李許亮

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎(chǔ)。結(jié)合中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果，分析導(dǎo)致員工工作幸福感低的因素，結(jié)合深圳市電信工程有限公司構(gòu)建和諧企業(yè)的實踐，就企業(yè)如何提升員工工作幸福感這個課題，從人本管理的角度提出了幾點對策

員工工作幸福感對工作績效的影響

一個企業(yè)的主體構(gòu)成是人，如何能夠做到人盡其才，是用人的關(guān)鍵，而工作幸福感又正是決定了人盡其才的一個非常重要的衡量指標。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎(chǔ)。

組織行為學家、社會學家和企業(yè)管理學家都認為，提高企業(yè)員工的工作幸福感，可以提高他們的工作積極性，進而提高他們的工作績效。幸福的員工是生產(chǎn)效率較高的員工，員工工作幸福感的程度會直接影響到員工的工作績效、工作行為，它與員工的流失率、工作積極性之間存在明顯的關(guān)系。研究還發(fā)現(xiàn)，具有高度幸福感的員工更愿意為企業(yè)做出更大的貢獻；而那些缺乏幸福感的員工，當他們認為可能到其他組織工作的時候，或者遇到挫折的時候，更容易采取離職行為。許多研究也證實，工作幸福感直接影響員工的曠工率和流動率，而提高員工工作幸福感可以降低員工的流失率，也可以減少缺勤率。

由此可見，通過研究工作幸福感的影響因素，探討企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理對策，可以為企業(yè)提高組織績效提供全新的途徑和方法，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

導(dǎo)致員工工作幸福感低的因素分析

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾聯(lián)合國內(nèi)眾多人力資源管理和心理學專家以及強勢媒體，在全國范圍內(nèi)開展 “工作幸福指數(shù)調(diào)查”?！肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)調(diào)查”的數(shù)據(jù)顯示：19.6%的被調(diào)查者認為自己的工作職責不明確，26.3%的被調(diào)查者認為他們的工作與生活之間經(jīng)常會發(fā)生沖突，33.6%的被調(diào)查者認為自己的工作量不合理，11.6%的被調(diào)查者反映他們的工作并沒有得到家人和朋友的支持，16.4%的被調(diào)查者對工作環(huán)境和工作條件不滿意，47.5%的被調(diào)查者對自己所在單位的未來發(fā)展前途缺乏足夠的信心，34.2%的被調(diào)查者不喜歡自己的工作，52.1%的被調(diào)查者認為自己的工作待遇與對單位的貢獻不成正比，52%被調(diào)查者對自己直接上級的管理方式和風格感到不滿意，62.2%的被調(diào)查者覺得自己所在單位的管理制度與流程不合理，11.5%的被調(diào)查者對自己目前的工作感到力不從心。從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工自我實現(xiàn)的需要、薪酬滿意度、家庭幸福感、人際關(guān)系等，是目前影響我國企業(yè)員工工作幸福感的重要因素。

提升員工工作幸福感的人力資源管理對策

根據(jù)對我國員工工作幸福感調(diào)查結(jié)果的分析，結(jié)合深圳市電信工程有限公司構(gòu)建和諧企業(yè)的實踐調(diào)查，就企業(yè)如何提升員工工作幸福感這個課題，我們從人本管理的角度提出如下幾點對策：

一、 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

工作的成就感與能力的發(fā)揮，對于我國企業(yè)員工的工作幸福感有較大的影響。美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次理論”，把人的各種需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次的需要，其中，生理、安全和社交需要是低層次的需要，尊重和自我實現(xiàn)是高層次需要。企業(yè)在采取薪酬制度等措施滿足員工低層次需要的同時，還要通過其他的措施滿足員工對其他高層次需要，具體措施可以如下：

首先，通過幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。對于優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)注重對其投資性投入，一方面，企業(yè)可以幫助其制定一套職業(yè)生涯規(guī)劃，使其同企業(yè)一起成長；另一方面，可以進行重點培養(yǎng)，給員工提供更好的發(fā)展基礎(chǔ)和學習機會。這樣不但有助于提升員工的企業(yè)忠誠度和歸屬感，還有助于企業(yè)保留優(yōu)秀員工，并且可以激勵其更高效地為企業(yè)服務(wù)。此外，企業(yè)還可以通過給員工設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標，這樣會有更穩(wěn)定、更持久的效果。

第二，在工作中，企業(yè)可以通過委任員工更多的責任，給予員工更多的權(quán)力，以提高員工的工作成就感和主觀積極性。當然，對于責任與權(quán)力的分配要充分考慮員工的能力和意愿，如果員工沒有能力承擔給予的責任，不但無法完成目標，而且會造成員工的危機感，對其工作幸福感起到反作用。

二、 構(gòu)建科學的薪酬體系。

薪酬滿意度對我國企業(yè)員工的工作幸福感有著很大的影響。合理的薪酬待遇是增強企業(yè)員工工作幸福感的基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬制度需要對員工起到激勵作用，與其他同類企業(yè)相比既要有市場競爭力，又要能夠體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，所以企業(yè)要結(jié)合自身情況制定科學全面的薪酬管理制度，實施動態(tài)管理。企業(yè)要以科學的績效考核體系為基礎(chǔ)，建立以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜说男匠旯芾碇贫龋M可能用數(shù)據(jù)說話，堅持多勞多得的原則，針對企業(yè)內(nèi)部員工的不同情況提供可供選擇的薪酬內(nèi)容，如住房補貼、通信補貼、交通補貼等。這就要求企業(yè)在薪酬制度中把指標具體量化，激勵員工不斷提升自己，從而提高業(yè)績，承擔責任，以達到激勵員工、穩(wěn)定工作團隊的最佳效果。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們自然會感受到工作的幸福感。

對于薪酬制度的制定不僅要考慮競爭性，激勵性和公平性，同時還要結(jié)合企業(yè)的特點、員工工作性質(zhì)的特點等因素制定不同的薪酬政策。例如，如果員工的工作是項目性的，那么在項目的前期應(yīng)使用相對穩(wěn)定的薪酬措施，到了項目中后期應(yīng)使用一些激勵性的措施，對員工進行鼓勵，激勵其完成目標;在項目完成后，則應(yīng)使用獎金等措施，激勵員工保持高效率和高績效。

此外，薪酬制度的制定，不能只考慮獎金和物質(zhì)方面的獎勵;根據(jù)馬斯洛需求層次理論，企業(yè)在制定合理而行之有效的薪酬制度時，既要考慮物質(zhì)方面的因素，也要考慮員工更深層次的追求。

三、構(gòu)建良好的企業(yè)家庭工作互動氛圍。

我國是個集體主義國家，對于家庭的注重是集體主義國家文化的一個重要表現(xiàn)。家庭幸福感對我國企業(yè)員工主觀幸福感有著很重要的影響。所以，企業(yè)可以通過采取措施對員工的家庭幸福感進行影響，影響其工作幸福感，進而提升其工作績效。

有研究表明，時間是工作和家庭沖突的一個重要因素。長時間的工作減少了員工與家庭的接觸與互動，在一定程度上影響員工與家庭之間的感情，降低家庭幸福感，進而影響員工的工作幸福感。所以企業(yè)可以通過合理安排工作計劃及工作時間，提高員工工作時的工作效率，盡量減少員工加班時間及減少員工非工作時間的任務(wù)，增加員工和家庭的互動時間，這樣有助于員工和家庭成員之間的溝通、交流，增加員工的家庭幸福感。

企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工，關(guān)懷員工的家庭情況，關(guān)心員工的家庭需求。例如，在員工配偶或子女生日時，可以送上祝福或者禮品。這樣也可以幫助員工提升家庭幸福感，增加員工的企業(yè)忠誠度。另外，企業(yè)可以通過組織一些讓員工家庭成員共同參加的活動，這樣一方面可以增進員工的家庭幸福感，另一方面也可以增加員工對企業(yè)的歸屬感。

四、創(chuàng)建溝通性的企業(yè)文化。

人際關(guān)系也是影響我國企業(yè)員工工作幸福感的一個重要因素。我國是一個集體主義國家，人們特別注重和諧的社會關(guān)系。所以，企業(yè)可以通過創(chuàng)造溝通性的企業(yè)文化，促進員工之間的交流溝通，使員工擁有更為融洽的同事關(guān)系，在幫助員工更快解決工作難題的同時，增加員工的工作幸福感。

企業(yè)文化對企業(yè)員工的行為具有強烈的導(dǎo)向作用。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來較高的工作幸福感。如不定期地舉辦一些崗位技能競賽、拓展訓(xùn)練、文化培訓(xùn)等活動，一方面可以豐富員工的業(yè)余文化生活，另一方面也有利于陶冶員工的情操，增強員工的凝聚力，促進企業(yè)形成民主的文化氛圍。企業(yè)管理人員要善于傾聽員工的意見和心聲，做到科學決策、民主決策，只有通過民主管理讓員工充分參與到企業(yè)管理當中去，才能使員工真正融入企業(yè)，真正感受到企業(yè)大家庭的溫暖，增強其工作幸福感。

此外，建立有效的溝通機制不僅可以改善上下級之間的關(guān)系，更可以了解到員工的需求，使員工更加自愿地努力工作。只有良好的溝通，才能確保員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，使員工感受到自己是企業(yè)大家庭的一員，感受到自己在企業(yè)中的價值，而不只是按指示工作的雇員，這樣有利于提高員工的工作幸福感，激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

（作者單位：深圳市電信工程有限公司）