丁萍芳

(武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院科研處,湖北 武漢 430056)

高校目標(biāo)考核是按照一定的指標(biāo)或評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量高校各部門及人員完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的情況,并根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)獎懲的管理活動。高校目標(biāo)考核實施過程中,由于一系列因素的影響常常會發(fā)生誤差,筆者通過對兄弟院校目標(biāo)考核的調(diào)研,結(jié)合所在學(xué)校目標(biāo)考核的實施現(xiàn)狀,在概括分析影響高校目標(biāo)考核誤差主要影響因素的基礎(chǔ)上,探討性地提出了高校目標(biāo)考核相應(yīng)調(diào)控措施,以期對癥下藥,全面提升高校目標(biāo)考核實效。

一、造成考核誤差的主要影響因素及成因

高校目標(biāo)考核在實際操作中環(huán)節(jié)多,過程復(fù)雜,涉及到考核主體、考核對象、考核要素、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核程序等因素,無論其中哪個因素遭受到負(fù)面影響和干擾,都會造成目標(biāo)績效評價誤差。

1.暈輪效應(yīng)誤差

當(dāng)被考核者有一個顯著的優(yōu)點(缺點)的時候,考評者(指考核主體,下同)會誤以為被考核者(指部門或人,下同)在其他方面也有同樣的優(yōu)點(缺點),其績效的評價被放大成為整體,這就是暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)誤差主要表現(xiàn)在目標(biāo)考評過程中,考評主體往往看見被考核者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異,就以偏概全,斷定被考核者的其他工作業(yè)績也非常優(yōu)秀或糟糕,從而給被考核者較高或較低的評價。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生于被考核者與其考核者是非常好的朋友或關(guān)系非常惡化的情形,尤其是在對那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的因素(如主動性、工作態(tài)度、人際關(guān)系、工作質(zhì)量等)進(jìn)行考評時,表現(xiàn)得更加明顯。當(dāng)考核者特別欣賞或厭惡某個考核對象時,往往自覺不自覺地對考核對象其他的績效方面作出過高或過低的評價。

2.考核指標(biāo)理解誤差

考核標(biāo)準(zhǔn)理解誤差主要表現(xiàn)在：由于某些考核目標(biāo)空洞、抽象,考核指標(biāo)模糊不清,只有一些定性的描述,難以用具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量,考核主體對模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)就可能做出差異較大的理解與評判,對績效考核評價等級做出不同的解釋,從而造成考評主體對理解程度和掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度大相徑庭,導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。例如：對“優(yōu)”、“良”、“合格”、“不合格”同樣的等級評價標(biāo)準(zhǔn),但不同的考核者對同一個被考核者,甲考核者可能會給出“合格”的評價,乙考核者可能會給出“良”的評價。

3.居中誤差

居中誤差是指考核者因害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己苏卟皇煜?在考核中硬套“兩頭小,中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,違背客觀公正考核原則,對被考核者的績效不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評價,而是采取一視同仁的方法,均給予“中等”評價。例如,考評等級范圍為一至五個等級,考評者一般選取中間的評定等級,而避免做出最高(五級)或最低(一級)的評價,從而產(chǎn)生居中誤差。

4.偏松或偏緊誤差

這是一種與居中誤差相反的一種現(xiàn)象,即在考評過程中,考評主體給被考核者的等級都很高或很低。偏松或偏緊的誤差在使用圖表等級考評法時顯得較為明顯,往往是考核者在考核自己的領(lǐng)導(dǎo)、部門或同事時,定性考核評價尺度比較寬松,一般給出“合格”等級以上的考核結(jié)果,而對不熟悉(或不喜歡)的考核對象均給予較低評價等次,由此產(chǎn)生偏松或偏緊誤差。

5.記憶誤差

記憶誤差也稱近期效應(yīng)誤差。主要是指在日常工作中,人們往往對最近發(fā)生的事情記憶深刻,而對以前發(fā)生的事情印象模糊。記憶誤差反映在目標(biāo)考核中,主要表現(xiàn)為考核者在對被考核者的階段性工作績效進(jìn)行考核時,往往只注重近期的表現(xiàn)和業(yè)績,以近期印象來代替被考核者整個考核期的績效表現(xiàn)(例如：以被考核者近一個月或近數(shù)周的表現(xiàn)來評價全年度表現(xiàn)的“優(yōu)”或“劣”)。

6.壓力誤差

壓力誤差是指當(dāng)考評者了解到本次考評的結(jié)果會與被考評者的薪酬獎懲有直接的關(guān)系,懼怕在考評溝通時受到被考評者等相關(guān)方的責(zé)難,做出的偏高評價?？荚u中這種壓力主要來自兩個方面：上級和下級。上級為了提拔某人或給某人晉級,就可能給考核者施加一定的壓力;而下級有時會找考評主體對質(zhì)和扯皮,這也給考核者帶來一定的壓力。壓力誤差可由此產(chǎn)生,在一定程度上造成考核評價結(jié)果的失真和誤差。

二、避免考核誤差的主要控制措施

高校目標(biāo)管理活動要取得實效,就要運(yùn)用控制技術(shù),針對目標(biāo)考核中存在的負(fù)面干擾因素和誤差,對癥下藥,予以排除和糾正,使考核工作更客觀、公平、公正,考核制度更科學(xué)、完善。

1.對考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控

調(diào)控就是要糾正誤差,對考核中模糊不清的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改,使考核指標(biāo)更加明晰,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核主體的主觀干擾,使考核者能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評。具體調(diào)控措施如下。

其一,科學(xué)分析崗位職責(zé)和確定考核目標(biāo)。調(diào)控中,應(yīng)結(jié)合擬考核崗位進(jìn)行深入細(xì)致的職責(zé)分析,通過對被考核者的崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、職責(zé)權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合分析,修改制定切實可行的績效目標(biāo),確定各部門的具體績效目標(biāo),為績效考核的有效實施提供依據(jù),有效地解決目前目標(biāo)考核中存在的目標(biāo)模糊等問題。

其二,合理確定考核指標(biāo)。調(diào)控要體現(xiàn)合理性,即考核指標(biāo)要簡單明了盡可能量化,不宜過多過雜,應(yīng)選擇最能反映被考核者崗位工作情況的指標(biāo),例如高校目標(biāo)考核一般將教學(xué)、科研成果、學(xué)科建設(shè)、教師隊伍建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)等易于量化的指標(biāo)用定量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。對確實難以量化的指標(biāo),也可采取定性指標(biāo)進(jìn)行績效考核,盡可能減少主觀因素對考核的干擾。

其三,建立被考核者的日常業(yè)績數(shù)據(jù)庫,實行過程動態(tài)管理。調(diào)控的要領(lǐng)是：考核者應(yīng)及時采集被考核者的工作業(yè)績信息,做到按月、按學(xué)期或按目標(biāo)完成計劃周期收集與反饋目標(biāo)考核信息,實施考核全過程動態(tài)管理,為考評提供較為詳實的參考依據(jù),消除誤差。

2.對考核方式的調(diào)控

考核方式的調(diào)控,重在對方式的適宜性進(jìn)行調(diào)控。方式的適宜性是指所選擇的考核形式與方法符合真實情況,符合認(rèn)知情理,包括三層含義：一是考核方式的選擇要符合認(rèn)識理性——考核主體與考核客體所接受的,這樣才能得到組織成員的認(rèn)可;二是考核方式的適宜性是基于現(xiàn)狀分析的,即符合指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的根本性質(zhì);三是這種適宜性要符合公正邏輯,充分考慮過程與結(jié)果的相互關(guān)聯(lián)性。具體調(diào)控措施如下。

其一,相對考核與絕對考核相結(jié)合。對于定性的工作目標(biāo)或者考核結(jié)果以及確定優(yōu)秀等級的個數(shù)等不宜量化的考核項目與指標(biāo)適合采用相對考核的方式,對于目標(biāo)數(shù)量和質(zhì)量等明確定量的考核項目與指標(biāo)適合采取絕對考核的方式。

其二,多角度考評相結(jié)合。即采用自我考評、同行考評、專家考評、領(lǐng)導(dǎo)考評以及工作對象考評等相結(jié)合的方式考核績效。這種考核也稱之為360度考評法,特點是可以對考評對象開展多維度多角度的考核評價,使考核結(jié)果客觀、公正。高?？梢愿鶕?jù)自身的考核目的,按照一定比例對多維度考核因素分別賦予相應(yīng)分值,在此基礎(chǔ)上再確定總評分值,以體現(xiàn)考核的公平性與公正性。

其三,考核溝通與反饋輔導(dǎo)相結(jié)合。以此減少考核者與被考核者對考評結(jié)果的分歧,使考核效果達(dá)到最佳。一是促使上級與下級、考核者與被考核者之間的經(jīng)常溝通,及時將考核結(jié)果反饋給被考核部門及成員,增強(qiáng)考核工作的透明度,使考核者與被考核者對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識,減少歧義;二是幫助被考核者實現(xiàn)自我評價、自我考核與自我完善;三是在客觀、全面、及時、準(zhǔn)確地了解被考核者工作情況和績效信息的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)被考核者消除考核評價時不必要的主管臆斷和推測。

3.對考核周期的調(diào)控

適當(dāng)?shù)目荚u時間對考評的質(zhì)量有重要影響,因此考核周期的調(diào)控就是選擇適當(dāng)?shù)目荚u時間或者考核頻率。由于高校多采用學(xué)年制,故多數(shù)高校一般都實行一年一次的考核,其目的主要是為了與年度獎金分配的周期保持一致,但各高校也可根據(jù)自身情況確定考核周期。具體調(diào)控要領(lǐng)如下。

其一,把握考核時間跨度的適時性。一般而言,考評的間隔要適當(dāng),不宜過長,也不要過短。如果考評間隔過長,則不利于及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題,也不利于及時激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn);如果考評間隔太短,不僅會使被評估者產(chǎn)生厭倦的對抗心理,而且被評估者的優(yōu)缺點也沒有充分表現(xiàn),容易使考評流于形式,達(dá)不到考評目的。

其二,把握考核頻度的適度性。頻率太高會增加考核成本,頻率太低會影響考核的時效性。一般可采用高頻率考核周期考核行為性目標(biāo),采用低頻率的考核周期考核結(jié)果性目標(biāo)。

其三,把握考核周期調(diào)控與期待目標(biāo)的適合性。例如高?？蒲胁块T的研究性工作任務(wù)時間跨度長和正常的考核周期相悖、短期成果不顯化等特點,適合較長的考核周期(較低的考核頻率),可以是一年考核一次,也可以三年考核一次。又如,高校的宣傳等工作,需要時間短,見效快,如果不及時考核,時間長了印象就會模糊,考核時就容易憑主觀感覺做出評價,此類工作任務(wù)適合采用較短的考核周期(較高的考核頻率)如月考核或單個事件完成的天數(shù)考核。

4.對考評主體的調(diào)控

上述分析表明,目標(biāo)考核誤差的產(chǎn)生,既有客觀因素,但更大程度上是考核主體因素影響導(dǎo)致的。因此,調(diào)控重在從考核主體上進(jìn)行糾偏,即對考核主體進(jìn)行目標(biāo)考核知識與技能的相關(guān)培訓(xùn),引導(dǎo)考核主體步出暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等誤區(qū),以提高目標(biāo)考核質(zhì)量。

其一,針對“暈輪效應(yīng)”、“居中傾向”,通過案例分析糾偏。在培訓(xùn)過程中,可通過放映錄像或幻燈形式向受訓(xùn)者提供一些有關(guān)績效評估的案例,并要求他們對案件中的人進(jìn)行考評,然后把每位受訓(xùn)者的考評結(jié)果以圖解的形式表示出來,并逐一分析各種不同的錯誤(如居中傾向、暈輪效應(yīng)等)對受訓(xùn)者給予觀念上的正確引導(dǎo),逐步走出考核誤區(qū)。

其二,針對“偏松或偏緊傾向”、“記憶誤差”、“壓力誤差”,通過情景模擬練習(xí)糾偏。一是在訓(xùn)練中,采用成立績效考核工作組方式,按考評專家、領(lǐng)導(dǎo)和職工代表等模擬分派角色,讓受訓(xùn)者參與考核,用多維度評價的方法,避免一對一的考核,消除受訓(xùn)者的“偏松或偏緊傾向”;二是輔導(dǎo)受訓(xùn)者熟練運(yùn)用諸如關(guān)鍵事件法等技術(shù),全面考察被評價者在考核整個過程中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績,以消除“記憶誤差”;三是訓(xùn)練中將目標(biāo)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)予以量化和細(xì)化,要求受訓(xùn)者嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核,以消除“壓力誤差”。

高校目標(biāo)考核沒有絕對理想模式,只有在實踐中不斷地探索與改進(jìn),才能尋找到適合的考核方式與手段,獲得預(yù)期的考核效果。

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