基 于 人 本 原 理 的 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 研 究

□劉 剛

(山西廣播電視大學(xué)，山西 太原 030027)

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)通過(guò)物質(zhì)和精神的手段來(lái)創(chuàng)造、激發(fā)、滿足并維持員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基本條件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的功能。人是企業(yè)中最重要的資源，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多地演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。而目前我國(guó)激勵(lì)機(jī)制存在著一些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到員工積極性的發(fā)揮，進(jìn)而成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，迫切需要加以改善。

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因

1.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(1)激勵(lì)制度缺失，落實(shí)不力。有些企業(yè)，特別是一些中小企業(yè)缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)只是偶然行為，隨意性較大。有些企業(yè)雖然建立了激勵(lì)制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒(méi)有其他配套的管理制度，使激勵(lì)制度也起不到應(yīng)有的作用。例如，激勵(lì)制度與考核制度有直接的聯(lián)系，若考核制度不合理，那么就不可能有合理的激勵(lì)機(jī)制。

(2)激勵(lì)手段單一，缺乏針對(duì)性。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，簡(jiǎn)單地實(shí)行“一刀切”的激勵(lì)方式，對(duì)員工的激勵(lì)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，再加上良好的福利待遇來(lái)激發(fā)員工的積極性，很少考慮員工間人際關(guān)系、工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃等其他方面的需要，激勵(lì)手段單一，同時(shí)在企業(yè)形成了“金錢至上”的不良氛圍。

(3)獎(jiǎng)酬結(jié)果有失公平，缺乏激勵(lì)動(dòng)力。我國(guó)企業(yè)普遍存在“大鍋飯”式的物質(zhì)分配方式，這種傳統(tǒng)分配方法的特點(diǎn)是對(duì)工作結(jié)果不進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，管理者為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，面面俱到，但結(jié)果是企業(yè)耗費(fèi)不少，但未達(dá)到預(yù)期的目的。例如，企業(yè)存在薪酬分配不夠合理，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞取酬，大多數(shù)企業(yè)工資和獎(jiǎng)金的差別相當(dāng)小，難以體現(xiàn)員工的責(zé)任和價(jià)值，不足以發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因分析

脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的中國(guó)企業(yè)依然對(duì)激勵(lì)作用的重要性認(rèn)識(shí)不足，觀念落后。人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的觀念并沒(méi)有真正樹(shù)立起來(lái)。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使用人才或論資歷，或論親疏，或論關(guān)系，以至于很多有才華的年輕人才得不到重用。人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是。尤其是人才激勵(lì)措施手段單一、措施不力，使現(xiàn)有人才積極性得不到有效發(fā)揮。

同時(shí)，管理者思想上不自覺(jué)地從“經(jīng)濟(jì)人”的角度出發(fā)，把人視作企業(yè)管理的客體。他們認(rèn)為人的活動(dòng)僅僅出于個(gè)人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，而忽視企業(yè)成員之間的交往及員工的感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)于員工的需要，把員工如同企業(yè)中的機(jī)器等生產(chǎn)要素一樣，采取“胡蘿卜加大棒”的政策，單純依靠物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，而員工若出現(xiàn)違規(guī)或不能完成任務(wù)現(xiàn)象時(shí)，則嚴(yán)厲處罰。實(shí)際上企業(yè)員工是“社會(huì)人”，他們不是單純地追求金錢收入，還要追求友誼、歸屬感等社會(huì)和心理需要的滿足。梅奧等人曾經(jīng)用一句話來(lái)描繪人：人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的“自由”。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，在滿足人的基本經(jīng)濟(jì)需要的同時(shí)，更主要的是要滿足人的社會(huì)需要，這才是提高企業(yè)激勵(lì)力，從而充分挖掘員工自身潛力，不斷提高員工工作積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。

二、基于人本原理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則

1.人本原理的基本內(nèi)涵

人本原理的核心就是職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美地發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。

(1)職工是企業(yè)的主體。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中起決定性作用的因素，制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)生產(chǎn)要素是人和物的結(jié)合，離開(kāi)了人的參與和管理，物的要素既不能發(fā)展更不能增值。現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)的社會(huì)，人是知識(shí)的載體，更加凸顯人在組織中的主體地位。

(2)職工參與是有效管理的關(guān)鍵。適度分權(quán)，民主治政，職工參與是實(shí)現(xiàn)有效管理的途徑，它是把職工視為管理的主體，使他們處于主動(dòng)參與管理的地位。企業(yè)是全體職工的命運(yùn)共同體，要努力培養(yǎng)和樹(shù)立職工主人翁意識(shí)，創(chuàng)造各種積極因素，提高參與管理的積極性和主動(dòng)性。

(3)使人性得到最完美地發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心。人性是受后天環(huán)境影響而形成的，社會(huì)主義人性不同于資本主義社會(huì)人的利己本性，它是建立在人與人之間相互平等基礎(chǔ)之上，毫不利己、專門利人的品格將成為人性的主流。然而社會(huì)主義初級(jí)階段，多元化的人性在企業(yè)并存，為了人性的完美，管理者一方面注意自己的行為對(duì)員工人性的影響，另一方面在實(shí)施每一項(xiàng)管理制度、措施、辦法時(shí)不僅要看到實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)考慮對(duì)人精神狀態(tài)的影響，一定要從尊重人，尊重人的種族、信仰、文化、愛(ài)好、興趣出發(fā)，真正促進(jìn)人的全面發(fā)展。

(4)服務(wù)于人是管理的根本目的。企業(yè)不僅要服務(wù)于外部的利益相關(guān)者，更要服務(wù)于內(nèi)部的企業(yè)員工。在管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)要樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，以員工為中心，不僅關(guān)心他們的生活，還要滿足他們體現(xiàn)自身價(jià)值的內(nèi)在要求，通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)等方法和途徑，為他們提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)。

2.基于人本原理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則

(1)尊重人性原則。以人為本，尊重人性，這是激勵(lì)首要原則。人是“自然人”和“社會(huì)人”的綜合體，人不僅有基本生存的需要，人也具有社會(huì)性，也需要友愛(ài)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等等需要。因此，管理者不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需要，更要在平時(shí)的管理工作中尊重員工的人格、信仰、價(jià)值觀等精神需要。樹(shù)立與員工之間地位平等的理念，建立良好的溝通方式，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。

(2)差異性原則。人的各種行為是由一定動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人的需要是多樣的、可變的。不同的人有不同的需要；同一個(gè)人在不同的時(shí)期他的需要也是不同的，即使同一時(shí)期，也可能存在著好幾種程度不同、作用不同的需要。

(3)公平性原則。公平理論認(rèn)為人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對(duì)量，更注重的是可比的相對(duì)量，因此管理者應(yīng)充分考慮一個(gè)群體內(nèi)以及群體相關(guān)人員激勵(lì)的公平性。組織在獎(jiǎng)懲員工行為時(shí)必須公平、公正。公平性是管理人員有效激勵(lì)員工行為的重要保證。

(4)績(jī)效原則。 激勵(lì)公平性依靠科學(xué)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)。企業(yè)管理者一定要注意考核的客觀性和準(zhǔn)確性，即依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度和系統(tǒng)的方法，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程度。員工的激勵(lì)水平要與企業(yè)績(jī)效掛鉤，即依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果做出與激勵(lì)有關(guān)的決策。

三、基于人本原理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1.激勵(lì)機(jī)制模式的構(gòu)建

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，組成它的激勵(lì)理論、激勵(lì)模型和激勵(lì)措施等子系統(tǒng)之間相互聯(lián)系、相互作用，使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制既能體現(xiàn)出激勵(lì)理論的嚴(yán)謹(jǐn)性和系統(tǒng)性，又能體現(xiàn)出各種激勵(lì)措施的適用性和靈活性，從而使企業(yè)的員工得到全方位和有效的激勵(lì)。

依據(jù)波特和勞勒的激勵(lì)模式：激勵(lì)將導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度；獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能得到精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物； 職工對(duì)于報(bào)酬是否滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力，否則就會(huì)感到不滿。

將人本原理的基本思想貫穿于波特和勞動(dòng)激勵(lì)模式的努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿意循環(huán)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，筆者圍繞企業(yè)員工，基于人文環(huán)境、個(gè)人能力、工作行為、心理預(yù)期、報(bào)酬分配評(píng)估等設(shè)計(jì)了一個(gè)激勵(lì)機(jī)制模型，并采用相關(guān)的激勵(lì)措施來(lái)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工有效的激勵(lì)作用。該模型具有五個(gè)基本特點(diǎn)：重視企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)；重視企業(yè)員工個(gè)體能力的提升；重視工作本身的激勵(lì)作用；重視科學(xué)的工作成果評(píng)價(jià)；重視公平的獎(jiǎng)酬分配。即企業(yè)員工在一個(gè)良好的人文環(huán)境下，通過(guò)對(duì)員工思想道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升，圓滿完成企業(yè)所賦予的工作任務(wù)，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)和公平合理的報(bào)酬，獲得物質(zhì)和心理上的滿足，從而激發(fā)起其工作的積極性和創(chuàng)造性，使之成為一個(gè)周而復(fù)始的良性循環(huán)激勵(lì)過(guò)程，詳見(jiàn)圖1企業(yè)激勵(lì)機(jī)制模型

2.激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)

(1)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提供良好的企業(yè)人文環(huán)境。員工是社會(huì)的人，優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境會(huì)對(duì)員工行為起到潛移默化的影響?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化把員工作為企業(yè)最重要的要素。管理者要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，要充分信賴、尊重和關(guān)心他們，滿足其的合理愿望和要求，加強(qiáng)相互之間的溝通和交流，建立和諧的人際關(guān)系；要為員工提供參與管理的機(jī)會(huì)，充分尊重員工的權(quán)利，關(guān)心他們的成長(zhǎng)；要充分發(fā)揮工會(huì)組織、職工代表大會(huì)的作用，集思廣益，齊心協(xié)力，為組織發(fā)展出謀劃策。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一個(gè)人人心情舒暢的良好企業(yè)氛圍，充分調(diào)動(dòng)一切員工的積極性和創(chuàng)造性。

(2)加強(qiáng)素質(zhì)教育培訓(xùn)，增強(qiáng)進(jìn)取精神。職工在參與企業(yè)活動(dòng)中的工作熱情和勞動(dòng)積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。人的素質(zhì)主要包括思想道德和業(yè)務(wù)技能兩個(gè)方面，為促進(jìn)職工素質(zhì)的提高，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)要求和職工個(gè)人的特點(diǎn)，通過(guò)有計(jì)劃的派送職工到培訓(xùn)基地或?qū)W校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，到國(guó)外考察學(xué)習(xí)等途徑，有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有組織、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)幫助他們樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀和道德觀，形成崇高的理想抱負(fù)和不斷提高的專業(yè)知識(shí)和技能，促使員工不斷追求事業(yè)的進(jìn)步，另外這些行動(dòng)本身就能使職工感到組織對(duì)他的重視和期望，從而可以極大地提高他們的責(zé)任心和積極性。

(3)委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在工作熱情。對(duì)職工委以恰當(dāng)工作，一方面工作的分配盡量考慮職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好，使人盡其才，才盡其用。在條件允許的情況下，盡量把每個(gè)人的工作和興趣結(jié)合起來(lái)，當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作真正感興趣，愛(ài)上這項(xiàng)工作時(shí)，他便會(huì)去砧研、去克服困難，努力把這項(xiàng)工作做好。另一方面分配的工作既要富有挑戰(zhàn)性又要能被職工所接受。目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，能真正激起職工奮發(fā)向上的精神；能被職工所接受，通過(guò)衡量工作的難度和自身潛力兩個(gè)方面，職工感到通過(guò)自己努力工作可以完成，便會(huì)從心理上感到自己人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而可以使工作真正成為職工奮發(fā)向上的動(dòng)力。

(4)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)酬機(jī)制，形成良性循環(huán)。正確評(píng)價(jià)工作必須首先設(shè)定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。體系的確定必須從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)不同的工作特點(diǎn)、功能、戰(zhàn)略地位來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系必須符合透明、公平、公正的原則，哪些為主、哪些為輔，適宜量化的就應(yīng)量化，不適于量化的也不必勉強(qiáng)，不適當(dāng)?shù)牧炕赡苷`入歧途，難以使評(píng)價(jià)達(dá)到公平公正的要求。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，給予合理的報(bào)酬。報(bào)酬從性質(zhì)上分為物質(zhì)和精神兩種。一般兩者結(jié)合，兼而有之。物質(zhì)報(bào)酬要體現(xiàn)多勞多得的原則。在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，注重精神激勵(lì)例如表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、樹(shù)立典型等，使員工從心理上有一種的滿足感，極大地提高他們工作的積極性。

(5)掌握批評(píng)武器，化消極為積極。在管理實(shí)踐中，大量的違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可以通過(guò)批評(píng)加以化解。批評(píng)是管理者最常用的武器，批評(píng)不像罰款和行政處分那樣無(wú)情，它通過(guò)批評(píng)者與被批評(píng)者語(yǔ)言和情感的交流，幫助違規(guī)者認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，從深層次上起到激勵(lì)作用，化消極為積極。在批評(píng)之前，要明確批評(píng)的目的和理解批評(píng)的事實(shí)。批評(píng)過(guò)程中，要對(duì)事不對(duì)人，選擇適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言、場(chǎng)合、時(shí)間，使對(duì)方感覺(jué)到你在幫助他而不是在批評(píng)他。批評(píng)工作不應(yīng)隨著談話的結(jié)束而中止，要使批評(píng)收到有效的結(jié)果，還要注意批評(píng)的追蹤檢查，避免再犯類似的錯(cuò)誤。

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