王鈺

（新疆維吾爾自治區(qū)團(tuán)校 新疆烏魯木齊 830001）

正確運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》建立勞動(dòng)關(guān)系

王鈺

（新疆維吾爾自治區(qū)團(tuán)校 新疆烏魯木齊 830001）

2008年1月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）施行之后，用人單位不給簽勞動(dòng)合同將賠付雙倍工資；超過(guò)一年不簽約的，自動(dòng)視為與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；用人單位不給買社保就得賠償?！秳趧?dòng)合同法》明確了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨，規(guī)范了勞動(dòng)合同訂立的形式，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用，限定了違約金條款的適用，適當(dāng)擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用，加大了用人單位的違法用工成本。

《勞動(dòng)合同法》； 用人單位；勞動(dòng)者；勞動(dòng)關(guān)系

由于當(dāng)前中國(guó)勞動(dòng)力過(guò)剩，供大于求，用工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，在勞動(dòng)關(guān)系中用人單位往往掌握著主動(dòng)權(quán)，處于強(qiáng)勢(shì)地位，不簽書面勞動(dòng)合同、簽不平等合同、簽合同不規(guī)范等，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而勞動(dòng)者總是處于弱勢(shì)地位，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者很難討回公道，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第一章總則第一條：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。該法的實(shí)施為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，提高勞動(dòng)者的法律地位，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重要作用。

為避免不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者各自的合法權(quán)益，應(yīng)慎重簽訂勞動(dòng)合同。

一、用工必須簽書面勞動(dòng)合同

在以往的實(shí)踐中，有些用人單位為了降低成本、逃避責(zé)任，不訂立書面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，錯(cuò)誤地認(rèn)為沒有訂立合同就與員工沒有勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避法律的規(guī)定自由處置員工的錄用與辭退，令很多合法權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者因缺乏證據(jù)而無(wú)處申告。

《勞動(dòng)合同法》針對(duì)用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同問(wèn)題完善了有關(guān)規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部專門發(fā)布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，明確規(guī)定了在用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照的憑證，而且還規(guī)定了用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者是否存在勞動(dòng)關(guān)系，要看用人單位是否向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位是否向勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”“服務(wù)證”等證明身份的證件，以及填寫的“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄。因此，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)和政策明確杜絕了勞動(dòng)者因無(wú)勞動(dòng)合同而在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后求助無(wú)門的情況，企業(yè)逃避責(zé)任的空間更加狹小。

用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

由此可見，用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位只要用人就要簽訂書面合同，不能心存僥幸，不簽訂合同賠得更多。

二、勞動(dòng)合同期限的合理搭配

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象明顯。勞動(dòng)合同制度在實(shí)際落實(shí)中存在的突出問(wèn)題之一就是很多用人單位勞動(dòng)合同是一年一簽、甚至一年幾簽，勞動(dòng)者缺乏安全感，勞動(dòng)關(guān)系很不穩(wěn)定。據(jù)前兩年對(duì)用人單位的抽樣調(diào)查，合同期限一年以下的占60%左右，在一些合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，比例高達(dá)85%左右，至少有70%的勞動(dòng)者希望能和用人單位簽訂較為長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同。用人單位選擇短期合同的主要原因是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一年一簽勞動(dòng)合同，可以規(guī)避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。

出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》的兩大目的便是解決勞動(dòng)合同簽訂率低和勞動(dòng)合同期限短的問(wèn)題。為了遏制勞動(dòng)合同短期化，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型，并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第十四條：“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，”用人單位違規(guī)不簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或終止合同時(shí)，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，一年一簽勞動(dòng)合同的優(yōu)勢(shì)不再明顯，用人單位如果選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，用人單位只有兩種選擇：不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，用人單位應(yīng)注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配。

三、違約金不能隨意設(shè)定

違約金條款的限定適用是《勞動(dòng)合同法》的一大貢獻(xiàn)，這些年，違約金條款有被濫用的趨勢(shì)，而且往往是由用人單位強(qiáng)加給勞動(dòng)者，如約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，不管是否給用人單位造成損失，都需要支付違約金，這實(shí)際上是一種懲罰性的違約金條款，違約金成為用人單位綁住勞動(dòng)者的“緊箍咒”。為了防止用人單位單方面隨意設(shè)定違約金條款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除非勞動(dòng)者接受過(guò)單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議，勞動(dòng)者不需向單位支付任何違約金。

只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，并對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。

二是用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金，可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。

對(duì)違約金條款的限制是國(guó)家立法對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系中當(dāng)事人意思自治的干預(yù)，有利于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。

四、試用期的限定條款

從勞動(dòng)保障部門統(tǒng)計(jì)的情況看，試用期是勞動(dòng)者和用人單位最容易出現(xiàn)糾紛的階段之一。用人單位利用求職者眾多且急于找工作的心理，在試用期內(nèi)不簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂“試用期合同”。用人單位在試用期間頻繁地試用求職者，又頻繁地解聘，隨意解除合同，試用期滿后，隨即找各種理由以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因?yàn)樵囉闷诠べY待遇低，把試用期的勞動(dòng)者當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力使用，節(jié)約用工成本。或通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期，來(lái)規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)盡的法定責(zé)任，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這是近年來(lái)在許多用人單位中突出存在的問(wèn)題。

為了使“試用期”不再變成“白用期”，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇上作出了嚴(yán)格限定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

用人單位違反試用規(guī)定所受處罰：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

五、解約與裁員的有關(guān)規(guī)定

最新的一項(xiàng)調(diào)查表明，對(duì)普遍存在用工不規(guī)范現(xiàn)象的用人單位來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，工資成本上漲10%-50%，增加了用人單位的用工成本并且用人單位的用工自主權(quán)受到限制。用工成本大幅度增加，裁員更加困難，因此發(fā)生了突擊裁員、解約和工齡歸零的事件在全國(guó)上演。

2008年9月底，深圳華為技術(shù)有限公司共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請(qǐng)辭自愿離職，在達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后，再競(jìng)聘上崗，與公司簽訂新的勞動(dòng)合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升，惟一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同和工齡，這次大規(guī)模的“先辭職后競(jìng)崗”事件是由華為公司組織安排的。2008年10月全球零售巨頭沃爾瑪在中國(guó)發(fā)生了“無(wú)原則解雇”事件，約200名員工不論工作年限長(zhǎng)短，不論業(yè)績(jī)，不論個(gè)人能力被“無(wú)原則”解雇，比例超過(guò)15%，掀起了一場(chǎng)裁員風(fēng)暴。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。這就意味著，只有在資不抵債的情況下，或者是資不抵債期間，公司才可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。《勞動(dòng)合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。沃爾瑪這樣大規(guī)模的裁員行動(dòng)，在程序上違反了《勞動(dòng)法》。

用人單位可以提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形包括：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。

六、終止合同與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的限額

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議都屬于勞動(dòng)合同糾紛范疇。在《勞動(dòng)法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據(jù)此終止勞動(dòng)合同，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定內(nèi)容：取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止，即勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件，即使約定了，該約定也無(wú)效。增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，除勞動(dòng)合同期滿外，還包括：勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形，規(guī)定勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位在終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：用人單位存在違反工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定的行為，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為合同的必備條款，規(guī)范了用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)益。單位沒有依法為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，不但要補(bǔ)足應(yīng)該交的部分，還要向勞動(dòng)者付出經(jīng)濟(jì)賠償。勞動(dòng)者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補(bǔ)繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。用人單位越不依法購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，損失越大，成本越高。

綜上所述，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中存在著種種不公平現(xiàn)象，如從華為的“先辭職后競(jìng)崗”事件到沃爾瑪全球采購(gòu)中心的“無(wú)原則解雇”事件等?！秳趧?dòng)合同法》的功能之一，是保護(hù)處于博弈弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者利益。勞動(dòng)者要合理運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和條款來(lái)保護(hù)自己，維護(hù)自己的合法權(quán)益。因勞動(dòng)者的個(gè)人力量相對(duì)弱小，不足以與用人單位抗衡，因而難以有效維護(hù)自身的權(quán)益。建立工會(huì)制度，由工會(huì)代表全體勞動(dòng)者簽訂集體合同，避免勞動(dòng)者被迫接受不合理?xiàng)l款。以工會(huì)組織的集體力量代替勞動(dòng)權(quán)益受損職工出面交涉，使得勞資雙方的力量得到有效平衡，這樣就利于勞動(dòng)者合法權(quán)益得到更好的保護(hù)。

經(jīng)調(diào)研，目前用人單位勞動(dòng)合同簽訂率明顯上升，勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象得到明顯改善，中長(zhǎng)期和無(wú)固定期勞動(dòng)合同逐步成為主流，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理力度加大?！秳趧?dòng)合同法》的貫徹實(shí)施總體平穩(wěn)，勞動(dòng)用工行為更加規(guī)范，穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者合法權(quán)益得到進(jìn)一步保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立起到了積極的推動(dòng)作用。希望《勞動(dòng)合同法》能成為一把利劍，成為勞動(dòng)者的護(hù)身符。

[1]2007年6月29日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

[2]2008年9月18日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

[3]1994年7月5日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

[4]2008年5月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

[5]2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)文件）

王鈺（1964-），女，新疆烏魯木齊人，新疆維吾爾自治區(qū)團(tuán)校講師。

2011-03-11