醫(yī)院中層干部績(jī)效考核的探索與實(shí)踐

北京市昌平區(qū)醫(yī)院（102200）毛新

隨著醫(yī)療改革不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院管理也面臨諸多新的挑戰(zhàn)。建設(shè)一支分工明確、行為高效，并且能夠快速應(yīng)對(duì)各種變化與挑戰(zhàn)的管理隊(duì)伍是提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之道。

1 醫(yī)院中層干部績(jī)效考核的背景

1.1 績(jī)效與績(jī)效考核 學(xué)者Brumbrach在1988年將績(jī)效定義為：績(jī)效是指行為和結(jié)果[1]?，F(xiàn)代管理學(xué)已普遍認(rèn)為“績(jī)效=做了什么+能做什么”。該定義同時(shí)考慮了實(shí)際收益和預(yù)期收益兩個(gè)因素，將個(gè)人潛力、能力納入了績(jī)效考核的范疇；績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、合理的考評(píng)辦法，評(píng)定考核對(duì)象完成工作任務(wù)，履行工作職責(zé)和發(fā)展進(jìn)步等情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給考核對(duì)象的過(guò)程?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，并非績(jī)效管理的全部。

1.2 中層干部在醫(yī)院管理工作中的作用醫(yī)院中層干部是介于醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)、職工之間的管理人員，是承上啟下的中堅(jiān)力量。中層干部既是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標(biāo)的執(zhí)行者和落實(shí)者，同時(shí)也是所在部門(mén)工作的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者。不僅要在相應(yīng)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中具有一定的學(xué)術(shù)和技術(shù)上的造詣，而且要具備較高的道德素養(yǎng)和一定程度的領(lǐng)導(dǎo)能力。醫(yī)院中層干部的工作狀況會(huì)直接影響到醫(yī)院信譽(yù)、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、員工士氣等。

2 目前醫(yī)院中層干部績(jī)效考核工作中普遍存在的問(wèn)題

2.1 傳統(tǒng)人事管理模式下形成的“思維定勢(shì)” 長(zhǎng)期以來(lái)，人們受“干部終身制”用人觀念和“能上不能下、能高不能低、能進(jìn)不能出”傳統(tǒng)用人機(jī)制的影響較大，認(rèn)為干部考核工作只是一種形式，對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展起不到太大的作用，因而不予重視。同時(shí)存在著“論資排輩”的觀念，認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有太大功用，有足夠多的資歷和經(jīng)驗(yàn)就可以在獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)、晉升等事情上比他人更有優(yōu)先權(quán)。

我國(guó)衛(wèi)生管理領(lǐng)域起步較晚，具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的管理人才較為缺乏，選人用人理念和標(biāo)準(zhǔn)存在偏差，醫(yī)院管理評(píng)價(jià)體制不夠健全。醫(yī)院內(nèi)部存在著“中層干部大多來(lái)自于基層員工中的業(yè)務(wù)骨干”的現(xiàn)象，并逐漸形成了“重技術(shù)，輕管理”學(xué)術(shù)氛圍，導(dǎo)致了醫(yī)院在干部考核工作中存在著重業(yè)務(wù)能力，輕管理素質(zhì)或政治素質(zhì)的不良傾向。

2.2 醫(yī)院干部考核體系自身設(shè)置的不足

2.2.1 考核指標(biāo)“一成不變” 在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核模式下，醫(yī)院關(guān)于干部或職員的考核指標(biāo)制定具有“大而全”和“一成不變”的特點(diǎn)。但是，醫(yī)院是智力密集型單位，部門(mén)眾多，分工精細(xì)，不同科室、部門(mén)具有不同的職責(zé)和工作特點(diǎn)。而一成不變、一同而論的考核指標(biāo)體系不能適用于每一位工作人員，無(wú)法有效、精準(zhǔn)地衡量員工在考評(píng)期間對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)，也致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到質(zhì)疑。

2.2.2 考核工作“重形式，輕實(shí)效” 文獻(xiàn)顯示，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核，僅從傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)干部或職員進(jìn)行年終考核。該考核內(nèi)容以較為籠統(tǒng)、抽象的定性描述為主，考核指標(biāo)設(shè)置不夠全面、細(xì)致，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確立不夠清晰，缺乏以客觀數(shù)字、資料為依據(jù)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；考核結(jié)果多以類(lèi)似于“優(yōu)、良、中、差”的類(lèi)別界定形式給出，衡量性較差，考核結(jié)果不具說(shuō)服力和應(yīng)用能力。

2.2.3 考核目標(biāo)定位不清 考核的目標(biāo)定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。而現(xiàn)階段各醫(yī)院的績(jī)效考核工作或是止于表面形式并無(wú)實(shí)際的運(yùn)用，或是用于評(píng)定和裁決，甚至把評(píng)價(jià)結(jié)果作為淘汰員工的唯一指標(biāo)，即出現(xiàn)常見(jiàn)的“考核=打分=分等級(jí)”現(xiàn)象。許多醫(yī)院對(duì)考核工作目標(biāo)定位模糊，致使考核結(jié)果僅用于判斷、存檔，而缺少對(duì)考核結(jié)果的分析、反饋以及對(duì)績(jī)效考核中反映出問(wèn)題的方案改進(jìn)。

2.3 績(jī)效考核混淆于績(jī)效管理 現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院都引入了“績(jī)效管理”概念，將其作為醫(yī)院管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容。然而，許多醫(yī)院所謂的“績(jī)效管理”，要么是被績(jī)效考核所代替，要么就止于表面，存于形式，使得績(jī)效管理始終停留于一個(gè)較低的層面。

績(jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，是管理者和員工之間在確定目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)的管理過(guò)程。系統(tǒng)的績(jī)效管理理論認(rèn)為，一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該遵循科學(xué)管理所倡導(dǎo)的PDCA循環(huán)（又稱(chēng)戴明環(huán)），即績(jī)效計(jì)劃（Plan）、績(jī)效實(shí)施（Do）、績(jī)效考核（Check）和績(jī)效反饋及應(yīng)用（Action）。因此，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，但不是全部。

3 我院中層干部績(jī)效考核的實(shí)踐

3.1 結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，做好績(jī)效考核基礎(chǔ)工作

3.1.1 成立績(jī)效考核輔助機(jī)構(gòu) 遵循全面、客觀、公開(kāi)、公正原則，北京市昌平區(qū)醫(yī)院成立了中層干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和監(jiān)督小組，分別由院黨委成員、民主黨派代表和職工代表組成。根據(jù)本院各部門(mén)的具體情況，對(duì)47名中層干部采用分層評(píng)議法和工作實(shí)績(jī)量化打分法，并綜合考慮定性及定量指標(biāo)進(jìn)行考核。

3.1.2 建立績(jī)效考核綜合指標(biāo)量化細(xì)則本院以職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，對(duì)47名中層干部所在職位進(jìn)行崗位分析。通過(guò)分析，人力資源部門(mén)將整個(gè)中層干部群體按照工作性質(zhì)分為臨床科室、醫(yī)技科室和職能科室三大分支，并結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效法，分析確立針對(duì)臨床科室、醫(yī)技科室和職能科室三個(gè)分支的中層干部績(jī)效考核綜合指標(biāo)量化細(xì)則，其中包含初步建立起的績(jī)效考核指標(biāo)體系[2]。

以臨床科室中層干部績(jī)效考核指標(biāo)為例，考核指標(biāo)包括以下幾點(diǎn)。（1）定性指標(biāo)：①工作能力：領(lǐng)導(dǎo)力，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，創(chuàng)新力；②工作態(tài)度：思想素質(zhì)，團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任感；③滿意度：病人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及下級(jí)員工滿意度測(cè)評(píng)；④學(xué)科建設(shè)：科研論文、新技術(shù)、新項(xiàng)目的開(kāi)展。（2）定量指標(biāo)：①工作數(shù)量及效率：住院病人數(shù)，門(mén)診病人數(shù)，住院手術(shù)例數(shù)，床位使用率，床位周轉(zhuǎn)率等；②醫(yī)療質(zhì)量及管理：入出院診斷符合率，治愈及好轉(zhuǎn)率，科室病歷質(zhì)量，處方質(zhì)量及醫(yī)技檢查報(bào)告單得分，院內(nèi)感染報(bào)告及死亡報(bào)告，醫(yī)療安全指標(biāo)等；③經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及成本控制：藥占比，醫(yī)療欠費(fèi)等。

3.2 增強(qiáng)指標(biāo)設(shè)制專(zhuān)業(yè)性和適用性，最終確定中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系

3.2.1 增強(qiáng)指標(biāo)設(shè)制專(zhuān)業(yè)性 由于醫(yī)院各科室、部門(mén)的職能分工專(zhuān)業(yè)導(dǎo)向性強(qiáng)，人力資源部門(mén)建立的中層干部初始績(jī)效考核指標(biāo)需要與相關(guān)職能部門(mén)共同合作，進(jìn)行指標(biāo)后期調(diào)整和修正。具體措施：①信息科基于本院往年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料參與定量考核指標(biāo)中除質(zhì)量控制指標(biāo)之外的所有指標(biāo)修訂；②醫(yī)務(wù)科和護(hù)理部參與修訂定量考核指標(biāo)中質(zhì)量控制指標(biāo)部分；③科教科參與修訂定性考核指標(biāo)中學(xué)科建設(shè)部分；④黨辦、院辦參與修訂定性考核指標(biāo)中工作能力、工作態(tài)度和滿意度部分。

3.2.2 增強(qiáng)指標(biāo)設(shè)制適用性 醫(yī)院管理的關(guān)鍵是在管理中形成管理回路?？?jī)效考核指標(biāo)對(duì)被考核當(dāng)事人的日常工作具有極強(qiáng)的導(dǎo)向性。北京市昌平區(qū)醫(yī)院在考核指標(biāo)體系確定之前，積極聽(tīng)取被考核當(dāng)事人關(guān)于考核指標(biāo)設(shè)制的意見(jiàn)和建議，以增加指標(biāo)體系設(shè)制的合理性和可操作性，努力確保最終確立的中層干部績(jī)效考核體系兼顧科學(xué)、專(zhuān)業(yè)、有效、實(shí)用。

3.3 根據(jù)部門(mén)工作職能，設(shè)制科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)權(quán)重 本院以臨床、醫(yī)技、職能科室的部門(mén)工作職能為依據(jù)，按照綜合績(jī)效指標(biāo)及各分支指標(biāo)在各部門(mén)的作用不同設(shè)制相應(yīng)權(quán)重系數(shù)，確定各分支指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分值。考核標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾點(diǎn)，（1）定性考核：指對(duì)中層干部素質(zhì)和績(jī)效質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的考查核實(shí)。以臨床科室為例，本院將定性指標(biāo)分為四檔，并設(shè)置分值為：10～9分，8～7分，6～4分，3～0分，由院領(lǐng)導(dǎo)班子和職工代表分層評(píng)議，各占權(quán)重30%和20%。（2）定量考核：指對(duì)中層干部素質(zhì)和績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，并運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)測(cè)量所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析[3]。本院由信息科對(duì)應(yīng)定量考核指標(biāo)從相應(yīng)部門(mén)收集數(shù)據(jù)信息，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、歸納，此部分得分占權(quán)重50%。

值得注意的是，職能科室由于自身工作內(nèi)容決定其績(jī)效考核指標(biāo)體系中不具備定量考核指標(biāo)的確定性和可比性，即職能科室工作職能主要體現(xiàn)在承上啟下的組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查和后勤保障服務(wù)。故對(duì)該分支科室的中層干部只做分層評(píng)議的定性考核，評(píng)議結(jié)果各占權(quán)重60%和40%。

3.4 分析運(yùn)用考核結(jié)果，完善考核申訴制度

3.4.1 中層干部考核結(jié)果公示及分析 在績(jī)效考核數(shù)據(jù)、信息統(tǒng)計(jì)匯總完畢后，應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示，保持績(jī)效考核過(guò)程公平、透明、公正。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)及相應(yīng)績(jī)效考核涉及方應(yīng)針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行分析研究，揭露問(wèn)題，褒揚(yáng)先進(jìn)。醫(yī)院通過(guò)分析，參考績(jī)效結(jié)果，在薪酬、晉升、福利、任免等方面做出相應(yīng)舉措，以促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部良好激勵(lì)機(jī)制的形成。

3.4.2 完善考核申訴制度 本院在提高績(jī)效考核水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立了績(jī)效考核申訴制度，促進(jìn)有益于醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制的形成。本院黨委辦在考核后負(fù)責(zé)受理員工申訴，結(jié)合考核監(jiān)督小組提供的資料信息，進(jìn)行公正的處理，并及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)給相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)考核申訴制度的建立和執(zhí)行，不僅能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè)進(jìn)程，還能檢驗(yàn)醫(yī)院管理制度的合理度和執(zhí)行力。

總之，實(shí)施中層干部績(jī)效考核，是開(kāi)展有效人力資源管理工作中至關(guān)重要的一步，是醫(yī)院走向現(xiàn)代化管理的必然趨勢(shì)[4]，是提升醫(yī)院外部競(jìng)爭(zhēng)力有效途徑。