立花聰

(華東政法大學(xué) 研究生教育院，上海 200042)

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同探討

立花聰

(華東政法大學(xué) 研究生教育院，上海 200042)

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度作為勞動(dòng)合同解除制度的重要內(nèi)容，其行使直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重大變更，但基于競(jìng)業(yè)禁止等后合同義務(wù)的規(guī)定，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同并不能使雙方權(quán)利義務(wù)歸于消滅，其體現(xiàn)更多的是合同的實(shí)質(zhì)正義。

勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者;預(yù)告解除

勞動(dòng)者預(yù)告解除作為勞動(dòng)合同解除方式之一，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者一方關(guān)系甚大。然而，從實(shí)踐中反映的情況看，對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度理解不一所產(chǎn)生的爭(zhēng)議不少?；诖?，對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的研究有著一定的理論意義和實(shí)踐意義。

一、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的概念和設(shè)立意義

(一)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的概念

勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，提前一定時(shí)間將其要求解除勞動(dòng)合同的意思表示通知用人單位，預(yù)告期屆滿后，雙方勞動(dòng)關(guān)系即告終止的一種法律行為。中國(guó)勞動(dòng)者的預(yù)告解除制度，是極具中國(guó)特色的權(quán)利制度，是指由中國(guó)《勞動(dòng)法》第31條所規(guī)定的，勞動(dòng)者無(wú)須任何理由和條件，只要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。同時(shí)《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定:勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。因此，中國(guó)的勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度，適用于固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期明確為30天，30天屆滿后，勞動(dòng)合同雙方的勞動(dòng)關(guān)系終止。

(二)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的設(shè)立意義

1．是維護(hù)勞動(dòng)自由原則的需要。勞動(dòng)自由原則是現(xiàn)代勞動(dòng)法制存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，必須肯定和承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系自主性，確保勞動(dòng)關(guān)系具有適當(dāng)?shù)淖杂啥?，這突出表現(xiàn)為確認(rèn)和弘揚(yáng)勞動(dòng)契約自由。當(dāng)然也必須看到，任何自由包括勞動(dòng)契約自由都不是絕對(duì)的，都要受到來(lái)自于法律或者公共利益的檢閱和限制。

2．是勞動(dòng)力資源合理配置的需要。優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的必然要求。優(yōu)化勞動(dòng)力資源的最佳手段是通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)，促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。勞動(dòng)立法是建立和維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要制度工具，使勞動(dòng)者人盡其能，按勞分配，將勞動(dòng)者個(gè)人需要與社會(huì)需要相結(jié)合，激勵(lì)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性與積極性，勞動(dòng)者選擇一個(gè)用人單位并與其建立勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上就是一種資源組合、配置的方式。

3．與禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)原則的要求相一致。勞動(dòng)是人的生存和發(fā)展的基本手段，因此，保護(hù)公民的勞動(dòng)權(quán)利是保障公民生存和發(fā)展的前提條件。但過(guò)度勞動(dòng)和強(qiáng)迫勞動(dòng)不僅無(wú)助于勞動(dòng)者的身心健康和自由發(fā)展，相反它會(huì)危及勞動(dòng)者的生存條件，阻礙勞動(dòng)者身心的健康發(fā)展。二戰(zhàn)后的國(guó)際法中，禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)原則(即禁止非出于勞動(dòng)者本人自愿而從事有損于勞動(dòng)者身體健康、人格完整和勞動(dòng)者生產(chǎn)及生活技能的一切勞動(dòng)形式和勞動(dòng)制度)，作為一項(xiàng)基本人權(quán)，得到了普遍的肯定。

二、中國(guó)勞動(dòng)立法存在的缺陷分析

(一)無(wú)因預(yù)告解除權(quán)的授權(quán)不平衡

中國(guó)現(xiàn)行立法除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，且無(wú)須經(jīng)過(guò)用人單位的同意，只要?jiǎng)趧?dòng)者將解除勞動(dòng)合同的意思表示提前通知用人單位，經(jīng)過(guò)30天即可發(fā)生勞動(dòng)合同解除的效果。但該無(wú)條件的預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利并沒(méi)有賦予用人單位。

一方面，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，雙方都必須嚴(yán)格信守并履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產(chǎn)生違約責(zé)任。另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)現(xiàn)行立法的規(guī)定，有權(quán)行使預(yù)告解除權(quán)，提前解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)行勞動(dòng)立法以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，且對(duì)勞動(dòng)者行使該權(quán)利不加任何條件，但未將該權(quán)利賦予用人單位，這無(wú)疑犧牲了用人單位的合法權(quán)益，極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用［1］。

中國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)立法對(duì)用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同采取了嚴(yán)格限制，其目的雖然是希望維持勞動(dòng)者工作的穩(wěn)定性，但在實(shí)踐中導(dǎo)致用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不愿意發(fā)揮勞動(dòng)者的最大效能，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，并最終導(dǎo)致影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

(二)勞動(dòng)者預(yù)告解除適用范圍過(guò)于寬泛

中國(guó)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度適用于有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。有固定期限的勞動(dòng)合同是指“勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)明確約定合同生效和終止時(shí)間”的合同［2］。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，是合同當(dāng)事人不約定合同終止日期的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同只有合同生效日期的條款，沒(méi)有合同終止日期條款。以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同是指合同雙方把完成某項(xiàng)工作或工程作為確定勞動(dòng)合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

對(duì)有固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同而言，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了勞動(dòng)合同的履行期限?；诤贤ǖ脑?，合同一經(jīng)有效成立，就在當(dāng)事人之間具有法律效力，勞動(dòng)者作為當(dāng)事人一方應(yīng)該嚴(yán)格信守，及時(shí)、全面地履行合同，不得擅自變更或解除，若未按合同約定履行勞動(dòng)合同的，則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。但中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法將勞動(dòng)者的預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度不加區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同，使得勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以任意解除勞動(dòng)合同，用人單位將始終面臨著勞動(dòng)者走人的威脅，從而導(dǎo)致用人單位對(duì)勞動(dòng)者培訓(xùn)投入的信心不足，不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，同時(shí)也破壞了合同的尊嚴(yán)。另外，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，往往是基于對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)期限的一種信任和預(yù)期，也是基于這樣一種信任，用人單位落實(shí)生產(chǎn)任務(wù)和對(duì)外開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。勞動(dòng)者對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同行使預(yù)告解除，使用人單位這樣的信任產(chǎn)生一定的動(dòng)搖，并且直接影響到了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

(三)勞動(dòng)者解除預(yù)告期的規(guī)定過(guò)于單一

中國(guó)現(xiàn)行立法沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的種類和勞動(dòng)合同的主體做任何的區(qū)別，統(tǒng)一規(guī)定了30日(試用期內(nèi)為3日)為勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期限。這樣的規(guī)定對(duì)用人單位的利益保護(hù)不利，也不符合世界勞動(dòng)立法的潮流。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一些高級(jí)管理人才和掌握高新技術(shù)的人才對(duì)一些用人單位的存亡有著特殊的意義。而中國(guó)現(xiàn)行立法沒(méi)有區(qū)分人才的種類，而對(duì)所有的勞動(dòng)者都一律規(guī)定30日(試用期內(nèi)為3日)的解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期，這完全排除了勞動(dòng)合同當(dāng)事人的自主性，不容許有任何的變更。面對(duì)紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際狀況，這樣單一的規(guī)定未免過(guò)于僵化。雖然用人單位也可以利用30日來(lái)準(zhǔn)備選擇錄用新的勞動(dòng)者來(lái)彌補(bǔ)空缺，但是現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)人才有時(shí)很難在短期內(nèi)獲得。一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)癱瘓［3］。

雖然中國(guó)一些地區(qū)的地方性法規(guī)對(duì)一些特殊人才解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期以約定的形式加以延長(zhǎng)，但因其為下位法，與作為上位法的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定相沖突，其規(guī)定的效力也待定。

(四)在預(yù)告期內(nèi)未規(guī)定勞動(dòng)者尋找新工作的時(shí)間

預(yù)告期的設(shè)置實(shí)際上是事先告知以方便對(duì)方準(zhǔn)備的期間。預(yù)告期的意義在于給用人單位一段準(zhǔn)備時(shí)間，使其能在30日內(nèi)作好相應(yīng)的安排，避免勞動(dòng)者失去工作、用人單位出現(xiàn)人員空缺而造成的被動(dòng)或損失。但在現(xiàn)行立法中，在預(yù)告期內(nèi)，勞動(dòng)者不能在工作時(shí)間去尋找、聯(lián)系、選擇新工作，這樣有可能造成一部分因用人單位的一些客觀情況而預(yù)告解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同而造成失業(yè)的現(xiàn)象。

三、完善勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的思考

鑒于中國(guó)現(xiàn)行立法對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)規(guī)定存在的主要缺陷，借鑒國(guó)外立法的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際情況，筆者建議未來(lái)中國(guó)的勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的規(guī)定可以作如下修改。

(一)適度授予用人單位無(wú)因預(yù)告解除權(quán)

目前中國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)用人單位提前解除勞動(dòng)合同主要是采用了“有因預(yù)告解除”和“經(jīng)濟(jì)裁員”這兩項(xiàng)制度，對(duì)于無(wú)因預(yù)告解除則是完全禁止的。通過(guò)此前的分析，這樣的制度對(duì)用人單位的發(fā)展不合理。特別是近一階段，國(guó)際和國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)出現(xiàn)了重大變化，經(jīng)濟(jì)衰退、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，都會(huì)產(chǎn)生用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整的情況，但是現(xiàn)有的“有因預(yù)告解除”和“經(jīng)濟(jì)裁員”這兩項(xiàng)制度無(wú)法直接解決用人單位存在的問(wèn)題［4］。

另外，用人單位的發(fā)展需要不斷引進(jìn)人才，因相關(guān)崗位為原來(lái)的勞動(dòng)者所占據(jù)，這就給用人單位進(jìn)一步引進(jìn)人才，并發(fā)揮人才作用造成了不良的影響。在此情況下，需要適度賦予用人單位無(wú)因預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，以提高用人單位的活力和生產(chǎn)效率。但是為了避免用人單位行使無(wú)因預(yù)告解除權(quán)后導(dǎo)致勞動(dòng)者走向失業(yè)和生活受威脅，對(duì)于用人單位的“無(wú)因”還是應(yīng)當(dāng)采取一些必要的限制。具體包括:

1．用人單位的無(wú)因預(yù)告解除權(quán)僅限于對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同行使，對(duì)于有固定期限勞動(dòng)合同及完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同不適用。

2．對(duì)符合《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的特殊勞動(dòng)者不得行使無(wú)因預(yù)告解除權(quán)，具體包括:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的勞動(dòng)者;在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的勞動(dòng)者;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者。

3．用人單位行使無(wú)因預(yù)告解除權(quán)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償建議按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。月工資是按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月(不滿12個(gè)月，按實(shí)際工作月份)的平均工資計(jì)算。為避免用人單位濫用無(wú)條件預(yù)告解除權(quán)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于3個(gè)月的月工資。

(二)合理限制勞動(dòng)者無(wú)條件行使預(yù)告解除權(quán)

勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的立法宗旨是為了保護(hù)處于劣勢(shì)中的勞動(dòng)者，避免其合法權(quán)益受到用人單位的侵害。而對(duì)于某些高級(jí)人才，其在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中并不處于劣勢(shì)，反而用人單位的生存和發(fā)展取決于這些高級(jí)人才的意志［5］。

對(duì)此，應(yīng)當(dāng)通過(guò)立法限制這些高級(jí)人才的隨意解除勞動(dòng)合同的行為。筆者建議可通過(guò)立法確認(rèn)勞動(dòng)合同或相關(guān)補(bǔ)充協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者放棄預(yù)告解除權(quán)制度的效力。具體包括:

第一，由用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊技能培訓(xùn)的，在約定的服務(wù)期內(nèi)，勞動(dòng)者放棄預(yù)告解除權(quán);

第二，接受勞動(dòng)報(bào)酬之外特殊待遇(例如房子、車子、股權(quán)等)的勞動(dòng)者，用人單位可以要求其放棄預(yù)告解除權(quán);

第三，對(duì)于簽訂商業(yè)秘密保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的勞動(dòng)者，用人單位可以在協(xié)議中要求其在約定的期限內(nèi)放棄預(yù)告解除權(quán)等等。

(三)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的限制

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，往往是基于對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)期限的一種信任，也是基于這樣一種信任，用人單位落實(shí)生產(chǎn)任務(wù)和對(duì)外開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)會(huì)使用人單位這樣的信任產(chǎn)生一定的動(dòng)搖，并且直接影響到了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)［6］。

因此，筆者建議，對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同這三種不同性質(zhì)的勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)應(yīng)采取不同的規(guī)定。具體如下:

1．以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同，其性質(zhì)區(qū)別于一般的勞動(dòng)合同，往往是基于勞動(dòng)者特定的技能所簽訂的勞動(dòng)合同。對(duì)此，筆者建議，簽訂該勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不享有預(yù)告解除權(quán)。

2．采用無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者享有預(yù)告解除權(quán)。

3．采用有固定期限的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，勞動(dòng)期限作為勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)遵守。故對(duì)采用有固定期限的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原則上不享有預(yù)告解除權(quán)。但綜合考慮到勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力資源發(fā)揮最大效能等原因，并兼顧勞動(dòng)關(guān)系雙方的穩(wěn)定性，筆者建議，對(duì)采用有固定期限勞動(dòng)合同的，雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除有所約定，勞動(dòng)者可按約定行使預(yù)告解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

(四)根據(jù)勞動(dòng)合同的不同性質(zhì)和不同的合同主體規(guī)定不同的預(yù)告期限

對(duì)于預(yù)告期期限的改進(jìn)，可以借鑒外國(guó)勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)，按照不同性質(zhì)勞動(dòng)者以及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的期限長(zhǎng)短來(lái)確定不同的預(yù)告解除勞動(dòng)合同預(yù)告期。

1．勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期限長(zhǎng)的，預(yù)告期也應(yīng)相應(yīng)延長(zhǎng);反之，則可以相應(yīng)縮短。具體建議區(qū)分為:存續(xù)不超過(guò)5年的，預(yù)告期為1個(gè)月;存續(xù)超過(guò)5年但不滿10年的，預(yù)告期為2個(gè)月;存續(xù)期超過(guò)10年的，預(yù)告期為3個(gè)月。

2．根據(jù)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者，規(guī)定不同的預(yù)告期。對(duì)于未簽訂商業(yè)秘密保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的普通勞動(dòng)者，預(yù)告期為30天;對(duì)于簽訂商業(yè)秘密協(xié)議的特殊勞動(dòng)者，預(yù)告期應(yīng)予以延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不要超過(guò)6個(gè)月。對(duì)于簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者，預(yù)告期可進(jìn)一步延長(zhǎng)。這樣規(guī)定，使用人單位可以有足夠的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備替代人選，從而避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益［7］。

(五)在預(yù)告期內(nèi)給予勞動(dòng)者適當(dāng)尋找新工作的時(shí)間

雖然很多情況下，勞動(dòng)者都是在落實(shí)了新的工作后，再向用人單位提出解除勞動(dòng)合同要求的，但也有一部分是因?yàn)橛萌藛挝坏囊恍┛陀^情況而行使預(yù)告解除權(quán)，其本身并未提前尋找新的工作。為了保護(hù)這些人的就業(yè)權(quán)，避免他們失業(yè)，筆者建議，在預(yù)告期內(nèi)，給予勞動(dòng)者一定的從事尋找新的工作的時(shí)間。以此體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的尊重。

［1］馬強(qiáng)．勞動(dòng)合同若干問(wèn)題研究［J］．中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(1)．

［2］關(guān)懷．勞動(dòng)法［M］．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004:124．

［3］姜穎．勞動(dòng)合同法論［M］．北京:法律出版社，2008:270．

［4］鄭衛(wèi)東．勞動(dòng)合同解除權(quán)的缺陷及解決對(duì)策［J］．寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(12)．

［5］胡曉楠．勞動(dòng)者辭職權(quán)有關(guān)問(wèn)題探討［J］．甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(3)．

［6］楊凱．單方解除勞動(dòng)合同的若干實(shí)體法難題探討［J］．法商研究，2009，(1)．

［7］金曉蓮．對(duì)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的思考［C］//北京市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)分會(huì)2009年年會(huì)會(huì)議資料．2010:53．

Laborer Notice to Terminate the Labor Contract System

LI Hua-cong

Notice to terminate the labor contract system of workers labor contract is terminated as an important part of the system，a direct result of its exercise of the rights and obligations of the parties to the labor contract between major changes，but the non-compete and other post-contractual obligations based on provisions of labor contracts and laborers notice can not be attributed to elimination of rights and obligations of both sides，its more of a contract reflects the essence of justice．

labor contracts;workers;notice lifted

DF472

A

1008－7966(2011)06－0081－03

2011－09－11

立花聰(1964－)，男，日本東京人，2008級(jí)經(jīng)濟(jì)法學(xué)博士研究生，從事經(jīng)濟(jì)法學(xué)(勞動(dòng)法)研究。

［責(zé)任編輯:劉曉慧］