新疆地礦局第一水文工程地質(zhì)大隊(duì) 吳照霞

人力資源外包就是企業(yè)將本來(lái)由自己擔(dān)負(fù)的人力資源管理職能，外包給其他企業(yè)或組織來(lái)履行，以減少人力資本投入，提高企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率的一種企業(yè)用工方式。在當(dāng)前日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展的壓力很大，為了提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效率，集中力量從事核心工作，企業(yè)必須改變?cè)瓉?lái)“大而全”、“小而全”管理模式，將企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)的非主要職能由社會(huì)其他機(jī)構(gòu)分擔(dān)，而人力資源外包就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有效方式。但是，很多企業(yè)由于對(duì)人力資源外包理解不足，管理滯后，使得人力資源外包也面臨很多管理上的風(fēng)險(xiǎn)，亟待企業(yè)提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理，促進(jìn)人力資源外包有效為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1 企業(yè)人力資源外包的興起

在全球各種經(jīng)濟(jì)組織擴(kuò)張發(fā)展中，企業(yè)界興起了“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整”的浪潮，而企業(yè)擺脫臃腫的管理組織，轉(zhuǎn)變龐大、繁雜的業(yè)務(wù)職能，實(shí)現(xiàn)“大而全”、“小而全”管理模式向精干、高效的管理模式轉(zhuǎn)變，就是所企業(yè)所面臨的問(wèn)題。

著名的美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)在二十年前提出一個(gè)重要的觀點(diǎn)：“任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去；任何不提供高級(jí)發(fā)展機(jī)會(huì)的活動(dòng)與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！边@個(gè)觀點(diǎn)的提出，使得企業(yè)將“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整”的目光投向外包上來(lái)。其中人力資源外包被眾多的企業(yè)作為優(yōu)化自身職能、提高人力資源管理效率的一條有效途徑。

全球經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展推動(dòng)著企業(yè)不斷進(jìn)行流程再造、變革創(chuàng)新，各類專業(yè)化的服務(wù)組織發(fā)展迅猛，社會(huì)的分工越來(lái)越細(xì)致，這些都使得人力資源外包得到了社會(huì)的高度認(rèn)可和企業(yè)青睞。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，人力資源外包成為一個(gè)令經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域所矚目的行業(yè)。

根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，全球人力資源外包的市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源提供商(亦稱人力資源派遣機(jī)構(gòu))和外包企業(yè)(用人企業(yè))交易額度連年攀升。根據(jù)聯(lián)合國(guó)國(guó)民會(huì)議發(fā)布的形勢(shì)預(yù)測(cè)，未來(lái)的5～10年世界人力資源外包市場(chǎng)將以每年30%～40%的增速發(fā)展。而就我國(guó)而言，雖然尚處于人力資源外包發(fā)展的滯后階段，但其發(fā)展也前景可觀，在沿海、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)頭。

隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人力資源外包的用工方式已經(jīng)為越來(lái)越多的企業(yè)所接受，人力資源外包以其簡(jiǎn)捷、低成本的支出，靈活的用工機(jī)制等因素越來(lái)越受到企業(yè)的歡迎，很多企業(yè)在人力資源外包的過(guò)程中體驗(yàn)到了其中優(yōu)勢(shì)。

2 企業(yè)人力資源外包需求的動(dòng)因

任何事物的發(fā)展有其發(fā)展的動(dòng)力和原因，而企業(yè)人力資源外包作為市場(chǎng)發(fā)展中產(chǎn)生出來(lái)的一種人力資源管理模式，其為企業(yè)所選擇具有重要的動(dòng)力因素。

2.1 人力資源外包源于有利于降低企業(yè)成本

通過(guò)人力資源外包形式聘用的勞動(dòng)者，來(lái)從事企業(yè)事務(wù)性、行政性、非常規(guī)性的崗位工作，使得企業(yè)能夠節(jié)省因常設(shè)性機(jī)構(gòu)和人員人力資源管理成本，減輕了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和有關(guān)管理投入。在發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)典型的企業(yè)中，用于事務(wù)性、行政性、非常規(guī)性工作崗位員工身上的開(kāi)支，占到了企業(yè)總開(kāi)支的相當(dāng)大比例，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)很大的負(fù)擔(dān)。而從專業(yè)性人力資源派遣組織中聘用人力資源，從事企業(yè)工作，不但價(jià)格低，而且專業(yè)化服務(wù)質(zhì)量高，也省去了由于自身管理所帶來(lái)的諸多勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題等。

2.2 人力資源外包源于有利于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)力量開(kāi)展核心工作

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，選擇人力資源外包，可以使企業(yè)甩掉部分職能包袱，而交由其他企業(yè)代為管理，從而使企業(yè)更便于集中自己的管理優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、營(yíng)銷優(yōu)勢(shì)等，專心從事企業(yè)的核心工作，這樣就可大大提高企業(yè)有限資源的利用效率，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

2.3 人力資源外包源于有利于優(yōu)化人力資源管理制度

一般情況下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日漸復(fù)雜，市場(chǎng)分工日漸細(xì)化的形勢(shì)下，很多企業(yè)不得不增加各種機(jī)構(gòu)和職能。但長(zhǎng)此以往，企業(yè)的人力資源管理職能膨脹、事務(wù)龐雜，企業(yè)效率不高，甚至無(wú)法顧及所有職能管理，更談不到管理的高效能。而人力資源外包引進(jìn)的社會(huì)專業(yè)化服務(wù)，可以突破企業(yè)管理的瓶頸，清晰地實(shí)施管理規(guī)劃，有效地變革、優(yōu)化管理方式，切實(shí)提高管理的效率和管理水平的提升。

2.4 人力資源外包源于有利于企業(yè)實(shí)施優(yōu)秀人才戰(zhàn)略

當(dāng)前很多企業(yè)人才滿意度不高、積極性不強(qiáng)、創(chuàng)造性不夠成為企業(yè)人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。而企業(yè)實(shí)施人力資源外包后，專業(yè)化的服務(wù)組織能夠從綜合角度，從第三方利益的視角來(lái)考慮員工的各種需求，科學(xué)規(guī)劃對(duì)人才的發(fā)展和待遇，使企業(yè)的人力資源管理順應(yīng)了人性化發(fā)展規(guī)律，有利于解決優(yōu)秀員工流失的問(wèn)題。

3 企業(yè)人力資源外包中的風(fēng)險(xiǎn)管理與控制

在人力資源外包市場(chǎng)逐漸繁榮的背后，也要看到由于現(xiàn)行市場(chǎng)環(huán)境與外包業(yè)務(wù)契合度不高，人力資源派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊，人才資源外包中“三角關(guān)系”的脫節(jié)等因素，對(duì)勞動(dòng)者、用工企業(yè)和人力資源派遣機(jī)構(gòu)產(chǎn)生很多困擾和風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，人力資源外包工作涉及面較廣、問(wèn)題性質(zhì)復(fù)雜，使當(dāng)前人力資源外包管理風(fēng)險(xiǎn)加大，這值得引起企業(yè)界的深入思考。

3.1 用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的人力資源外包理念

人力資源外包實(shí)質(zhì)也是一種從企業(yè)外部采購(gòu)人力資源這種特殊的商品。企業(yè)的管理者要從單一的采購(gòu)管理思維向雙向和合作思維轉(zhuǎn)變，也就是說(shuō)企業(yè)應(yīng)該在人才外包中，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為采購(gòu)的人力資源管理是提供商的事情，而放棄或忽視與提供商管理的配合、協(xié)調(diào)，忽視對(duì)聘用員工的管理、教育，否則將給企業(yè)帶來(lái)很多的麻煩。比如，在2009年有一家公司異地開(kāi)設(shè)分公司的過(guò)程中就出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，這家企業(yè)希望通過(guò)獵頭公司(人力資源派遣機(jī)構(gòu)的一種)為公司尋找一位副總經(jīng)理，由于是第一次與獵頭公司合作，很自然的認(rèn)為對(duì)方既然是獵頭公司會(huì)有各種辦法、各種途徑招募到合適的分公司領(lǐng)導(dǎo)。由于企業(yè)與獵頭公司在合作過(guò)程中缺少充分的溝通，也沒(méi)有給獵頭公司提供自己掌握的相關(guān)信息，結(jié)果獵頭公司提供的人選和分公司要求明顯存在差距，甚至分公司開(kāi)業(yè)后很長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有合適的人員到崗，不但招聘工作失敗，更影響到了分公司的業(yè)績(jī)。因此，企業(yè)應(yīng)該理性的看待外包的采購(gòu)行為，對(duì)于人力資源提供商要信任但不要依賴，由于企業(yè)是最終的用人單位，也只有企業(yè)最清楚對(duì)用人的要求，就這方面而言，人力資源提供商即便是專業(yè)精準(zhǔn)程度再高也無(wú)法達(dá)到這個(gè)地步。需要明確的一點(diǎn)是企業(yè)尋找人力資源外包服務(wù)并不是企業(yè)無(wú)法完成這項(xiàng)職能，更多的是要完成此項(xiàng)職能所需要的資源受到限制，無(wú)法達(dá)到最佳的效果。而人力資源提供商的優(yōu)勢(shì)可以有效地彌補(bǔ)企業(yè)在這方面的不足，這就使得雙方的商業(yè)合作成為可能。如果人力資源提供商無(wú)法對(duì)采購(gòu)企業(yè)的特質(zhì)有清晰的了解，即便是資源可以對(duì)接，也無(wú)法達(dá)到有效的融合，這就需要采購(gòu)企業(yè)和人力資源提供商共同解決這個(gè)問(wèn)題，通過(guò)雙方優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)獲得理想的效果。就這家企業(yè)而言，除了要向人力資源提供商提供真實(shí)可靠的企業(yè)崗位所需員工的職責(zé)規(guī)范和相應(yīng)的工作說(shuō)明書(shū)外，對(duì)于關(guān)鍵崗位，更需要說(shuō)明企業(yè)的管理風(fēng)格和文化，以幫助他們?cè)谖锷嚓P(guān)人員時(shí)，對(duì)人選的特征進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)判斷。有必要時(shí)，人力資源提供商甚至需要介入企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行借鑒性的工作分析，明確工作對(duì)員工的各種要求，而企業(yè)要盡可能的配合人力資源提供商完成這個(gè)過(guò)程，只有這樣雙方的外包項(xiàng)目才能有效地進(jìn)行。

3.2 用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇合適的人力資源派遣機(jī)構(gòu)

人力資源派遣機(jī)構(gòu)作為人力資源的提供商，在當(dāng)前市場(chǎng)中具有同質(zhì)化服務(wù)傾向，這需要用人企業(yè)要細(xì)致考察人力資源提供商的服務(wù)。一般情況下，在選擇適合企業(yè)外包內(nèi)容的服務(wù)商時(shí)除了更多的關(guān)注點(diǎn)集中在外包服務(wù)企業(yè)規(guī)模、業(yè)績(jī)外，還要關(guān)注一些細(xì)節(jié)。首先，應(yīng)選擇專業(yè)性強(qiáng)的人力資源提供商，要看它的資質(zhì)、專業(yè)技術(shù)人員實(shí)力和服務(wù)成功的案例，只有認(rèn)為專業(yè)的企業(yè)才能提供專業(yè)的服務(wù)；其次，關(guān)注他們內(nèi)部的管理細(xì)節(jié)，只有自身內(nèi)部管理到位才能為客戶提供更好的服務(wù)，因此，用人企業(yè)在選擇人力資源提供商時(shí)，需要投入更多精力進(jìn)行甄別和判斷。比如一家商貿(mào)企業(yè)員工大部分是營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員，行政人力資源管理職能都落在了兩個(gè)員工身上，這家企業(yè)為了減輕行政人力資源人員的工作壓力，計(jì)劃把人力資源管理職能進(jìn)行外包，在選擇人力資源提供商的過(guò)程中，覺(jué)得其中一家人力資源提供商無(wú)論在規(guī)模和業(yè)績(jī)上都有明顯的優(yōu)勢(shì)，初步鎖定以后決定進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部走訪。在人力資源提供商的企業(yè)里，與幾位內(nèi)部員工進(jìn)行了簡(jiǎn)短的溝通，卻發(fā)現(xiàn)這家人力資源提供商的員工對(duì)本企業(yè)的基本人力資源管理制度都不是很了解，這個(gè)現(xiàn)象讓這家企業(yè)對(duì)人力資源提供商原有的印象改變了很多，隨后又與人力資源提供商以前的客戶進(jìn)行了交流，發(fā)現(xiàn)客戶的評(píng)價(jià)沒(méi)有人力資源提供商自己說(shuō)的那么好，通過(guò)對(duì)這些信息的匯集，最后決定放棄這家人力資源提供商。所以，企業(yè)在做出采購(gòu)?fù)獍?wù)的決策后，在選擇什么樣的人力資源提供商才能符合自身企業(yè)要求方面，不僅僅是對(duì)其業(yè)績(jī)與規(guī)模的要求，必須慎重思考，更要從細(xì)節(jié)上進(jìn)行把握、選擇。

3.3 用人企業(yè)應(yīng)與人力資源派遣機(jī)構(gòu)建立起相關(guān)的責(zé)任機(jī)制

尤其在外包服務(wù)的初期，建立起相關(guān)的責(zé)任機(jī)制，可以為防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提供有效保障。這種責(zé)任機(jī)制的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：第一，雙方有明確的責(zé)任人。一般來(lái)說(shuō)，用人企業(yè)大多是人力資源部負(fù)責(zé)人，他們應(yīng)當(dāng)作為外包服務(wù)工作的責(zé)任人，而人力資源提供商的責(zé)任人可能有較多的選擇，因此更多的是需要明確人力資源提供商的第一責(zé)任人，而該責(zé)任人在人力資源提供商內(nèi)應(yīng)該具有相對(duì)應(yīng)的崗位職級(jí)，這樣可以保證外包服務(wù)合作的正常進(jìn)行；第二，加強(qiáng)雙方的日常溝通機(jī)制。企業(yè)更應(yīng)主動(dòng)從保持自身業(yè)務(wù)穩(wěn)定出發(fā)，就聘用員工的日常表現(xiàn)等事宜加強(qiáng)與外包提供商的溝通，及時(shí)與之協(xié)調(diào)存在的各種問(wèn)題。通過(guò)溝通，可以實(shí)現(xiàn)聘用員工的工作穩(wěn)定，保證雙方合作的共贏；第三，應(yīng)建立清晰的流程，加強(qiáng)對(duì)派遣的員工進(jìn)行追蹤和監(jiān)控。對(duì)派遣人員進(jìn)行追蹤和監(jiān)控并不是不信任派遣員工的表現(xiàn)，這是對(duì)涉及企業(yè)核心資源或是商業(yè)機(jī)密的環(huán)節(jié)進(jìn)行有必要的控制措施。曾經(jīng)有一家金融機(jī)構(gòu)理財(cái)中心前臺(tái)是派遣員工，由于該員工工作表現(xiàn)一直不錯(cuò)，取得了企業(yè)的信任，逐漸獲得一些從其他崗位剝離出來(lái)的職能，使得該員工有機(jī)會(huì)接觸到了企業(yè)的核心資源——高凈值客戶名單，然而該員工卻利用這種便利的條件向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出售客戶名單獲取利益，導(dǎo)致這家金融機(jī)構(gòu)部分重要客戶資源流失。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，派遣員工畢竟不是企業(yè)的正式在編員工，因此在企業(yè)里派遣員工難免會(huì)存在著一些自我抵制行為，尤其是由于身份的原因?qū)е屡c企業(yè)在編員工的待遇有明顯差距時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，而這種情緒就會(huì)產(chǎn)生潛在的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和內(nèi)部之間的溝通，不但要樹(shù)立良好的工作氛圍，同時(shí)制定相應(yīng)的管理制度，避免風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。

[1]申寒冰.企業(yè)外包問(wèn)題的對(duì)策研究[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2010,(22).

[2]程新章,胡峰.基于外包成本分析的企業(yè)外包最優(yōu)決策[J].經(jīng)濟(jì)管理,2004,(3).