莫申江，王重鳴

（浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058）

一、引 言

當前，各類企業(yè)組織紛紛開展不同類型的組織變革以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。其中，跨國經(jīng)營、并購重組、聯(lián)盟合作等是最為活躍的幾項變革運動（Marks，2007）。這些組織變革在幫助企業(yè)獲得新的競爭優(yōu)勢的同時，也相應(yīng)帶來了諸多組織管理困境與挑戰(zhàn)，管理人員的多重身份就是其中之一。例如，在組織國際化發(fā)展過程中，外派經(jīng)理不僅具有在外派組織中的身份，還保有在派出組織中的身份；[1]又例如在企業(yè)并購時，為了盡快融合參與并購的雙方組織及各自所轄部門，并購企業(yè)中的相關(guān)高層或中層管理者在繼續(xù)履行原職務(wù)的同時，還要在被并購企業(yè)中兼職擔(dān)當一定的管理角色。不難理解，多重身份（multiple identities）要求上述人員在處理具體業(yè)務(wù)、做出管理決策時必須合理地界定自己究竟多大程度上歸屬于各個群體并代表其利益訴求，從而平衡不同身份及其所代表群體間的利益關(guān)聯(lián)；這也往往成為組織整體變革能否取得成功的關(guān)鍵影響因素之一。

而與此同時，我們觀察到以往有關(guān)身份認同的研究主要從個體展現(xiàn)的單一認同視角出發(fā)，探討組織成員作為分析單元一分子所具有的組織認同（organizational identification）或團隊認同（group identification）等如何影響其在特定情境下的行為決策。[2，3]值得注意的是，這一思路的認同研究存在明顯的局限性，它僅僅闡釋了個體對于某一群體的心理依附（psychological attachment）對其在該群體中行為表現(xiàn)的影響結(jié)果，[4]卻沒有考慮同時存在于同一個體身上的多重認同之間的相互干擾或增進效應(yīng)。而我們認為，解決本文最初提及的多種變革困境的要點恰恰正在于如何正確看待多重身份認同間的差異性，并進一步有效地發(fā)揮多重身份認同的協(xié)同組合效應(yīng)。

鑒于此，本文將首先闡述單一組織認同概念向雙重（多重）認同概念演進的歷程，分析雙重（多重）認同的概念內(nèi)涵；然后總結(jié)已有研究有關(guān)雙重認同的形成機制和影響效果的研究成果及其貢獻；最后就未來的相關(guān)研究做出展望。

二、雙重（多重）認同的概念內(nèi)涵

上世紀八十年代末出現(xiàn)的大量企業(yè)收購與重組實踐引發(fā)了一系列有關(guān)企業(yè)如何轉(zhuǎn)變角色身份，實現(xiàn)整合目標的有益思考；這促使組織認同（organizational identification，OID）研究受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注（Werther，1988）。在這一潮流中，社會身份理論（social identity theory）和社會分類理論（social categorization theory）為組織認同研究提供了重要的理論基礎(chǔ)，它們共同指出組織中的個體都趨向于將自己歸入某類特定的社會群體（Tajfel和Turner，1979；Turner，1985）。Ashforth（2008）認為就認同與身份概念本身而言，主要存在兩種類型的基本觀點，分別涉及情境依賴的認同（situated identification）和持久深度的認同（deep identification）。一般而言，情境依賴的認同觀點從社會身份理論的內(nèi)隱視角出發(fā)，認為個體多大程度上將自己界定為組織的一分子是隨著不同的激發(fā)情境而變化的；而持久深度的認同則強調(diào)相對穩(wěn)定性，是個體自身價值與組織價值相一致的結(jié)果。[2，5]在下文綜述中，我們將主要選取前一種動態(tài)過程觀點，即更加關(guān)注個體認同的產(chǎn)生機理及影響過程，從而更好地捕捉認同作為一種行為決策機制的特征和作用。

基于上述認同定義，Ashforth和Mael從匹配視角，將組織認同界定為個體對其與組織間統(tǒng)一性或其對組織歸屬感的感知，反映了個體多大程度上將組織的成功與失敗看作自己的成功與失敗。[6，7]之后，Ouwerkerk、Ellemers和de Gilder（1999）則基于自我概念生成（self-concept generation）視角，進一步將組織認同界定為個體基于在一定社會群體中所獲得的知識、價值和情感而產(chǎn)生的自我概念。雖然這些定義的界定視角有所差別，但均希望以組織認同概念更好地理解個體所感知的實際組織成員身份。[8]

與此同時，隨著團隊工作模式的日益盛行，組織內(nèi)部團隊層面的認同研究成為一個新的焦點。一般而言，團隊或部門是指在一定組織情境下完成獨立任務(wù)的特定群體（Guzzo和Dickson，1996）。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，參與團隊任務(wù)的個體往往并不只是單一地具有對所在組織的認同，而是同時具備多種身份認同（例如對工作團隊或部門的認同[9]）。Cooper和Thatcher（2010）通過將自我概念導(dǎo)向與多重認同相結(jié)合，開發(fā)了一個多重認同模型；他們認為個體具有明確且不同的作為個體（individual）、關(guān)系伙伴（relational partner）或者團隊成員（group member）的自我認識及由之形成的對某類關(guān)系或群體的認同。[10]不難發(fā)現(xiàn)，Cooper和Thatcher（2010）對于多重認同的界定強調(diào)了個體所具有的兩種或更多不同認同所構(gòu)成的縱向包含關(guān)系，即較低層面認同和較高層面認同（例如部門認同和組織認同）之間的包含關(guān)系（參見圖1a）。

圖1 雙重認同的概念構(gòu)成

而Richter等（2006）基于群際接觸理論（intergroup contact theory）（Allport，1954）和社會身份理論指出，位于多個群體交界處的邊界跨越者（boundary spanner）具有雙重或多重身份，既具有對原組織（團隊）的認同，又具有對所跨組織（團隊）的認同。[2]可見，這種多重認同概念選取了一種橫向交叉視角（參見圖1b）。這種研究視角突出了不同認同的交集及不同認同之間競爭關(guān)系的重要性；在這一研究視角下，不同認同之間并不存在顯著的認同客體構(gòu)建層次上的差別。但值得注意的是，一方面在實踐中，個體所具有的雙重認同往往表現(xiàn)為同時具有縱向與橫向關(guān)聯(lián)特征的綜合體；另一方面，無論從縱向還是橫向視角出發(fā)，學(xué)者們均認為非常有必要將兩種認同作為一個整體的雙重認同（dual identification）構(gòu)念加以看待，[11]以更好地理解不同層次、不同內(nèi)涵的認同分別具有怎樣的作用機理，又如何綜合起來對個體的行為決策產(chǎn)生影響。

Vora等將雙重認同的縱向和橫向兩種構(gòu)成模式看作一個連續(xù)體的兩端，并基于對跨國公司分公司經(jīng)理多重身份的研究，指出雙重認同構(gòu)念的基本內(nèi)涵是個體同時對兩個實體所具有的心理依賴。按照這種界定，他們主要關(guān)心兩重認同間的相對大小所產(chǎn)生的行為影響效果。[1，12]而Clark等（2010）則在對并購背景下組織認同轉(zhuǎn)變過程的研究中強調(diào)了雙重認同的過程動態(tài)性，認為應(yīng)當將其看作一個表征兩種認同如何綜合成一個整體的構(gòu)念，即突出了多種不同認同共同作用的特征。[13]我們認為，相較于單一地探討個體的組織認同對其行為的影響，無論是關(guān)注多重認同間的差異性還是互動性，都能夠更好地闡析個體所采取的不同組織行為背后的決策機制。

因此，在明確了雙重認同概念的基本內(nèi)涵與構(gòu)成模式之后，我們認為非常有必要就雙重認同的形成和組合影響機制做進一步回顧，以更好地理解雙重認同的形成機制及對結(jié)果變量的具體作用過程與效果。

三、雙重認同理論模型

以往，學(xué)者們主要就組織認同（或團隊認同）這一心理依附概念的單獨影響效果做了一系列實證檢驗。例如，van Knippenberg和van Schie（2000）等研究發(fā)現(xiàn)，團隊認同對個體的工作滿意、任務(wù)卷入和團隊公民行為具有顯著的促進效果；[14]而組織認同則能夠顯著提升個體的工作滿意感，也有助于組織范圍內(nèi)團隊間協(xié)作行為的達成。[15]不難發(fā)現(xiàn)，不同層次認同的作用結(jié)果在具有共性的同時，也存在差異；這促使我們意識到關(guān)注雙重（多重）認同的組合作用機理是充分理解認同價值的重要路徑，但以往研究對這方面的關(guān)注相對較少。[1，4]

George和Chattopadhyay（2005）以信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的合同工（contract worker）為研究對象，對雙重認同的形成機理進行了研究。合同工是指受雇于一個組織，而又被分派到其他組織開展實際工作的人員；這類人員通常一方面具有對受雇組織的認同，另一方面因?qū)嶋H工作在客戶組織中開展而對客戶組織也具有某種程度的認同。研究結(jié)果顯示，影響雙重認同形成的因素主要包括非個人因素和關(guān)系因素兩類。[16]其中，非個人因素主要包括組織獨特性、組織威望以及組織價值一致性等，這些因素僅與個體對受雇組織的認同相關(guān)；而關(guān)系因素主要是指個體與受雇組織或客戶組織主管和同事的關(guān)系，這些因素與兩種認同的形成均顯著相關(guān)（參見圖2）。

圖2 George和Chattopadhyay（2005）的雙重認同研究模型[16]

從圖2所示模型可見，George和Chattopadhyay（2005）選取了兩維認同相互橫向獨立的視角，闡明了不同認同的形成前因；非個人因素顯著影響受雇組織認同的形成，而關(guān)系因素對客戶組織認同的影響更為顯著。George和Chattopadhyay（2005）基于該模型，進一步提出兩種認同在形成過程中存在互動影響的假設(shè)，即個體所產(chǎn)生的對受雇組織的認同和對客戶組織的認同之間存在相互牽制影響，只有當個體感知到受雇組織與客戶組織具有相似的關(guān)鍵特征（包括非個人因素和關(guān)系因素）時，才可能產(chǎn)生較高水平的雙重認同?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)果，我們認為，雖然不同組織層面前因?qū)τ陔p重認同形成的影響具有差異，但兩重認同之間緊密相關(guān)。

與之相對，Bartels等（2007）研究了相互之間存在包含關(guān)系的雙重認同的形成機理；研究結(jié)果表明，組織層面的認同更多地受組織威望的影響，而團隊（部門）層面的認同則更多地受溝通氛圍的影響。[9]此外，他們結(jié)合Foreman和Whetten（2002）的雙重認同研究指出，個體所具有的組織層面認同能顯著地促進個體組織與團隊身份的同時形成；而個體所具有的團隊層面認同，僅能夠促使個體的團隊身份強化。綜合上述兩項研究，我們一方面發(fā)現(xiàn)影響雙重認同的前因并不因為它們本身組合模式的不同而存在顯著差異；另一方面也意識到在了解了雙重認同形成機理后，更為精彩的部分在于闡析雙重認同的內(nèi)在互動過程。

鑒于此，Vora等（2007）開展了一系列有關(guān)跨國企業(yè)（multinational enterprise，MNE）海外分公司經(jīng)理雙重身份認同的研究，發(fā)現(xiàn)影響個體雙重認同形成的主要因素包括跨國企業(yè)本身的構(gòu)成模式以及所在國家（或地區(qū)）的文化距離和政策距離等（參見圖3）。[1]值得注意的是，他們選取了一種更加綜合的雙重認同組合視角，將雙重認同視作一個包含了結(jié)構(gòu)上完全分離到完全包含的連續(xù)體，認為上述前因要素的作用對象并非指向多重不同的認同本身，而是指向它們的組合結(jié)果，例如雙重認同之間的相對程度大小和組合形式差異等，并最終以這種組合特性來表征雙重認同本身。與此同時，他們還驗證了雙重認同組合效果是個體績效（角色沖突等）和組織效能產(chǎn)出（母公司和分公司間合作、組織間知識遷移等）的直接影響因素（參見圖3）。

圖3 Vora等（2007）的雙重認同研究模型[1]

不難發(fā)現(xiàn)，這一研究著重強調(diào)了雙重認同之間的相對強弱和差異性，即認為有效理解個體行為結(jié)果差異的關(guān)鍵在于整體地看待雙重甚至多重認同間的關(guān)聯(lián)；然而，學(xué)者們也意識到，這種將兩種認同加以整合處理的研究方式雖然反映了不同認同間的差異性，但也忽略了它們各自的許多獨特性信息。因此，一種“闡釋多重認同之間的互動作用機制”的雙重認同研究思路越來越為大家所廣泛接受。

Webber（2011）聚焦于信息技術(shù)行業(yè)個體的雙重認同（對服務(wù)組織的認同和對客戶組織的認同）如何影響客戶的滿意度及口碑，構(gòu)建了雙重認同研究模型（參見圖4）。[17]研究結(jié)果顯示，兩方面認同各自均能夠促進客戶忠誠的形成；更重要的是，相比僅對服務(wù)組織高度認同的個體而言，僅對客戶組織高度認同的個體更容易獲得客戶的忠誠?？梢?，兩重認同之間并非表現(xiàn)為穩(wěn)定的正向促進關(guān)系；在一定情況下，某一重認同的提升甚至反而會導(dǎo)致另一重認同的弱化。此外，在 Webber（2011）的研究中，與客戶同地辦公對于員工對客戶組織認同具有積極效應(yīng)的假設(shè)未能得到有力的支持。然而，正如Webber所指出的，現(xiàn)有關(guān)于這一假設(shè)的實證結(jié)果總體尚少，因此這一假設(shè)還有待進一步檢驗；但可預(yù)期的是，這一認同前因相關(guān)研究必將有助于企業(yè)更好地認識組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要性并更好地開展組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。

圖4 Webber（2011）的雙重認同研究模型[17]

與上述研究的焦點相類似，Richter等（2006）探討了雙重認同影響團隊間協(xié)作關(guān)系的過程機制；但其研究的特殊之處在于，著重探討了“個體在既具有對所在團隊認同，又具有對所在組織認同的情況下，如何與組織內(nèi)的其他團隊開展團隊間互動”的雙重認同影響機制。研究結(jié)果表明，組織認同作為調(diào)節(jié)變量顯著影響著團隊認同與團隊間合作效能的關(guān)系。[2]具體而言，當組織認同較高時，成員將自己視作組織的一分子，故高團隊認同能夠有效地促進團隊間協(xié)作；而當組織認同較低時，具有高團隊認同的成員僅將自己視為團隊的一分子，這反而會抑制其參與團隊外、組織內(nèi)的團隊間合作。由此我們可以得出，高團隊認同并非在任何場合都是有益的，其影響效果必須結(jié)合另一重認同——組織認同來綜合分析。這些結(jié)論進一步支撐了我們的論點，即雙重認同必須作為一個整體框架來加以對待，否則將無法捕捉到其最為關(guān)鍵的內(nèi)在交互機制。

四、未來研究展望

綜合以上雙重認同相關(guān)研究不難發(fā)現(xiàn)，無論在探析雙重認同的前因，還是在描述其影響結(jié)果的過程中，學(xué)者們均強調(diào)了雙重認同本身內(nèi)在的交互影響機制[2，12，17]。我們認為，個體同時具有的不同認同之間存在著相互促進或相互抑制的組合效果；正是這種組合效果，而非多種獨立的認同本身，決定了個體的最終行為決策。因此，我們在本項綜述伊始就已指明，理解雙重認同研究價值的關(guān)鍵就在于有效地捕捉兩重認同間的交互過程。誠然，除此之外，未來雙重認同研究仍具有極為廣闊的發(fā)展空間。

首先，雙重認同感知主體的構(gòu)思水平正在由單一的個體層面向復(fù)雜的團隊層面演進。特別是在跨國經(jīng)營、并購重組、聯(lián)盟合作等組織變革活動中，部門（團隊）往往是最基礎(chǔ)的構(gòu)成單元，執(zhí)行相應(yīng)的變革任務(wù)。因而，在開展團隊間協(xié)作的過程中，除了參與任務(wù)的每個個體均會產(chǎn)生各自的雙重認同之外，對于實現(xiàn)團隊間成功合作而言，更為重要的是團隊整體所表現(xiàn)出來的集體認同（collective identification）（Simon等，1998）。在實踐中（例如企業(yè)并購或戰(zhàn)略聯(lián)盟），我們面臨的問題往往也正是如何促使一個團隊接受另一個團隊，并與之并肩協(xié)作；這一融合過程絕不僅是團隊領(lǐng)導(dǎo)間的對話，而必然是一個團隊作為一個整體的自身集體認同和更高層面組織認同（或合作關(guān)系認同）間的博弈。因此，我們認為，未來雙重認同研究非常有必要將認同概念提升到團隊層面，從團隊內(nèi)部動力機制以及團隊間互動關(guān)系等視角出發(fā)，探討集體認同的形成過程及其影響效果。

其次，關(guān)注兩重以上的多重認同或它們構(gòu)成的認同組合是認同研究的另一前沿方向。具體而言，雙重認同主要聚焦于探討兩重認同間的組合效果，例如團隊認同和組織認同；而現(xiàn)實生活中實際存在的認同模式往往比雙重認同模式更為復(fù)雜。例如，Johnson等（2006）在以獸醫(yī)為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，具有不同多重認同組合模式（由職業(yè)認同、工作團隊認同和所在組織認同三方面構(gòu)成）的個體，所獲得的工作滿意感存在顯著差異。[18]此外，Hillman和同事們在整合了身份理論和社會身份理論的基礎(chǔ)上，同樣也提出了一系列有關(guān)個體的多重身份認同組合（對主管、CEO、客戶、供應(yīng)商等角色的認同）如何影響其決策監(jiān)控和資源配置行為的理論假設(shè)。[19]因此我們認為，更為豐富的多重認同信息能夠幫助我們更加透徹地理解個體的行為決策機制。

最后，未來的研究可以將雙重認同匹配作為一種決策過程機制來加以探討?；仡櫼酝嚓P(guān)研究，Hekman等（2009）的研究表明，個體所感知到的不同程度的雙重認同組合對其形成組織印象、接受組織決策的過程具有顯著的影響。[20]比如，一方面，只有當個體具有高組織認同時，無論職業(yè)認同高低，感知到的組織支持才能夠真正有助于個體工作績效的提升；另一方面，只有當個體具有高職業(yè)認同時，無論組織認同高低，心理契約違背才會顯著地降低個體工作績效?？梢?，在個體進行行為決策的過程中，雙重或多重認同并非相互獨立地發(fā)揮作用，而是組合影響個體決策的內(nèi)在過程。未來的研究非常有必要進一步開展有關(guān)行為決策過程中認同影響機制的研究，這必將能夠為更好地對中高層管理者進行職業(yè)設(shè)計和提高他們的管理能力提供理論參考。

總而言之，雙重認同研究在當前組織快速變革的背景下，面臨著許多嶄新的實踐問題，有著較大的理論拓展空間，我們非常有必要將雙重認同作為一個獨立于組織認同等成熟認同概念的新興構(gòu)念來加以探索。

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