李 斌，趙芳芳

(1.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院，遼寧 大連 116025;2.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 研究生院，遼寧 大連 116025)

由次貸危機(jī)引發(fā)的全球性金融危機(jī)已經(jīng)開(kāi)始深刻地影響著各國(guó)經(jīng)濟(jì)。高管薪酬過(guò)高引起了各方面的關(guān)注，美國(guó)最為典型，美國(guó)大公司的CEO年薪超過(guò)百萬(wàn)美元的比比皆是，克萊斯勒公司總裁的年薪創(chuàng)紀(jì)錄達(dá)到1 200萬(wàn)美元。奧巴馬政府不能容忍企業(yè)高管薪酬過(guò)高這一現(xiàn)象，出臺(tái)了企業(yè)高管適當(dāng)降薪的政策。高管薪酬究竟在什么范圍不算過(guò)高?在什么范圍才可以和個(gè)人能力、公司獲利水平、普通雇員的薪水相匹配?帶著這些疑問(wèn)，本文試圖以信息技術(shù)行業(yè)上市公司為樣本，運(yùn)用我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)來(lái)分析人力資本結(jié)構(gòu)對(duì)我國(guó)上市公司高管人員薪酬水平的影響。

一、文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)60年代舒爾茨 (W.Shultz)在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上首次提出人力資本的概念，他指出人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息獲得等方面的投資所形成的資本［1］。

國(guó)外同類文獻(xiàn)對(duì)高管人員薪酬的研究分析，主要是以公司績(jī)效、規(guī)模等指標(biāo)為自變量進(jìn)行回歸分析。Hambrick和Finkelstein研究后發(fā)現(xiàn)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為同一人時(shí)由于董事會(huì)權(quán)力的增加而影響自身的報(bào)酬［2］。Joskow等研究發(fā)現(xiàn)高管人員的薪酬水平和公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，并發(fā)現(xiàn)用高管年齡、任職期限等為自變量來(lái)解釋高管人員的薪酬，得出高管人員的年齡和任職期限與高管人員的薪酬正相關(guān)［3］。Hongan和Mcpheter研究結(jié)論是高管人員的薪酬與年齡和受教育程度存在顯著的正相關(guān)，與性別無(wú)關(guān)［4］。

國(guó)內(nèi)同類研究文獻(xiàn)通常采用公司績(jī)效、股權(quán)結(jié)構(gòu)和高管特征等變量來(lái)分析解釋高管薪酬。由于樣本、變量和方法選擇上的不同，結(jié)論也不盡一致。張俊瑞等研究結(jié)果表明我國(guó)上市公司與高管人員之間的“報(bào)酬—績(jī)效契約”關(guān)系已經(jīng)基本形成，但是激勵(lì)和約束機(jī)制尚不健全，有待于進(jìn)一步的完善［5］。肖繼輝研究認(rèn)為非經(jīng)理董事比例、非經(jīng)理董事中年齡大于59歲的董事比例、獨(dú)立董事比例、非經(jīng)理董事持股、國(guó)有控股性質(zhì)是總經(jīng)理報(bào)酬的決定因素［6］。李增泉研究得出我國(guó)上市公司的高管人員的年度薪酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異［7］。

由上可知，國(guó)內(nèi)外目前對(duì)高管薪酬的實(shí)證研究主要是公司績(jī)效、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)等要素為自變量進(jìn)行回歸分析，而高管人力資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬的研究文獻(xiàn)則少之又少。雖然也有一些國(guó)外學(xué)者就人力資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬進(jìn)行了研究，但由于國(guó)情不同，研究的結(jié)論同我國(guó)的實(shí)際情況并不一定相吻合。另外，許多學(xué)者只是針對(duì)人力資本的某一方面進(jìn)行研究，存在的問(wèn)題是目前研究沒(méi)有將人力資本各方面綜合起來(lái)分析，因此對(duì)人力資本與高管薪酬關(guān)系的實(shí)證分析內(nèi)容不夠全面。已有的文獻(xiàn)還存在一些問(wèn)題，比如選取的變量太多而樣本太少，這樣實(shí)證結(jié)果不太可信。

本文在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者已有研究成果的同時(shí)并加以改進(jìn)，以得到更加可信的結(jié)論。在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)信息技術(shù)企業(yè)上市公司人力資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬進(jìn)行實(shí)證分析，以期發(fā)現(xiàn)人力資本對(duì)高管薪酬的影響。

二、高管人力資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬研究

(一)高管薪酬

本文所指的高管層不僅僅為高層管理人員，而是指企業(yè)高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監(jiān)事、董事會(huì)秘書(shū)以及財(cái)務(wù)主管等。薪酬屬于報(bào)酬的范圍，這里的報(bào)酬主要指經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括各種工資、獎(jiǎng)金和福利等。本文采用的高管薪酬數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安研究服務(wù)中心數(shù)據(jù)庫(kù)，薪酬不包括高管、董事和監(jiān)事領(lǐng)取的津貼。為了便于分辨薪酬，我們給出了高管薪酬結(jié)構(gòu) (長(zhǎng)期激勵(lì)30%，獎(jiǎng)金40%，年薪20%，福利5%和其他5%)。

信息技術(shù)行業(yè)是非物質(zhì)資源約束性產(chǎn)業(yè)，是智力密集型、技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)。信息技術(shù)的發(fā)展主要依賴于人力資本，信息技術(shù)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。信息技術(shù)行業(yè)是一種特殊的行業(yè)，人力資本的構(gòu)成和高管薪酬與其他產(chǎn)業(yè)有明顯的不同。根據(jù)相關(guān)資料，我們可以看到高管薪酬平均值逐年遞增，從2005年的29.1萬(wàn)元到2006年的31.8萬(wàn)元，2007年更是達(dá)到了36.8萬(wàn)元。2005年和2006兩年最大值變化不大，但2007年較前兩年升高了40多萬(wàn)元。最小值略有提升，變化不明顯。信息技術(shù)行業(yè)高管薪酬變化的整體趨勢(shì)是不斷增加的。

圖1統(tǒng)計(jì)了信息技術(shù)行業(yè)上市公司2005—2007年薪酬水平及其分布情況。

圖1 信息技術(shù)行業(yè)高管2005—2007年薪酬分布

從折線圖我們可以看出，我國(guó)信息技術(shù)行業(yè)上市公司高管薪酬差距較大，2005—2007三年的折線幾乎重合，表明分布狀況并沒(méi)有隨時(shí)間的變化而變化，這說(shuō)明信息技術(shù)行業(yè)高管薪酬分布結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定。從圖1中我們能明顯的看出50%左右的上市公司高管薪酬都在10—50萬(wàn)元這個(gè)范圍，盡管相對(duì)于美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家高管薪酬水平較低，但和其他行業(yè)相比還是相對(duì)偏高一些。高管薪酬在5萬(wàn)元以下和150萬(wàn)元以上的非常少，表明信息技術(shù)行業(yè)高管薪酬過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象并不嚴(yán)重。

(二)高管人力資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬的理論分析

高管人員人力資本對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定作用，是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。一個(gè)企業(yè)的高管人員就是企業(yè)的方向標(biāo)，他們的決策和行動(dòng)代表著企業(yè)的利益，決策正確與否關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生死存亡，因此，高管人員的重要性不亞于技術(shù)人員，甚至在某種程度上更強(qiáng)。一個(gè)信息技術(shù)企業(yè)高管人員的人力資本水平取決于兩個(gè)方面:個(gè)人智力水平和組織智力水平。個(gè)人智力水平方面我們主要采用學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)來(lái)表示，當(dāng)然個(gè)人智力水平還包括很多其他的因素，由于這些因素很難定量，所以我們?cè)趯?shí)證研究中不予考慮。經(jīng)驗(yàn)無(wú)法量化，這里我們用年齡代替經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)。組織智力水平方面其實(shí)就是團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，這里我們采用人力資本激勵(lì)制度的一個(gè)方面——高管持股比例來(lái)描述。

高管人員的學(xué)歷一定程度上代表著該高管人員的能力，盡管不是絕對(duì)的，但是大多情況都是如此，即高管人員的學(xué)歷越高，高管人員的能力就越強(qiáng)，公司支付給他的報(bào)酬相應(yīng)越高?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的薪酬水平都是以學(xué)歷為參照標(biāo)準(zhǔn)，相反高管人員的學(xué)歷越低，一定程度上反映了他的能力不如學(xué)歷高的人員，因此薪酬相對(duì)較低?；诖私Y(jié)論我們得到以下假設(shè):

H1:高管人員中碩士及其以上學(xué)歷占的比例與高管薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

H2:高管人員中?？粕捌湟韵聦W(xué)歷占的比例與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

高管人員的經(jīng)驗(yàn)也非常重要，隨著人的年齡的增長(zhǎng)，人力資本逐漸步入形成期、收益期和消失期。高管人員作為企業(yè)的管理者，需要擁有大量的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理才能。人力資本理論指出，高管人員的薪酬應(yīng)該與其積累的知識(shí)和技能相聯(lián)系。高管人員所擁有的人力資本的形成，不像一般的工業(yè)制品，可以用機(jī)械、化學(xué)和生物的方式進(jìn)行大規(guī)模、快速的批量生產(chǎn)，它只能按照人才成長(zhǎng)規(guī)律來(lái)逐級(jí)培養(yǎng)，通常不能跳躍其中的某些必經(jīng)階段，也不能省略某些必需的訓(xùn)練內(nèi)容，這是一個(gè)緩慢、循序漸進(jìn)的過(guò)程。因此，我們認(rèn)為隨著高管人員年齡的增長(zhǎng)，其管理經(jīng)驗(yàn)會(huì)更加豐富，管理技巧也會(huì)越來(lái)越高，薪酬水平也會(huì)隨之提高。但是，高管人員的人力資本是很容易貶值的，在經(jīng)歷了成長(zhǎng)期和收益期之后，人力資本就會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而逐漸消失，其薪酬水平也會(huì)隨之降低。這里高管人員年齡指標(biāo)采用董事長(zhǎng)年齡代替，基于此結(jié)論我們得到假設(shè):

H3:董事長(zhǎng)年齡與高管薪酬呈倒U型關(guān)系。

經(jīng)營(yíng)者和所有者實(shí)際上是一個(gè)委托代理的關(guān)系，所有者委托經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)。但事實(shí)上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)營(yíng)者的“道德自律”。所有者和經(jīng)營(yíng)者追求的目標(biāo)是不一致的，所有者希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)營(yíng)者則希望自身效用最大化，因此，所有者和經(jīng)營(yíng)者之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)營(yíng)者行為。對(duì)于企業(yè)高管人員的激勵(lì)制度，我們用是否持股來(lái)表示。高管人員一旦持股，他們的利益就和股東的利益達(dá)成一致，有利于對(duì)其形成長(zhǎng)期的、強(qiáng)有力的激勵(lì)與約束，如此一來(lái)高管人員會(huì)竭盡所能來(lái)使企業(yè)利益最大化，有利于提高公司的績(jī)效，企業(yè)效益變好，高管的薪酬自然會(huì)相應(yīng)提高?；诖宋覀兛梢缘玫揭韵录僭O(shè):

H4:高管持股人數(shù)所占高層比例對(duì)高管薪酬有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、變量定義、模型建立及數(shù)據(jù)選擇

(一)變量定義

1.被解釋變量——高管薪酬變量 (XCH)

從國(guó)內(nèi)外一些研究來(lái)看，通常采用高管人員平均薪酬、高管人員薪酬前三名之和的平均值、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的薪酬總額來(lái)衡量公司的績(jī)效。本文認(rèn)為，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的薪酬不能準(zhǔn)確反映高管的薪酬水平，而年報(bào)或者其他數(shù)據(jù)庫(kù)并沒(méi)有披露所有高管的薪酬，所以高管人員平均薪酬這一指標(biāo)也不可取，因此本文采用高管人員薪酬前三名之和的平均值作為高管薪酬變量。

2.解釋變量——人力資本替代變量

本文選取以下變量作為人力資本替代變量:

GSS:高管人員中碩士以上學(xué)歷占的比例;

GZX:高管人員中?？粕捌湟韵聦W(xué)歷占的比例;

DAGE:董事長(zhǎng)年齡;

PAGE:高管平均年齡;

CGBL:高管人員持股人數(shù)所占高層比例。

3.控制變量

除了人力資本外，可能還有其他因素影響高管薪酬，為了更確切地獲得人力資本結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響，本文選擇以下變量作為模型的控制變量:

(1)公司規(guī)模 (SIZE):企業(yè)規(guī)模不同會(huì)對(duì)其公司績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，面臨的投資機(jī)會(huì)越多。本文采用:SIZE=總資產(chǎn)。

(2)上市公司年齡 (GAGE):上市公司自上市當(dāng)年至樣本選取當(dāng)年的時(shí)間跨度。

(3)公司績(jī)效 (CROA):我們采用主營(yíng)業(yè)務(wù)資產(chǎn)收益率來(lái)衡量公司的績(jī)效。

(二)模型建立

在本文的研究中擬采用基本計(jì)量模型來(lái)檢驗(yàn)有關(guān)假設(shè)，根據(jù)前文提出的假設(shè)，我們得到模型1:

其中，βi為待估參數(shù)，it代表i公司的第t年數(shù)據(jù)，i=1，2…，58，t=2005，2006，2007。μit為隨機(jī)變量。

為了檢驗(yàn)高管年齡與高管薪酬的倒U型關(guān)系我們建立模型2:

其中，γi為待估參數(shù)，it代表i公司的第t年數(shù)據(jù)，i=1，2…，58，t=2005，2006，2007。ωit為隨機(jī)變量。

(三)數(shù)據(jù)選擇

本文研究所用的樣本由2005年以前所有上市的屬于信息技術(shù)行業(yè) (按證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn))的所有公司組成，觀測(cè)的區(qū)間為2005—2007年，去掉一些樣本數(shù)據(jù)不全的公司，最后得到有效樣本58家，總樣本量為174個(gè)觀測(cè)值。樣本數(shù)據(jù)根據(jù)巨潮資訊網(wǎng)上的年報(bào)數(shù)據(jù)整理而得，一些年報(bào)沒(méi)有披露的數(shù)據(jù)取自Wind數(shù)據(jù)庫(kù)和國(guó)泰安研究服務(wù)中心。還有一些個(gè)別公司沒(méi)有披露的高管學(xué)歷，我們?nèi)≈虚g值來(lái)表示，即沒(méi)有披露學(xué)歷的高管我們認(rèn)為他為大學(xué)本科學(xué)歷，當(dāng)然這種情況非常少，絕大多數(shù)公司都披露了高管的簡(jiǎn)歷。

四、實(shí)證分析

(一)人力資本變量描述性分析

如表1所示，從高管人員學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，發(fā)現(xiàn)碩士以上學(xué)歷比例最大值達(dá)到94.44%，均值也有50.38%，說(shuō)明信息技術(shù)行業(yè)高管學(xué)歷相對(duì)較高。?？粕捌湟韵聦W(xué)歷比例最大值為58.33%，低學(xué)歷高管人員占到總?cè)藬?shù)的1/2以上，這說(shuō)明在信息技術(shù)企業(yè)中存在個(gè)別企業(yè)高管學(xué)歷低的現(xiàn)象。董事長(zhǎng)年齡最大的達(dá)到69，最小的為31，表明年齡波動(dòng)比較大;而董事長(zhǎng)平均年齡為49，說(shuō)明信息技術(shù)行業(yè)高管人員的年齡相對(duì)較高，即高管人員的經(jīng)驗(yàn)豐富。從高管人員持股所占高層比例指標(biāo)均值為15%，說(shuō)明高管持股人員比例總體不高，而最大值為87%，表明有些企業(yè)高管持股人員多，最小值為0，有些則沒(méi)有高管持股。

表1

(二)變量共線性檢驗(yàn)

多重共線性是指回歸中解釋變量之間的高度相關(guān)性，多重共線性可能造成參數(shù)估計(jì)量經(jīng)濟(jì)含義不合理，回歸結(jié)果反常等一系列后果。為了避免解釋變量間的共線性存在，我們對(duì)共線性做檢驗(yàn)。利用EViews6.0軟件得出各變量之間的相關(guān)系數(shù)，從表2我們可以看出幾乎所有的相關(guān)系數(shù)都小于0.5，所以我們得出各個(gè)解釋變量之間不存在多重共線性。

表2 變量的相關(guān)系數(shù)表

(三)回歸分析

根據(jù)我們研究問(wèn)題的特點(diǎn)，數(shù)據(jù)在時(shí)間上較短，只有3年，而在橫截面上較多，共有58家公司，因此我們認(rèn)為用個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型估計(jì)是合適的，本文采用EViews6.0進(jìn)行數(shù)據(jù)回歸分析，回歸結(jié)果如表3所示，為了節(jié)約篇幅，在結(jié)果中我們沒(méi)有給出各個(gè)公司的截面數(shù)據(jù)。

表3 人力資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的回歸分析結(jié)果

從模型 (1)回歸結(jié)果來(lái)看，高管人員中碩士以上學(xué)歷占比例、高管層持股比例均與高管薪酬有顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此假設(shè)1和假設(shè)4成立。高管人員中?？粕捌湟韵聦W(xué)歷比例和高管年齡與高管薪酬沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，因此假設(shè)2不成立?？刂谱兞抗疽?guī)模、上市公司年齡和公司績(jī)效也都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，并且系數(shù)符號(hào)給實(shí)際經(jīng)濟(jì)意義相吻合。模型 (1)R2約為0.23，即本文的研究的變量解釋了公司績(jī)效的23%，除了人力資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響外還有很多其他變量對(duì)公司績(jī)效有影響，所以我們認(rèn)為這個(gè)擬合優(yōu)度是可以接受的。

從模型 (2)回歸結(jié)果來(lái)看，DAGE平方項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，所以董事長(zhǎng)年齡和高管薪酬呈倒置的二次曲線關(guān)系，這和假設(shè)相符，因此假設(shè)3成立。

(四)計(jì)量方法檢驗(yàn)

1.模型設(shè)定方法檢驗(yàn)

模型設(shè)定方法檢驗(yàn)主要是檢驗(yàn)?zāi)Ｐ陀媚姆N估計(jì)方法最合適。我們首先對(duì)模型1進(jìn)行了F檢驗(yàn)(以檢驗(yàn)應(yīng)該建立混合模型還是個(gè)體固定效應(yīng)模型)，得到 F統(tǒng)計(jì)量對(duì)應(yīng)的 P值＜0.05(為0.00)，所以推翻原假設(shè) (混合模型)，即應(yīng)該建立個(gè)體固定效應(yīng)模型。其次我們對(duì)模型 (1)進(jìn)行Hausman檢驗(yàn) (以檢驗(yàn)應(yīng)該建立個(gè)體隨即效應(yīng)模型還是個(gè)體固定效應(yīng)模型)，得到Hausman統(tǒng)計(jì)量對(duì)應(yīng)的P值＞0.05(近似為1)，所以接受原假設(shè) (個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型)，即應(yīng)該建立個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型。同理，我們得到模型(2)也應(yīng)該建立個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型。

2.序列自相關(guān)檢驗(yàn)

D-W檢驗(yàn)是杜賓(J.Durbin)和瓦森(G.S.Watson)提出一種檢驗(yàn)序列自相關(guān)的方法，本文中模型 (1)的DW值約為1.54，模型(2)的DW值約為1.62，表明模型不存在明顯的序列相關(guān)性。

3.方程顯著性檢驗(yàn)

方程總體的顯著性檢驗(yàn)，旨在對(duì)模型中被解釋變量與解釋變量之間的關(guān)系在總體上是否顯著，計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)用F統(tǒng)計(jì)量作此檢驗(yàn)，模型(1)的回歸中，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量值P值約為0.00，模型 (2)的F統(tǒng)計(jì)量P值為0.00，都拒絕原假設(shè)，即模型整體上顯著。

五、研究結(jié)論及其局限性

(一)研究結(jié)論

本文以2005—2007年滬深兩市共58家信息技術(shù)行業(yè)上市公司為樣本，采用人力資本結(jié)構(gòu)指標(biāo)對(duì)高管薪酬進(jìn)行了理論與實(shí)證研究，得到以下幾點(diǎn)研究結(jié)論:

第一，在信息技術(shù)行業(yè)上市公司中，高管人員中碩士以上學(xué)歷比例、高管人員持股比例均與高管薪酬有顯著的正相關(guān)關(guān)系，該結(jié)果說(shuō)明信息技術(shù)行業(yè)高管人員碩士以上學(xué)歷比例越高，高管層中持股的高管人數(shù)越多，企業(yè)的高管薪酬越好?；谝陨系膶?shí)證分析結(jié)果，本文認(rèn)為對(duì)于信息技術(shù)行業(yè)上市公司應(yīng)充分肯定這幾個(gè)指標(biāo)在公司治理中的作用。企業(yè)應(yīng)該實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，高管層持股就同股東和公司的利益聯(lián)系在一起，對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響。

第二，在信息技術(shù)行業(yè)上市公司中，高管人員中?？粕捌湟韵聦W(xué)歷占的比例與公司績(jī)效沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。這可能是由兩種原因造成的:(1)能力知識(shí)要高于自己相應(yīng)的學(xué)歷，這大多屬于年齡較大的一些高管，因?yàn)樗麄兯幍臅r(shí)代特點(diǎn)引起，比如三四十年前的大專學(xué)歷要比現(xiàn)在的大專學(xué)歷的人知識(shí)能力要強(qiáng)，這也與他們后來(lái)的進(jìn)修學(xué)習(xí)有關(guān)。(2)另外就是能力知識(shí)低于自己相應(yīng)的學(xué)歷，這是因?yàn)槟承┤藗卧鞂W(xué)歷的原因，其實(shí)他們的知識(shí)能力遠(yuǎn)沒(méi)達(dá)到自己的學(xué)歷水平。

第三，從模型2我們得到董事長(zhǎng)年齡和高管薪酬呈倒置的二次曲線關(guān)系，說(shuō)明隨著董事長(zhǎng)年齡的增大，高管薪酬也逐漸升高，當(dāng)年齡達(dá)到峰值時(shí)，隨著年齡的增大，高管薪酬則隨之減少。

(二)研究局限

本文用董事長(zhǎng)年齡來(lái)衡量高管人員的人力資本變量，雖然達(dá)到了預(yù)期的結(jié)果，但本文認(rèn)為單純的用年齡并不能很好的來(lái)表示高管人員人力資本水平，高管人員的從業(yè)年限是衡量人力資本水平最好的方法，因?yàn)槟挲g大并不代表從業(yè)年限大，從而經(jīng)驗(yàn)也不一定更加豐富。但用從業(yè)年限也涉及一些問(wèn)題，公司年報(bào)和一些數(shù)據(jù)庫(kù)大多都沒(méi)有披露這方面的信息，因此給研究帶來(lái)極大的困難。至于從業(yè)年限是不是一定對(duì)公司績(jī)效有顯著的影響，還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，我們可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法方法來(lái)獲得從業(yè)年限這方面的信息，但調(diào)查問(wèn)卷法又有一定的主觀性，因此是否有其他的方法來(lái)說(shuō)明這方面的問(wèn)題，可以作為今后我們進(jìn)一步研究的方向。

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