項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的全方位激勵(lì)博弈分析＊*

張飛漣，韓偉威，王 燕

(中南大學(xué)土木工程學(xué)院，湖南 長沙 410075)

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是由致力于共同的績(jī)效目標(biāo)，具有通用方法并共同承擔(dān)責(zé)任的一小群技能互補(bǔ)的成員組成的人群結(jié)構(gòu)。Van Woerkom和Croon［1］認(rèn)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)受團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效率的影響，而團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效率與團(tuán)隊(duì)的邊界大小、穩(wěn)定程度和信息處理速度成正相關(guān)關(guān)系，與信息獲取能力成負(fù)相關(guān)關(guān)系。有效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)突破個(gè)體學(xué)習(xí)的簡(jiǎn)單加總，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)智能大于個(gè)人智能的平均值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目組織的知識(shí)增值［2］。因此，重視項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效率對(duì)項(xiàng)目的創(chuàng)新與發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。然而，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員往往出于自身利益的考慮，在團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的過程中可能并不情愿為其他成員分享知識(shí)而做出努力［3］，那么顯著提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效率，最理想的途徑就是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員間進(jìn)行無障礙的知識(shí)交流［4］。對(duì)于個(gè)體而言，把自己的知識(shí)創(chuàng)造毫無保留地拿出來與他人進(jìn)行知識(shí)交流學(xué)習(xí)，存在不利于自身長足發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)［5］。因此在選擇是否進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的問題上，參與方之間勢(shì)必存在博弈。本文用博弈理論解釋項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的困境，通過構(gòu)建動(dòng)態(tài)博弈模型，尋求知識(shí)有效學(xué)習(xí)的可能性，并建立有效的激勵(lì)機(jī)制來確保知識(shí)學(xué)習(xí)可能狀態(tài)的穩(wěn)定。

1 激勵(lì)博弈模型基本假設(shè)

為了簡(jiǎn)化問題，做出以下假設(shè):

假設(shè)1:假定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)由2個(gè)成員i和j組成，他們都是理性的期望效用最大化者，并具有對(duì)稱結(jié)構(gòu)和同等強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

假設(shè)2:假定在傳統(tǒng)激勵(lì)模式下，項(xiàng)目成員i的產(chǎn)出受到自己主動(dòng)學(xué)習(xí)所付出的努力si和成員j向成員i分享知識(shí)所做的努力ei的影響。同樣，對(duì)于成員j，其產(chǎn)出也受到sj和ej2種努力的影響。兩者之間存在著知識(shí)轉(zhuǎn)移的行為，產(chǎn)生了協(xié)同效益。假定團(tuán)隊(duì)協(xié)作是最優(yōu)選擇，那么成員i的生產(chǎn)函數(shù)為Οi=si+ej+θi，其中θi為成員i產(chǎn)出收益的外在隨機(jī)干擾項(xiàng)，服從均值為0，方差為的正態(tài)分布，即 E(Οi)=E(si+ej+ θi)=si+ej，

Var(Οi)=σ2。同理，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員j的收益函數(shù)為Οj=sj+ei+θj。團(tuán)隊(duì)成員i的報(bào)酬Ti由基本固定工資B和個(gè)人績(jī)效工資αΟi2個(gè)分組成，即Ti=B+αOi。其中，α∈(0，1)為個(gè)人績(jī)效工資率，即成員i的個(gè)人績(jī)效每增加一個(gè)單位，相應(yīng)的報(bào)酬增加α單位。

假設(shè)3:假定在全方位激勵(lì)模式下，除了成員所得的報(bào)酬Ti，項(xiàng)目對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的行為直接給予相應(yīng)的補(bǔ)償或獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員更好地進(jìn)行知識(shí)的轉(zhuǎn)移和學(xué)習(xí)。項(xiàng)目向團(tuán)隊(duì)成員i提供的個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)的激勵(lì)合約為Ci=β×mei

［6］，其中β為個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)的激勵(lì)系數(shù)，m為學(xué)習(xí)的可測(cè)程度。同理，團(tuán)隊(duì)向成員j提供的個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)的激勵(lì)合約為Cj=β×mej。項(xiàng)目對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)提供的激勵(lì)合約為C=γ( Οi+Οj)，其中γ為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的激勵(lì)系數(shù)。則在全方位激勵(lì)模式下，團(tuán)隊(duì)成員i的報(bào)酬見式(1)。

假設(shè)4:假定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員為自己工作所獲產(chǎn)出的成本系數(shù)為b1，通過學(xué)習(xí)知識(shí)所獲產(chǎn)出的成本系數(shù)為b2，且b2＞b1(b1、b2均為常數(shù))。由于這2部分收益所占的比重不能完全反映成員的努力程度，這里引入團(tuán)隊(duì)成員為自己工作所作努力的調(diào)整系數(shù)λ1，學(xué)習(xí)知識(shí)所作努力的調(diào)整系數(shù)λ2。則團(tuán)隊(duì)成員 i努力的負(fù)效用［7］為 Ni=。同理，團(tuán)隊(duì)成員j努力的負(fù)效用為。由此可知，b1和b2的值越大，同樣的努力sj和ej給團(tuán)隊(duì)成員i帶來的負(fù)效用就越大。

假設(shè)5:假定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員為嚴(yán)格風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，并且擁有不變的Arrow－Pratt絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度效用函數(shù)，即，其中ρ為絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量。在給定的報(bào)酬形式下，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的風(fēng)險(xiǎn)成本［8］見式(2)。

2 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)激勵(lì)博弈分析

2.1 傳統(tǒng)激勵(lì)模式下的博弈分析

根據(jù)基本假設(shè)1，2，4和5，可得:

成員i的確定性等價(jià)收入見式(3)。

進(jìn)而可得到在傳統(tǒng)激勵(lì)模式下，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的得益矩陣如表1所示。

表1 傳統(tǒng)激勵(lì)模式下團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)得益矩陣Table 1 Payoff matrix of team learning in the model of traditional motivation

從以上分析可以看出，無論成員j選擇分享知識(shí)還是選擇不分享，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員i而言，選擇不分享比選擇分享始終少付出一個(gè)努力成本，從而影響到自己的期望效用。對(duì)于團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)雙方，在傳統(tǒng)激勵(lì)模式下，(不分享知識(shí)，不分享知識(shí))成為唯一的純策略納什均衡。因此，雖然團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)存在協(xié)同效應(yīng)，但由于個(gè)人理性與團(tuán)隊(duì)理性之間的沖突，使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)陷入了囚徒困境［9］。

2.2 全方位激勵(lì)模式下的博弈分析

因?yàn)閭鹘y(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制不能打破(不分享知識(shí)，不分享知識(shí))純策略納什均衡，本文考慮運(yùn)用全驅(qū)動(dòng)模型進(jìn)行全方位的激勵(lì)［10］，見圖1。

圖1 全驅(qū)動(dòng)激勵(lì)模型Fig.1 The model of all－ dimensional motivation

他勵(lì)系統(tǒng)在全驅(qū)動(dòng)模型中地位顯赫，且在實(shí)際操作中往往是自勵(lì)與互勵(lì)系統(tǒng)的外在動(dòng)力并易于量化，所以本文著重探討他勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。擬采用直接對(duì)個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)行為進(jìn)行激勵(lì)以及對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)利益進(jìn)行激勵(lì)這2種方式。由于直接對(duì)個(gè)人的知識(shí)學(xué)習(xí)行為的激勵(lì)方式在測(cè)度單個(gè)成員的分享知識(shí)貢獻(xiàn)時(shí)存在不確定性，同時(shí)考慮到對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的激勵(lì)方式具有一定的保守性，所以本文試圖將2種激勵(lì)方式進(jìn)行綜合，雙管齊下，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)機(jī)制。在全方位激勵(lì)模式下，團(tuán)隊(duì)成員i進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的確定性等價(jià)收入見式(7)。

團(tuán)隊(duì)成員j進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的確定性等價(jià)收入見式(8)。

由此可推出在全方位激勵(lì)模式下，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的得益矩陣，見表2。

表2 全方位激勵(lì)模式下團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)得益矩陣Table 2 Payoff matrix of team learning in the model of all－dimensional motivation

從表2可以看出，無論成員j選擇分享知識(shí)還是選擇不分享，對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員i而言，選擇分享知識(shí)比選擇不分享時(shí)的期望效用總會(huì)增加一個(gè)凈收益，那么，選擇分享知識(shí)，為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)做出努力的策略成為團(tuán)隊(duì)成員i的上策。同理，團(tuán)隊(duì)成員j的最優(yōu)策略也是分享知識(shí)。因此，(分享知識(shí)，分享知識(shí))成為唯一的純策略納什均衡，由此可見，對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)行為進(jìn)行直接的激勵(lì)促使團(tuán)隊(duì)達(dá)到了知識(shí)學(xué)習(xí)的均衡狀態(tài)。

2.3 激勵(lì)方式配比的調(diào)整

以上分析肯定了對(duì)個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)行為以及團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)行為直接進(jìn)行激勵(lì)的方式?？紤]到直接對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)行為進(jìn)行激勵(lì)的方式在測(cè)度單個(gè)成員的知識(shí)學(xué)習(xí)貢獻(xiàn)時(shí)存在不確定性，且對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)方式具有一定的保守性，所以將兩者結(jié)合時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行配比以彌補(bǔ)各自的不足，彰顯各自的優(yōu)勢(shì)?？紤]將maxERi表達(dá)式中的個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)2項(xiàng)進(jìn)行配比，其中個(gè)人激勵(lì)比重為u，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)激勵(lì)比重為v。問題變?yōu)榍蠼馐?11)。

綜上所述，實(shí)施直接對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)行為相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制可以有效促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)。

3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的影響參數(shù)分析

通過對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制中他勵(lì)系統(tǒng)的建立與求解，從宏觀上打破了傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制下的囚徒困境納什均衡。進(jìn)一步分析maxERi表達(dá)式中參數(shù)的變化情況，可從微觀上把握maxERi的靈敏因素，從而達(dá)到在實(shí)際操作中優(yōu)化模型的目的。

3.1 提高個(gè)人績(jī)效工資率α值

即建立個(gè)人績(jī)效與工資掛鉤的制度，不僅讓進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的員工獲得基本工資，同時(shí)讓其收獲除此之外的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。這一點(diǎn)與傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制無異，采取這樣的措施能夠使追求自身利益最大化的各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員從心理上接受知識(shí)學(xué)習(xí)的理念。

3.2 提高個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)激勵(lì)系數(shù)β值

除了從整體上對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估并依此分配績(jī)效工資之外，還要細(xì)化到對(duì)個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)行為的激勵(lì)。因?yàn)閱渭兊目?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)往往不能補(bǔ)償知識(shí)學(xué)習(xí)給成員帶來的負(fù)效應(yīng)和風(fēng)險(xiǎn)［11］，所以對(duì)絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員來說，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)失去了應(yīng)有的誘惑力，他們寧可不付出其進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的努力。因此僅僅從整體上考慮問題過于片面，必須從局部讓每個(gè)成員近距離地感受到知識(shí)學(xué)習(xí)的好處。

3.3 提高知識(shí)學(xué)習(xí)的可測(cè)程度m值

由于實(shí)際操作中不可確定的因素干擾，再加上知識(shí)學(xué)習(xí)可測(cè)程度涉及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員本身的心理狀況，要做到準(zhǔn)確把握m值的大小比較困難。但是在一定的精度范圍內(nèi)保證提高m值還是能實(shí)現(xiàn)的。

3.4 降低成本系數(shù)b1與b2

在激勵(lì)、引導(dǎo)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)的過程中，提高可使成員利益明顯增加的個(gè)人績(jī)效工資率、個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)激勵(lì)系數(shù)以及學(xué)習(xí)可測(cè)程度固然重要，把知識(shí)學(xué)習(xí)的成本降至最低也是一種使期望收益最大化的有效方式［12］。因?yàn)閺哪撤N意義上來講，降低成本也就意味著加強(qiáng)了激勵(lì)。其效果可使實(shí)施知識(shí)學(xué)習(xí)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員消除對(duì)學(xué)習(xí)有益性的懷疑。

3.5 降低努力調(diào)整系數(shù)λ1與λ2

努力調(diào)整系數(shù)的減小意味著個(gè)人努力收益與知識(shí)學(xué)習(xí)收益兩者的比重能夠反映成員的努力程度，即收益比與努力程度呈正相關(guān)關(guān)系。換句話說，要降低努力調(diào)整系數(shù)λ1與λ2，可以通過拉近2種收益比與努力程度的正相關(guān)關(guān)系來達(dá)到。而這一點(diǎn)又與上述提高學(xué)習(xí)可測(cè)程度不謀而合，因此兩者可互通。

4 實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的途徑

對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)而言，雖然管理者采用他方激勵(lì)可以解決知識(shí)學(xué)習(xí)的外在動(dòng)力問題，但是如果忽視了對(duì)自我激勵(lì)的開發(fā)與引導(dǎo)以及對(duì)相互激勵(lì)的發(fā)掘，那么激勵(lì)機(jī)制將失去其完備性，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。因此，只有從自勵(lì)、他勵(lì)與互勵(lì)3個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行全方位激勵(lì)才能滿足隱性知識(shí)的特性要求。

4.1 自我激勵(lì)

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的自我激勵(lì)是否能發(fā)揮功效很大程度上取決于管理者的引導(dǎo)。通過組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)組織文化、樹立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心價(jià)值觀，使團(tuán)隊(duì)成員接受與項(xiàng)目組織戰(zhàn)略相匹配的知識(shí)學(xué)習(xí)的理念，引導(dǎo)他們積極主動(dòng)地去了解知識(shí)學(xué)習(xí)的意義，明確自身學(xué)習(xí)行為的方向;通過構(gòu)建信息平臺(tái)，通報(bào)外部知識(shí)學(xué)習(xí)形勢(shì)，加深項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí);通過明確各成員的責(zé)、權(quán)、利，特別是形成一種責(zé)任文化，鼓勵(lì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員承擔(dān)責(zé)任，鼓勵(lì)其公開承諾。以這些方式來強(qiáng)化成員的自我激勵(lì)意識(shí)比較有效。

4.2 他方激勵(lì)

進(jìn)行他方激勵(lì)的關(guān)鍵在于管理好激勵(lì)客體的預(yù)期，即管理好項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的預(yù)期。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員均為完全理性的經(jīng)濟(jì)人，他們的預(yù)期就是實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的問題上，要讓項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員看到實(shí)施知識(shí)學(xué)習(xí)能夠帶來豐厚的回報(bào)。具體的控制措施可依據(jù)以上機(jī)制分析中對(duì)參數(shù)的控制來展開，同時(shí)為了避免道德風(fēng)險(xiǎn)，必須及時(shí)向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員灌輸積極的道德價(jià)值觀、塑造他們的積極思維模式。

4.3 相互激勵(lì)

與他方激勵(lì)不同的是相互激勵(lì)的重點(diǎn)在于共同預(yù)期的鑄造。這里互勵(lì)包括管理者與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間的相互激勵(lì)以及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員A與B之間的相互激勵(lì)。對(duì)于管理而言，可通過建立有效的知識(shí)學(xué)習(xí)效益分配機(jī)制，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成互惠預(yù)期;同時(shí)可以從組織文化入手，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部構(gòu)建互惠信念。

5 結(jié)語

(1)在傳統(tǒng)激勵(lì)模式下，團(tuán)隊(duì)成員選擇不分享知識(shí)比選擇分享總是少付出一定的努力成本，即使在學(xué)習(xí)中存在協(xié)同效益，由于個(gè)人理性與團(tuán)隊(duì)理性之間的沖突，會(huì)陷入囚徒困境，無法實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)學(xué)習(xí)。

(2)在全方位激勵(lì)模式下，團(tuán)隊(duì)成員選擇分享知識(shí)比選擇不分享的期望效用總會(huì)增加一定的凈收益，因此選擇分享知識(shí)，為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)做出努力成為唯一的純策略納什均衡。對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)行為進(jìn)行直接的激勵(lì)能促使團(tuán)隊(duì)達(dá)到了知識(shí)學(xué)習(xí)的均衡狀態(tài)。

(3)在2種激勵(lì)模式對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)行為以及團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)行為2種激勵(lì)方式，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行配比分析，以彌補(bǔ)這2種方式單獨(dú)存在的缺陷——對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)行為進(jìn)行激勵(lì)時(shí)測(cè)度單個(gè)成員的知識(shí)學(xué)習(xí)貢獻(xiàn)方面存在不確定性，而團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的激勵(lì)方式具有一定的保守性。實(shí)施直接對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)行為相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制可以有效促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)。

(4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的影響參數(shù)(個(gè)人績(jī)效工資率，個(gè)人知識(shí)學(xué)習(xí)激勵(lì)系數(shù)，知識(shí)學(xué)習(xí)的可測(cè)程度，成本系數(shù)，努力調(diào)整系數(shù))的變化對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)效果會(huì)產(chǎn)生影響。

(5)不僅要采用他方激勵(lì)解決知識(shí)學(xué)習(xí)的外在動(dòng)力問題，還要重視對(duì)自我激勵(lì)的開發(fā)與引導(dǎo)以及對(duì)相互激勵(lì)的發(fā)掘，將自我激勵(lì)、相互激勵(lì)、他方激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

［1］Van Woerkom M，Croon M.The relationships between team learning activities and team performance ［J］.Personnel Review，2009，38(5):560－577.

［2］張作鳳.知識(shí)共享的可能性:一個(gè)博弈分析仁［J］.圖書情報(bào)工作，2004，48(2):54 －56.ZHANG Zuo-feng.The possibility of knowledge sharing:An analysis based on the game theory［J］.Library And Information Ssevice，2004，48(2):54 －56.

［3］Reid FJM，Malinek V，Scott CJT，et al.The messaging threshold in computer － mediated communication［J］.Ecgonomics，1996，(39):1017 －1037.

［4］Cooper David J.Kagel John H.Equilibrium selection in signaling games with teams:Forward induction or faster adaptive learning?［J］.Research in Economics，2009，63(2):216－224.

［5］韓經(jīng)綸.知識(shí)管理［M］.天津:南開大學(xué)出版社，2006.HAN Jing-lun.Knowledge management［M］.Tianjin:Nankai University Press，2006.

［6］常 濤，廖建橋.促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制有效性研究［J］.科學(xué)管理研究，2008，26(3):74－78.CHANG Tao，LIAO Jian-qiao.Study on the effectiveness of incentive mechanism on knowledge sharing within teams［J］.Scientific Management Research，2008，26(3):74－78.

［7］張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.上海:上海三聯(lián)書店，2004.ZHANG Wei-ying.Game theory and information economics［M］.Shanghai:Shanghai Joint Publishing，2004.

［8］秦 旋.建筑市場(chǎng)行為主體最優(yōu)策略研究［M］.北京:科學(xué)出版社，2008.QIN Xuan.A study on behavior subjects optimum strategy in construction market［M］.Beijing:Science Press，2008.

［9］趙慧娟，卞藝杰，楊際青.基于博弈論的組織知識(shí)共享分析［J］.情報(bào)雜志，2008，27(5):19－20.ZHAO Hui-juan，BIAN Yi-jie，YANG Ji-qing.Organization knowledge sharing analysis based on game theory［J］.Journal of Information，2008，27(5):19 －20.

［10］俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用［M］.大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.YU Wen-zhao.Modern motivation theory and its application［M］.Dalian:Northeast University of Finance＆Economics Press，2006.

［11］Xie Kefan，Chen Gang，Desheng Dash Wu，et al.Entrepreneurial team＇s risk－based decision－making:A dynamic game analysis Original Research Article［J］.International Journal of Production Economics，2011，134(1):78－86.

［12］唐 濤.企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享的博弈分析［J］.情報(bào)理論與實(shí)踐，2008，31(2):202－204.TANG Tao.A game study on tacit knowledge sharing in enterprise［J］.Information Studies:Theory＆ Application，2008，31(2):202－204.