吳雪云

摘 要：文章分析論述醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與存在問題，闡述績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的作用，就績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的定位問題提出建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 人力資源管理 定位 作用

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914（2011）06-246-02

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，績效管理和績效考核能幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的績效管理能最大程度地發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院卓越績效的同時(shí)，可以大大地提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，因此，引起醫(yī)院管理者的高度重視。但每個(gè)醫(yī)院在績效管理人員的甄選、崗位設(shè)置、組織架構(gòu)等方面差異性很大。筆者自1999年開始從事醫(yī)院績效管理工作，對(duì)績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的定位與作用有一些體會(huì)，總結(jié)如下：

一、醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)早就意識(shí)到人力資源管理與績效管理是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關(guān)鍵，現(xiàn)代的大型企業(yè)中績效管理被越來越重視，并注重加強(qiáng)績效管理的各項(xiàng)工作，從眾多大型企業(yè)（如：華為、海爾、聯(lián)想、微軟等）的實(shí)踐證明，不注重績效管理將跑在失敗的航道上。但在我國的中小企業(yè)和事業(yè)單位績效管理還沒有提升到一定的高度去認(rèn)識(shí)，特別是公立醫(yī)院，由于諸多原因，對(duì)績效管理重視依然欠缺，主要表現(xiàn)在：

1.績效管理部門設(shè)置問題。如果您是一個(gè)醫(yī)院的院長，您將會(huì)把績效管理放在哪一個(gè)部門呢？在深圳的各大醫(yī)院，有些醫(yī)院把績效管理放在人事科，因?yàn)榭冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)；有些醫(yī)院把它放在財(cái)務(wù)科，因?yàn)榭冃Э己耸菫榱税l(fā)放獎(jiǎng)金；有些醫(yī)院把它放在信息科或質(zhì)控科，因?yàn)?，績效考核需要統(tǒng)計(jì)信息和數(shù)據(jù)，與醫(yī)療質(zhì)量控制緊密結(jié)合，績效考核最終達(dá)到改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)；有些醫(yī)院為績效管理單獨(dú)設(shè)置一個(gè)部門，如經(jīng)濟(jì)管理辦公室或獎(jiǎng)金核算辦公室，如湖北同濟(jì)醫(yī)院設(shè)立的經(jīng)濟(jì)管理辦公室由院長直接管理。由此可見，醫(yī)院高層管理者對(duì)績效管理都有不同的認(rèn)識(shí)，從認(rèn)知程度可見其重視度，這是造成績效管理部門定位模糊的主要因素。

2.績效管理人才選用問題上爭議性大。什么樣的人才適合績效管理崗位？應(yīng)該選什么樣的人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作呢？是選用政工師、經(jīng)濟(jì)師或是會(huì)計(jì)師，每個(gè)醫(yī)院選用人才的任職條件都不一樣，人才的選用與績效管理設(shè)置的部門相吻合，設(shè)置在人事科的以選用政工師或人力資源經(jīng)濟(jì)師為主，設(shè)置在財(cái)務(wù)科的選用會(huì)計(jì)師，設(shè)置在經(jīng)管辦或核算辦的多數(shù)選用經(jīng)濟(jì)師或?qū)W過醫(yī)學(xué)管理的復(fù)合型人才。

3.績效管理人員職稱申報(bào)方向不明確。由于績效管理部門設(shè)置與人才選用上存在分歧，使從事績效管理人員的職稱申報(bào)方向不明確。在深圳市高級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格的申報(bào)中，績效管理人員有些申報(bào)工商系列，有些申報(bào)人力資源系列，有些申報(bào)金融系列。特別是在醫(yī)院從事績效管理人員，崗位設(shè)置在財(cái)務(wù)科而又從事績效管理的經(jīng)濟(jì)師，申報(bào)人力資源系列高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，與人事科干部比身份受到質(zhì)疑，若申報(bào)工商系列或其他系列，在醫(yī)院聘任上又沒有匹配的崗位，在聘任上處于尷尬局面。

因此，績效管理人員的定位問題確實(shí)給專業(yè)技術(shù)管理部門和職稱評(píng)審專家造成困惑。要解決以上問題，我們需從績效管理的意義和作用去分析。

二、績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的作用

在醫(yī)院人力資源范疇中，激勵(lì)是指采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ箚T工朝著醫(yī)院既定的目標(biāo)努力，并不斷提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高其工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率。

績效評(píng)估是通過考核員工工作效績，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，不斷提高員工工作的工作效率和質(zhì)量。

薪酬是根據(jù)員工的工作效績大小和優(yōu)劣，醫(yī)院給予不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。2009年10月1日深圳市事業(yè)單位推行的績效工資制，將薪酬統(tǒng)稱為績效工資，績效工資分基礎(chǔ)績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩個(gè)部分，基礎(chǔ)績效工資是基本工資，按勞動(dòng)者資歷確定其薪級(jí)，是固定工資，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資與勞動(dòng)者的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量掛鉤。在我院，基礎(chǔ)績效工資部分由人事科負(fù)責(zé)執(zhí)行，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由核算辦負(fù)責(zé)。

績效管理與人力資源管理中其他管理的關(guān)系。在日常工作中，績效管理的工作內(nèi)容涵蓋了人力資源管理中的激勵(lì)、績效考核與薪酬三個(gè)模塊，而這三模塊是人力資源管理的主要組成部分，也是人力資源的焦點(diǎn)部分，特別是績效考核是績效管理的難點(diǎn)問題。

績效管理的難點(diǎn)在于績效考核制度制訂的是否全面、具體，并且嚴(yán)密、閉合，而且可操作性強(qiáng)?？冃Э己说耐暾?、可操作性和有效性是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合目標(biāo)管理的關(guān)鍵?？冃Ч芾淼慕裹c(diǎn)在于績效考核的結(jié)果是否做到公開、公正、公平。

績效考核在人力資源管理中的發(fā)揮很大的作用，其作用主要體現(xiàn)在以下方面：考察員工工作成果與組織目標(biāo)的相符程度；給管理者提供獎(jiǎng)懲依據(jù)，給管理提供指標(biāo)；某種程度上使人力管理得到量化，便于管理；提供監(jiān)督渠道，公平競爭，為合理獎(jiǎng)懲提供條件；督促、校正員工工作目標(biāo)與組織目標(biāo)不斷靠近；績效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的推進(jìn)過程，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，不同的應(yīng)用階段，不同的應(yīng)用程度，具有不同的目的。因此，績效管理是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的管理方式。

從績效管理目的的分析可以看出，成熟度較高的績效管理系統(tǒng)不再僅僅是人力資源管理的一個(gè)模塊，而是為醫(yī)院高層實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高戰(zhàn)略執(zhí)行力奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

從醫(yī)院績效的分類來看，我們可以將績效分為醫(yī)院績效、科室績效和個(gè)人績效。而對(duì)于這些績效管理的過程，以及它的復(fù)雜程度和工作難度本身就已經(jīng)超越了人力資源管理的范疇。

從績效管理體系本身來看，績效目標(biāo)自上而下分解的過程和自下而上控制實(shí)現(xiàn)的過程，是一種體現(xiàn)醫(yī)院管理層戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)現(xiàn)的過程；而且，成熟績效管理體系各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作的過程，處處體現(xiàn)出溝通的過程，體現(xiàn)出績效改善的要求，體現(xiàn)出個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)相協(xié)調(diào)來共同實(shí)現(xiàn)的要求；更為重要的是，成熟績效管理體系的真正主角并不是人力資源部，而是醫(yī)院管理層、考核者與被考核者。

從績效管理的理論發(fā)展來看，醫(yī)院績效管理作為微觀經(jīng)濟(jì)管理，是在衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法指導(dǎo)下產(chǎn)生的。醫(yī)院績效管理實(shí)際上是衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法在醫(yī)院管理中的實(shí)際應(yīng)用。

因此，正如博思創(chuàng)業(yè)所說的，績效管理必然將超越人力資源管理的范疇。

三、定位問題分析

1.績效管理的部門設(shè)置問題。從人力資源管理的范疇上分析，績效管理屬于人力資源管理范疇的主要內(nèi)容，是人力資源管理中的焦點(diǎn)問題也是難點(diǎn)問題，但事實(shí)上可以預(yù)見，在不久的將來，績效管理將會(huì)超越人力資源管理范疇。因此，績效管理部門的設(shè)置問題上，應(yīng)從以下方面考慮：

根據(jù)醫(yī)院規(guī)模而定，規(guī)模較大的綜合醫(yī)院、大型?？漆t(yī)院（200張床位以上）應(yīng)單獨(dú)設(shè)置績效管理部門，并統(tǒng)一名稱為績效管理辦公室（以下簡稱績管辦）?，F(xiàn)代醫(yī)院的管理，特別是公立醫(yī)院的管理，要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績效管理職能，公立醫(yī)院在不斷加強(qiáng)社會(huì)公益性的同時(shí)，也要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益和績效管理。醫(yī)院績效管理主要目標(biāo)是控制醫(yī)療成本，提高醫(yī)護(hù)人員工作積極性，病人在得到廉價(jià)醫(yī)療的同時(shí)也能得到醫(yī)療質(zhì)量的保證。另外，通過績效考核與激勵(lì)機(jī)制，保證在政府醫(yī)療投入不足的前提下，醫(yī)院能維持醫(yī)護(hù)人員的工資、獎(jiǎng)金和福利待遇，減少政府的負(fù)擔(dān)。另外，績管辦最好由院長直管，由醫(yī)院一把手親自抓，一手抓質(zhì)量一手抓經(jīng)濟(jì)，只有這樣雙管齊下醫(yī)院才能持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院規(guī)模小于200張床位的醫(yī)院最好把績效管理掛在人事科而不是財(cái)務(wù)科，并成立績效管理委員會(huì)。理由一，績效管理與人力資源管理是密不可分，人事制度改革必須配套分配制度的改革才能起到預(yù)期的效果，單純實(shí)施人事制度改革或單純實(shí)施分配制度執(zhí)行的情況都不理想。理由二，小單位要注重實(shí)效，考慮人力成本，機(jī)構(gòu)精減。理由三，遇到績效考核或制訂分配方案的重大問題由績效管理委員會(huì)研究。理由四，若掛在財(cái)務(wù)科，只單純計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金，對(duì)績效考核的作用發(fā)揮空間較少。

2.績效管理人員的崗位設(shè)置問題。崗位設(shè)置上，績效管理人員應(yīng)歸屬經(jīng)濟(jì)系列，職位名稱分別為：績管辦主任、績效考核主管、績效考核專員。所屬部門：績管辦。直屬上級(jí)：院長。職數(shù)：200張床位以下2人；200張床位以上3人。輪轉(zhuǎn)崗位：人事科、質(zhì)控科、信息科或院辦。工作內(nèi)容：制定績效工資分配方案，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求而調(diào)整方案；建立有效的績效考核體系，并負(fù)責(zé)考核的實(shí)施與管理；根據(jù)績效考核情況和相關(guān)規(guī)定，實(shí)施對(duì)相關(guān)員工的獎(jiǎng)懲；建立干部考核評(píng)估系統(tǒng)，給員工職位晉升提供依據(jù)；對(duì)當(dāng)前績效分配方案和考核制度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)存在的問題提出改進(jìn)意見；協(xié)助配合醫(yī)院人事制度的改革；完善績效管理相關(guān)制度和規(guī)定。任職資格：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、人力資源管理專業(yè)本科以上學(xué)歷，有現(xiàn)代醫(yī)院管理、人力資源管理、績效管理、勞動(dòng)法規(guī)、基本財(cái)務(wù)管理知識(shí)的培訓(xùn)經(jīng)歷，3年以上具有以上方面的工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練使用辦公軟件，有高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)助精神，能夠解決一般績效管理實(shí)際問題，具有一定的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。

3.績效管理人員的選用問題?？冃Ч芾硪蠊芾碚咭聸Q心、花大力氣，要肯與花時(shí)間、花精力研究。同時(shí)要求績效管理的管理者要有嚴(yán)格的工作作風(fēng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和敢于進(jìn)取的精神，這是對(duì)績效管理人員基本素質(zhì)要求。其次，績效管理實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合目標(biāo)，貫徹落實(shí)醫(yī)院各項(xiàng)制度和政策，是多種管理要素的綜合表現(xiàn)，績效管理人員必須具備豐富的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)，了解醫(yī)院歷史和發(fā)展過程，明白現(xiàn)任醫(yī)院高層管理者的意圖，掌握醫(yī)藥改革相關(guān)政策。這些是選用績效管理人員應(yīng)該具備的條件。

4.績效管理人員的職稱評(píng)聘問題。深圳作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的特區(qū)，在各個(gè)領(lǐng)域人才涌出，業(yè)績顯赫。但受學(xué)歷、資歷、外語、計(jì)算機(jī)的限制，無法取得資格評(píng)價(jià)。廣東省高級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有提到業(yè)績和能力問題，但實(shí)際操作中難于掌握。因此，各職稱評(píng)審部門需制定相關(guān)政策，在操作中便于執(zhí)行。

在經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審上應(yīng)該改革。第一，要突破學(xué)歷、論文的限制，向個(gè)人能力和業(yè)績的傾斜。如河南省在修訂后的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師申報(bào)評(píng)審條件中，在教授級(jí)高級(jí)工程師和工程系列中、高級(jí)申報(bào)評(píng)審條件中，注重對(duì)一線工程技術(shù)人員的評(píng)價(jià)，結(jié)合工程技術(shù)人員的實(shí)際，對(duì)推進(jìn)新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)、推動(dòng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和在節(jié)能降耗、環(huán)保治理等工作中作出突出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員予以傾斜；對(duì)于中小學(xué)，高級(jí)申報(bào)評(píng)審條件中，更加向一線教師傾斜。對(duì)于醫(yī)院績效管理人員，制定一個(gè)有效可行的分配方案，對(duì)提升整個(gè)醫(yī)院的兩個(gè)效益起到關(guān)鍵性作用。對(duì)此類人員的能力和業(yè)績評(píng)價(jià)可建立一個(gè)評(píng)價(jià)體系，如能否獨(dú)立制定有效可行的分配方案，并得到醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)和職工評(píng)價(jià)，考核標(biāo)準(zhǔn)為職工滿意度85分以上；方案執(zhí)行期間的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)為業(yè)務(wù)收入增長率10%以上、員工福利待遇隨著業(yè)務(wù)的增長而增長；社會(huì)效率評(píng)價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)為社會(huì)滿意度85分以上（需第三方中介評(píng)估），年終全市醫(yī)療質(zhì)量整體評(píng)估B級(jí)以上。第二，要“同行評(píng)同行”。為了保證評(píng)審結(jié)果的科學(xué)、客觀和公正，河南省人事廳在衛(wèi)生系列部分專業(yè)設(shè)置專業(yè)評(píng)委會(huì)，建立以同行專家評(píng)審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，其評(píng)審結(jié)果與大評(píng)委會(huì)具有同等效力。因此，醫(yī)院績效管理人員高級(jí)經(jīng)濟(jì)師專業(yè)最好設(shè)置由衛(wèi)生系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)系列專家給予評(píng)審，或者同行評(píng)委不少于2/3，同行評(píng)委不一定本地區(qū)，可由部分外省或外地專家組建，其評(píng)審結(jié)果應(yīng)與大評(píng)委具有同等效力。

四、結(jié)論

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院正常運(yùn)營和科學(xué)管理的重要組成部分，績效考核和分配制度是影響醫(yī)院生存與發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，給績效管理部門與人員一個(gè)合理的定位，關(guān)注績效管理人才的選用和引進(jìn)，是規(guī)范醫(yī)院科學(xué)管理，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展，提高醫(yī)院核心競爭力的有效保證，也是轉(zhuǎn)變現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)的新理念，推進(jìn)深化人事制度的重要舉措。

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（作者單位：暨南大學(xué)深圳眼科醫(yī)院 廣東深圳 518040）

（責(zé)編：賈偉）