徐曉勤

企業(yè)競爭更多的是人才的競爭，人作為生產(chǎn)力中最活躍和最重要的因素，在競爭激烈的21世紀的作用更加突出，人力資源管理已成為近年來經(jīng)濟學家和企業(yè)管理中十分關注的問題

近年來，企業(yè)人力管理問題備受經(jīng)濟學家、學者和企業(yè)管理層的重視。國有企業(yè)在由過去的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過程中還存在很多問題，實現(xiàn)順利轉變的道路還很曲折。對目前我國國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，并對實現(xiàn)更好地人力管理進行探討，是市場經(jīng)濟體制下的要求，也是深化我國國有企業(yè)體制改革，提高國有企業(yè)現(xiàn)代競爭力的要求。

國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

目前我國國有企業(yè)還處于由人事管理制度向人力資源管理體制的轉變，在這種情況下，我國國有企業(yè)在很多方面還難以適應市場機制的要求，呈現(xiàn)出了很多處于轉軌時期的困惑和問題。大多數(shù)國有企業(yè)還沉迷于過去行政性質的人事管理下，在人力管理上重視更多的是對員工的薪酬、考核、培訓和調動等，忽視與外部市場的接軌，忽視市場需求與市場的變化方向。在人力資源配置上，有調查顯示：有專門的人力管理部門的企業(yè)占69%左右，人力資源管理者多為21-40歲，在學歷上以?？啤⒈究茷橹鞣謩e為37%和45%。從這些來看，企業(yè)人力資源的素質有了很大的提高，但專業(yè)的人力資源管理人才還是很少，大部分是通過培訓來上崗的，這與轉型期對人力資源的專業(yè)素質要求十分不符。

國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

第一，人力資源管理理念落后。在我國國有企業(yè)的管理中，重視更多是對企業(yè)宏觀環(huán)境和硬件資源、資金等的管理，而對作為最活躍的人的管理相對缺乏不重視。這種重物管理輕人管理的思想觀念非常嚴重，導致人力資源管理十分不到位，使的作用得不到有效發(fā)揮。國有企業(yè)特別是在那些規(guī)模較大的企業(yè)中，普遍缺乏與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。在對的管理上更習慣于過去的人事管理，不能意識到人事管理與目前市場機制的嚴重不協(xié)調。很多人力資源管理人員根本就不具備專業(yè)的人力資源管理理論與知識，對現(xiàn)代人力管理缺乏操作能力，嚴重制約了人才能力的發(fā)揮。

第二，國有企業(yè)重形式輕培訓。針對國有企業(yè)專業(yè)人力資源管理隊伍素質不高的現(xiàn)狀，企業(yè)也象征性的組織人員進行培訓，但企業(yè)在這方面的投入是很少的。很多國有企業(yè)不重視對員工的專業(yè)培訓，導致人力資源的增值能力很低，十分不利于企業(yè)參與市場競爭。有些國有企業(yè)即使對員工進行專業(yè)培訓，但也缺乏科學系統(tǒng)性，只是走走形式，培訓的內(nèi)容和方式也是非常單一的，培訓僅限于員工從事其具體工作所需的技能，在企業(yè)文化、團隊合作等方面的缺乏培訓，員工解決實際問題的能力還是不足，起不到培訓應有的效果。

第三，企業(yè)人力資源結構失衡，優(yōu)秀人才流失嚴重。我國企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)狀尚未得到有效解決，但對國有企業(yè)進行仔細觀察，就會發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)人滿為患，但又存在優(yōu)秀人才的極度缺乏問題。尤其是那些對企業(yè)來說起關鍵作用的技術開發(fā)人員、專業(yè)的中、高層管理者，國有企業(yè)的人力資源結構嚴重失衡，這也是因為其體制管理不善導致很多優(yōu)秀人才流失所導致的[5]。國有企業(yè)不能按時代要求進行改革，加上外企和一些經(jīng)營良好的私營企業(yè)憑借他們靈活的工作機制和優(yōu)厚的薪酬待遇，吸引國企的很多優(yōu)秀人才留出了國企，流向這些企業(yè)中去。

第四，缺乏有效激勵措施，效率低下。國有企業(yè)受其體制等各方面的原因，對員工的激勵不足，員工的工作能力不能與他們的待遇相掛鉤，導致國有企業(yè)員工積極性不足。在工作起來缺乏活力，沒有形成市場機制下的競爭機制與競爭環(huán)境，在國企中普遍存在干多干少、干好干壞都一樣得現(xiàn)象。即使對工作能力突出的員工進行激勵，激勵方式也很單一，給優(yōu)秀員工發(fā)面錦旗、多發(fā)點獎金，這些都不能有效刺激員工的工作積極性。國有企業(yè)缺乏對員工需求的研究。在對員工進行考核時，也十分不規(guī)范不嚴格，缺乏量化標準，考核結果并不能與員工的工作表現(xiàn)掛鉤。這些都使得國企員工對工作缺乏責任心，在有能力時甚至會選擇流向別的企業(yè)。

實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的思想轉變

一、樹立“以人為本”的管理理念。人類正處于信息經(jīng)濟時代，在這個以知識和經(jīng)濟為主的時代，人作為“第一資源”是知識和經(jīng)濟的創(chuàng)造者。企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展最終取決于對人力資源的擁有和正確使用上，人力資源質量的高低是企業(yè)能否在激烈的社會競爭中脫穎而出的關鍵所在。人才的崛起，使得高科技對經(jīng)濟增長貢獻率，也由上世紀初的5%提高到了本世紀的75%左右，知識以成為比能源、資本更重要的經(jīng)濟發(fā)展因素。為此，國有企業(yè)必須充分重視人才的作用，牢固樹立“以人為本”的觀念，重視人力資源作用的發(fā)揮，只有這樣國有企業(yè)才能形成一套符合新形勢的選人、用人機制，確保國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強企業(yè)人力資源的培訓。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，首先要擁有一支高素質的人才。在這個信息和科技快速發(fā)展的時代，加強企業(yè)人力資源的專業(yè)培訓是保持企業(yè)人力資源高素質的必要途徑。在國外，企業(yè)非常重視對員工的培訓，并把這作為企業(yè)的基本制度執(zhí)行下來，在員工培訓上投入了大量的資金，當然也收到了很好的成效。對企業(yè)員工進行專業(yè)培訓，既是時代發(fā)展對員工自身發(fā)展的要求，也是為企業(yè)進一步發(fā)展服務的要求。所以，我國國有企業(yè)也必須加大培訓投入，落實員工培訓工作，形成一個系統(tǒng)的培訓工程。

三、完善激勵措施。目前，我國國有企業(yè)的體制制度，難以吸引優(yōu)秀人才，自然也無法提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，這種現(xiàn)狀亟需改革。如果向外企和私企那樣實行高獎金制，國有企業(yè)的現(xiàn)狀難以承受，這樣國有企業(yè)就必須探討新的激勵措施。除了對工作優(yōu)秀的員工給予物質獎勵外，還要把握物質鼓勵與精神激勵相結合的機制。針對企業(yè)員工的不同需求，實行差異化滿足側略，豐富企業(yè)員工的工作內(nèi)容，使更多的員工有機會參與到企業(yè)的管理中去，加強企業(yè)領導與員工的雙向溝通。企業(yè)要為員工提供上升的機會，改善企業(yè)的工作環(huán)境，注重企業(yè)文化的建設，提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，完善企業(yè)的各種激勵機制，充分調動員工積極性。此外，還要打破國企中較普遍的排資論輩的落后觀念，大膽選用高素質的人才，做好用人機制的改革，使能者上、庸者下，實行公平競爭，在員工中選用高素質的人才。

新形勢下，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，能否適應時代發(fā)展，及時轉變管理策略，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，是企業(yè)做大、做強必須關注的問題，也是我們必須重視的課題。本文就完善國企人力資源管理提出了幾點淺見，隨著時代的發(fā)展還需我們對人力資源管理進行更加深入的探討和研究。

（作者單位:江蘇省寶應縣人力資源和社會保障局）