和變革及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和變革，這樣才能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。由此可見(jiàn)，對(duì)企業(yè)文化要進(jìn)行追蹤研究，不但要研究企業(yè)文化的過(guò)去和現(xiàn)在，而且還要跟蹤研究企業(yè)文化的變革或未來(lái)。未來(lái)的企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系研究應(yīng)該關(guān)注以下三個(gè)方面。首先，影響企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的中介變量。自科特開(kāi)創(chuàng)了企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系研究以來(lái)，企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系研究蓬勃發(fā)展。但是，企業(yè)文化到底通過(guò)什么中介因素來(lái)影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效仍然是一個(gè)未解之謎。探索企業(yè)文化如何通過(guò)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力資源管理等中介因素來(lái)影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效，將是未來(lái)企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系研究的一個(gè)重要發(fā)展方向。其次，企業(yè)文化對(duì)其他因素影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效的中介作用。企業(yè)的其他因素也可能通過(guò)企業(yè)文化來(lái)影響企業(yè)的績(jī)效，如民族文化、組織環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)和價(jià)值觀等都可能通過(guò)企業(yè)文化來(lái)影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效。最后，企業(yè)文化變革與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化變革包括方向變革和強(qiáng)度變革兩個(gè)方面。方向變革是指企業(yè)文化的主要價(jià)值觀和類(lèi)型發(fā)生變化，如從穩(wěn)定主導(dǎo)文化轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新主導(dǎo)文化；而強(qiáng)度變革則指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的滲透力和對(duì)員工的影響力變化，如從弱勢(shì)的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化。圍繞這兩個(gè)方向探討企業(yè)文化變革如何影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及如何通過(guò)企業(yè)文化變革促進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升，將是未來(lái)企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系研究的另一重點(diǎn)。

3.企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系研究。沙因長(zhǎng)期致力于探索企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系，在2010年第四版《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》[18]一書(shū)中突出強(qiáng)調(diào)了以下三點(diǎn)：（1）企業(yè)家作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，是企業(yè)文化的塑造者；（2）企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生影響；（2）當(dāng)企業(yè)既有文化成為企業(yè)發(fā)展的障礙時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以甚至必須通過(guò)推動(dòng)企業(yè)文化變革來(lái)排除障礙。企業(yè)文化在很大程度上就是企業(yè)家文化，企業(yè)家的個(gè)人信仰往往與企業(yè)的文化定位密切相關(guān)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織扁平化、網(wǎng)絡(luò)化以及經(jīng)濟(jì)全球化的過(guò)程中，跨文化管理已經(jīng)成為一種必然，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力可以說(shuō)是“一枚硬幣的兩面”，兩者如何適應(yīng)跨文化管理并獲得自身的發(fā)展，必將成為未來(lái)企業(yè)文化研究的一個(gè)重點(diǎn)。未來(lái)的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系研究應(yīng)該著重關(guān)注：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)文化的關(guān)系，具體而言，就是他們的個(gè)人特質(zhì)如何影響企業(yè)文化的形成和發(fā)展（或變革）以及前者影響后者形成和發(fā)展的程度。（2）企業(yè)文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。由企業(yè)創(chuàng)始人塑造的企業(yè)文化具有一定的穩(wěn)定性和滲透力，往往會(huì)影響企業(yè)繼任者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，未來(lái)的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系研究不應(yīng)忽視對(duì)第二個(gè)問(wèn)題的研究。

4.企業(yè)文化多元化研究。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的組織形式日趨網(wǎng)絡(luò)化，因而要求企業(yè)文化更具彈性。由于網(wǎng)絡(luò)化組織內(nèi)部的各工作單元是相對(duì)獨(dú)立、自主決策的，因此，在集中統(tǒng)一的主流文化下，各工作單元必然會(huì)形成自己的亞文化，這些亞文化通常能反映不同工作單元或部門(mén)的風(fēng)格。而同一工作單元或部門(mén)的成員往往擁有共享的獨(dú)特亞文化，它既體現(xiàn)主流文化的核心價(jià)值觀，又反映工作單元的亞文化特征。在網(wǎng)絡(luò)化組織的工作單元里，企業(yè)文化會(huì)不斷創(chuàng)新、變革，形成有別于企業(yè)文化的亞文化。文化的多元化會(huì)促進(jìn)企業(yè)的文化創(chuàng)新，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)不斷走向繁榮。因此，筆者認(rèn)為，未來(lái)的企業(yè)文化研究應(yīng)該關(guān)注企業(yè)文化多元化問(wèn)題，著重研究網(wǎng)絡(luò)組織內(nèi)部的亞文化、大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的亞文化以及組織內(nèi)部非正式組織的亞文化。

5.企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究。隨著企業(yè)文化定量研究的不斷發(fā)展，企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究必將繼續(xù)成為企業(yè)文化研究的熱點(diǎn)。筆者認(rèn)為，今后企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：（1）本土化的測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)與適用范圍研究。由于文化背景不同，對(duì)于不同國(guó)家的企業(yè)，難以采用統(tǒng)一的文化測(cè)評(píng)量表，不同的國(guó)家文化會(huì)給測(cè)評(píng)工具帶來(lái)適用性方面的挑戰(zhàn)，根據(jù)不同國(guó)家的文化特點(diǎn)來(lái)開(kāi)發(fā)本土化測(cè)評(píng)工具，是未來(lái)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的重點(diǎn)。（2）企業(yè)文化測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)研究。企業(yè)文化測(cè)評(píng)必須依賴(lài)于堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，圍繞企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)研究，可以確保測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量，是未來(lái)需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。（3）企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具的效度研究。企業(yè)文化測(cè)評(píng)主要采用定量方法，要通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行效度研究。不過(guò)，真正具有挑戰(zhàn)性的是定性文化測(cè)評(píng)工具的效度研究，這將是未來(lái)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的一個(gè)新熱點(diǎn)。

6.定量與定性并舉。后現(xiàn)代主義組織文化定性研究和以多變量數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析為特征的定量研究之爭(zhēng)長(zhǎng)期存在于企業(yè)文化研究領(lǐng)域。目前，定量研究占據(jù)主導(dǎo)地位，但我們不應(yīng)忘記：20世紀(jì)80年代初企業(yè)文化研究剛剛起步時(shí)，定性研究曾為企業(yè)文化理論研究注入了強(qiáng)盛的生命力。筆者認(rèn)為，企業(yè)文化研究應(yīng)當(dāng)定性和定量并舉，絕不應(yīng)重定量而輕定性，兩種研究并舉應(yīng)該是企業(yè)文化研究的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，這主要表現(xiàn)在：（1）采用定量方法來(lái)佐證定性的企業(yè)文化案例研究，即通過(guò)定性研究深入、透徹地分析企業(yè)文化的深層假設(shè)、價(jià)值觀等，同時(shí)輔以定量分析來(lái)佐證案例研究成果；（2）采用定性方法深化企業(yè)文化的定量研究。企業(yè)文化的定量研究常常把企業(yè)文化作為整合模型中的一個(gè)功能變量，容易停留在行為表象層面，難以觸及企業(yè)文化的深層價(jià)值觀和基本假設(shè)。因此，今后應(yīng)該運(yùn)用民族志法、現(xiàn)場(chǎng)訪談法等定性研究方法深入挖掘企業(yè)文化的定量研究成果。

7.基于民族文化的本土化研究。民族文化為企業(yè)文化提供了肥沃的土壤，深深影響著企業(yè)文化的形成和發(fā)展。雖然企業(yè)文化理論誕生于西方，但相關(guān)研究發(fā)端于美日競(jìng)爭(zhēng)模式比較，因此，實(shí)際上，企業(yè)文化理論從一開(kāi)始就關(guān)注東、西方文化差異。但是，80年代以后企業(yè)文化理論主要是在歐美等國(guó)家發(fā)展起來(lái)的，對(duì)其他國(guó)家特別是東方民族文化國(guó)家的企業(yè)文化關(guān)注不夠。本文的第一作者曾在其《東西方文化與企業(yè)管理》[19]一書(shū)中明確指出“只因?yàn)楝F(xiàn)代化在某些國(guó)家已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，一些落后的國(guó)家才以此為藍(lán)本，結(jié)果拋棄了傳統(tǒng)，但又沒(méi)有取得現(xiàn)代化果實(shí)，長(zhǎng)期陷入轉(zhuǎn)型社會(huì)形態(tài)。這些國(guó)家的教訓(xùn)告訴我們，中國(guó)必須基于自己的傳統(tǒng)與國(guó)情，探索有中國(guó)特色的管理方式和經(jīng)濟(jì)體制，這樣才可能順利實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化”，旗幟鮮明地強(qiáng)調(diào)了基于民族文化的本土化研究的必要性。

不同國(guó)家的企業(yè)文化實(shí)踐為企業(yè)文化學(xué)者研究本土企業(yè)文化提供了大量的機(jī)會(huì)。筆者認(rèn)為，未來(lái)企業(yè)文化的本土化研究主要包含以下兩個(gè)方面：（1）創(chuàng)建基于民族文化的本土企業(yè)文化理論。對(duì)于我國(guó)學(xué)者來(lái)說(shuō)，這方面的研究應(yīng)該關(guān)注民族文化差異特別是東西方文化差異，重點(diǎn)在于基于東方民族文化的本土化理論研究。中國(guó)文化是東方文化的杰出代表，許多企業(yè)文化學(xué)者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到構(gòu)建中國(guó)特色企業(yè)文化理論的重要性和緊迫性。當(dāng)西方學(xué)者把目光聚焦于我們的傳統(tǒng)文化時(shí)，我們更應(yīng)關(guān)注本民族的傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)文化的影響，為構(gòu)建本土化企業(yè)文化理論做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。（2）對(duì)西方企業(yè)文化理論的本土化研究。西方企業(yè)文化理論在移植到不同國(guó)家以后容易出現(xiàn)水土不服的問(wèn)題，我國(guó)學(xué)者應(yīng)該著重關(guān)注如何在深入研究以歐、美文化為背景的西方企業(yè)文化理論的基礎(chǔ)上有效解決西方企業(yè)文化水土不服的問(wèn)題，這就要求我們深入開(kāi)展對(duì)西方企業(yè)文化理論的本土化研究。

8.虛擬企業(yè)文化研究。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和普及，各種虛擬企業(yè)層出不窮，但目前仍只有很少的學(xué)者關(guān)注虛擬企業(yè)的企業(yè)文化問(wèn)題，因此，相關(guān)研究明顯不足，而且不夠系統(tǒng)。在談到虛擬企業(yè)文化的研究?jī)r(jià)值時(shí)，Martin（2002）指出：“與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有關(guān)的技術(shù)變革有可能催生我們的理論從未考察過(guò)的新的組織形式。文化研究人員會(huì)發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究有可能揭示一些我們從未考慮過(guò)的問(wèn)題。這（虛擬企業(yè)文化）是一個(gè)極有探索價(jià)值的寶藏?！盵20]研究那些其員工也許從未謀面的虛擬企業(yè)的文化特征，有可能成為一種新的趨勢(shì)。具體而言，這方面的研究包括兩個(gè)方面：一是虛擬企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論與方法研究。虛擬企業(yè)有自己的特殊性，它的企業(yè)文化必然不同于傳統(tǒng)實(shí)體企業(yè)的文化，因此，關(guān)于虛擬企業(yè)文化基礎(chǔ)理論與方法的研究首先應(yīng)該關(guān)注虛擬企業(yè)文化的層次、類(lèi)型、形成機(jī)制，以及適合虛擬企業(yè)文化研究的方法與范式等問(wèn)題。二是虛擬企業(yè)文化與實(shí)體企業(yè)文化比較研究。今后的相關(guān)研究應(yīng)該在依據(jù)虛擬企業(yè)的特殊性探究虛擬企業(yè)文化對(duì)虛擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響、虛擬企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，著重開(kāi)展虛擬企業(yè)文化與實(shí)體企業(yè)文化的比較研究，以甄別這兩種企業(yè)文化的異同點(diǎn)。

注釋?zhuān)?/p>

①本文對(duì)企業(yè)文化和組織文化不做區(qū)別。

②后現(xiàn)代主義是上世紀(jì)六七十年代在西方國(guó)家出現(xiàn)并產(chǎn)生重大影響的一股社會(huì)文化思潮，涉及文學(xué)、藝術(shù)（包括建筑風(fēng)格等）、語(yǔ)言、歷史、哲學(xué)等社會(huì)文化和意識(shí)形態(tài)諸多領(lǐng)域。雖然這股思潮至今仍處于一種紛繁復(fù)雜、多元化的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，但從總體上看，它的目的性是非常明確的，就是要對(duì)現(xiàn)代文明發(fā)展的根基、傳統(tǒng)等進(jìn)行全方位的批判性反思，它的核心主張就是反理性主義。

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