● 于慧萍 張麗華

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論最早由Bass（1985）提出，并成為西方較為流行的領(lǐng)導(dǎo)理論之一。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一個領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價值觀并激勵員工的過程，通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織、團(tuán)隊和部門的利益而犧牲自己利益，并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果（Bass,1995）。在當(dāng)今變革時代，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論具有理論和實踐上的特殊意義。

由于中外文化差異較大，而領(lǐng)導(dǎo)行為是鑲嵌在文化下的一種特殊現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及效果必定會受文化的影響(Hofstede,1980)。在西方條件下得出的概念和理論能否適用于中國的組織？Rosenzweig(1994)認(rèn)為，現(xiàn)有的管理理論在其他社會背景下不一定有效。Cheng(1994)也指出，將美國的研究簡單復(fù)制到其他國家并不是產(chǎn)生普遍知識的有效方法，因而應(yīng)重視考察情境因素。中國是一個歷史悠久的國家，具有獨特的文化，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具有獨特的地方（李超平等，2005）。在信息化、全球化的背景下，隨著改革開放的深化，人們的價值觀、思想觀念受到西方文化潛移默化的影響，企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也受到了西方的很大影響 （菊芳輝等，2008）。

基于對情境化的認(rèn)識，我國學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)在本土的適用性研究。已有十余年的歷史。本文在回顧相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，試圖重點分析中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)研究所發(fā)現(xiàn)的具有中國特色的研究結(jié)果。筆者檢索和梳理了刊載在中國知網(wǎng)（CNKI）的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)研究成果可以大致分為兩類：一類是單純的驗證西方理論，證明其在中國情境下的有效性，另一類是在對變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國的有效性得到基本驗證后，開展的多方面、多角度的研究。有些研究更加具有本土特征，如變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)的比較研究。此外，鑒于目前國內(nèi)研究所采用的方法還主要是定量分析和實證研究，本文也將重點關(guān)注近十年來國內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)的實證研究。

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究綜述

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)

國外對變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的研究主要存在四種不同的視角。一是Bass（1985,1999）等提出的四維度結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷。目前，這一四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同，Bass建立的評價工具 MLQ也得到了較廣泛的應(yīng)用。二是Rafferty（2004）等的五因素結(jié)構(gòu)，即愿景、激勵性溝通、智力激發(fā)、支持性領(lǐng)導(dǎo)、個人認(rèn)可。三是Podsakoff等（1990）的六種變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，即促進(jìn)合作、個性化關(guān)懷、榜樣示范、表達(dá)愿景、提出高期望和智能激發(fā)。四是Waldman等（2001）把變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義為領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，這種關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者行為和對員工的有利影響的組合(宋繼文等，2009)。

國內(nèi)學(xué)者張麗華、孟慧、李超平、孫建國等分別進(jìn)行了變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的研究，并且得到了不同的研究結(jié)果。李超平等（2005）建構(gòu)了中國變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素模型，包括愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范和個性化關(guān)懷。與Bass的結(jié)構(gòu)相比，少了智力激發(fā)，多了德行垂范，此外還建立了相應(yīng)的測量工具TLQ。 孟慧（2004）、孫建國等（2006）的研究驗證了Bass變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度結(jié)構(gòu)在中國基本適用。其研究樣本是我國科研院所的科技工作者，而科技工作者主要從事腦力勞動，這就不難理解對于科技工作者而言，領(lǐng)導(dǎo)的智力激發(fā)應(yīng)該是一個有效維度。而張麗華（2002）建構(gòu)了變革型領(lǐng)導(dǎo)六維結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)袖魅力、激發(fā)鼓舞、個別關(guān)懷、智力啟發(fā)、倡導(dǎo)合作和創(chuàng)新思維。上述研究說明，在中國情境下，對變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的研究隨著具體情境不同，而有不同的研究結(jié)果和不同的適用條件。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性及作用機制

變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系及作用機制是國外變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的重點內(nèi)容，國內(nèi)學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下的有效性及作用機制也做了大量實證研究，所得研究結(jié)論與國外的基本一致。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的驗證

對于反映領(lǐng)導(dǎo)有效性的常見指標(biāo)，如績效、員工滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、（李超平等，2003；孟慧，2004）、組織承諾（賀邵兵等，2008；陳致中等，2010）、離職意向（陳曉萍，2004；陳致中等，2010）、組織公民行為（李超平等，2006；吳志明等，2007；解志韜等，2010）等，國內(nèi)學(xué)者都進(jìn)行了實證研究，許多研究還解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。

在變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性得到驗證之后，國內(nèi)學(xué)者繼續(xù)探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對更多組織變量的影響，拓展了領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究范圍，補充和豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。如變革型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度（王麗娟等，2008）、企業(yè)合理化建議(梁建等，2009)、員工建言行為（吳隆增等，2011）、組織變革（張麗華，2002；毛心歆等，2009）、員工組織信任（曾賤吉等，2010）、團(tuán)隊績效（曹科巖等，2009；李祎等，2010）等變量具有顯著的正面影響。

在當(dāng)前倡導(dǎo)創(chuàng)新的時代背景下，創(chuàng)新能力對于企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的重要性被提到了新的高度，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力及企業(yè)創(chuàng)新影響的研究成為近期國內(nèi)學(xué)者的又一研究熱點。學(xué)者們分別從個體（郭桂梅等，2008；丁琳等，2010；曲如杰等，2010）、團(tuán)隊（朱少英等，2008；柯江林等，2009；劉小禹等，2011）和組織層面（孫建國等，2006；楊建君等，2009；陳建勛，2010）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力、團(tuán)隊和組織創(chuàng)新的積極影響作用。這些研究對于企業(yè)改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高創(chuàng)新能力具有積極的啟示意義。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介變量

國內(nèi)學(xué)者在變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究方面起步較晚，但也取得了豐富的成果。筆者將國內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究進(jìn)行了總結(jié)，見表1。

(三)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景因素

領(lǐng)導(dǎo)效能受多方面因素的影響，即使在中國文化背景下，不同的組織情境如企業(yè)文化、組織任務(wù)結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展階段等，都可以成為變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制中的調(diào)節(jié)變量，對領(lǐng)導(dǎo)效能產(chǎn)生不同程度的影響。姚艷虹等（2008）對不同企業(yè)文化下領(lǐng)導(dǎo)行為的效能差異進(jìn)行了研究。陳維政等（2004）則對領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)文化的協(xié)同性進(jìn)行了實證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與變革型領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)同性，對企業(yè)發(fā)展和利潤有不同作用。毛娜等（2008）、韓櫻等（2008）等研究了組織任務(wù)結(jié)構(gòu)對變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性產(chǎn)生的影響。孫懷平等（2007）研究了在企業(yè)生命周期的不同階段，變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同作用。

二、具有中國特色的研究成果

中國變革型領(lǐng)導(dǎo)研究十年來，不僅驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國的有效性，還取得了一些有中國特色的研究成果。這些成果可以分為兩類，一是西方理論中國情境化的研究成果，即在檢驗變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的過程中，觀察到基于中國情境的獨特的本土現(xiàn)象，研究者根據(jù)中國的文化、經(jīng)濟狀況進(jìn)行合理解釋，為中國管理實踐恰當(dāng)?shù)剡\用變革型領(lǐng)導(dǎo)理論提供了啟示；二是中西方領(lǐng)導(dǎo)理論的比較研究，即將變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與東方獨特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行比較，進(jìn)一步分析這些理論的有效性和適用條件，為中國企業(yè)管理者因時、因勢采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，提高管理成效，提供了啟示。第二類研究相對較少，但這些基于本土視角的研究成果對推進(jìn)具有中國特色的管理研究具有十分重要的意義。

表1 中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制研究

(一)西方理論中國情境化的研究成果

國內(nèi)學(xué)者在檢驗變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的過程中，發(fā)現(xiàn)了許多與西方研究不同的現(xiàn)象，進(jìn)而促使他們嘗試在國外理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國文化、經(jīng)濟等因素，修訂、豐富和完善理論。比如，李超平等（2005）建構(gòu)了中國變革型領(lǐng)導(dǎo)四因素模型，其中，領(lǐng)導(dǎo)魅力與愿景激勵的內(nèi)涵與 Bass的基本內(nèi)涵一致，但個性化關(guān)懷比 Bass的個性化關(guān)懷內(nèi)涵更廣。該研究證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的確具有中國特色，以及進(jìn)行中國情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的意義。再如，解志韜等（2010）分別對分配公平、程序公平、人際公平與信息公平的中介作用進(jìn)行了研究，不僅證實了程序公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中的中介作用，還發(fā)現(xiàn)了在中國文化背景下分配公平也充當(dāng)了中介變量，而且其中介作用要強于程序公平，這與西方研究結(jié)果不一致。西方研究認(rèn)為，組織公平中只有程序公平充當(dāng)中介作用，分配公平一般不能充當(dāng)中介作用。這是因為，我國人民的物質(zhì)生活還不是特別豐富，人們普遍看重經(jīng)濟收入，所以分配公平發(fā)揮著非常重要的作用，它不僅會對員工的組織公民行為產(chǎn)生直接影響，還在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響中充當(dāng)了中介作用。而在西方發(fā)達(dá)國家，社會產(chǎn)品已極大豐富，人們不再僅僅關(guān)注分配公平，而是更加關(guān)注程序、人際、信息是否公平等因素。

此外，Chen和 Farh（1999）基于中國文化背景，提出了關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。吳志明等 （2006）采用Chen和Farh的分類進(jìn)行研究。結(jié)果表明，在中國文化背景下，關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為比任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊績效的影響更為強烈；關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊成員的組織公民行為影響作用更為強烈。于海波等（2008）發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的其它維度分別對不同類型的組織學(xué)習(xí)有顯著推動作用，但智力激發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)體學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)具有顯著的阻礙作用。這說明在中國文化背景下，智力激發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適應(yīng)我國企業(yè)中的組織學(xué)習(xí)。丁琳等（2008）認(rèn)為，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織對創(chuàng)造力的支持方面產(chǎn)生中介作用，但對員工的創(chuàng)造力并無顯著影響，說明在中國情境下授權(quán)并不能使員工積極放心地從事創(chuàng)造性工作，因此在實踐中領(lǐng)導(dǎo)對員工授權(quán)需謹(jǐn)慎。

(二)與華人風(fēng)格的家長式領(lǐng)導(dǎo)的比較研究

家長式領(lǐng)導(dǎo)是區(qū)別于西方領(lǐng)導(dǎo)的特色清晰鮮明的華人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。鄭伯壎等(2000)指出，家長式領(lǐng)導(dǎo)包含權(quán)威、仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)等三個維度。家長式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)既有相通之處，又有顯著差異，但更能反映本土企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為特點 （鞠芳輝等，2008）。為了解在中國特殊的經(jīng)濟文化背景下，家長式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問題，一些學(xué)者從不同角度進(jìn)行了比較研究。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)相對于家長式領(lǐng)導(dǎo)而言，對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的預(yù)測效果更強；變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工信任、員工態(tài)度以及企業(yè)績效的作用效果優(yōu)于家長式領(lǐng)導(dǎo)行為。另外，吳春波等（2009）的研究還發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到成長、成熟階段的過渡，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為逐漸增強，并成為領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)成長和成熟階段的主要領(lǐng)導(dǎo)行為。

三、國內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的主要問題及未來方向

（一）主要問題

一是測量工具不統(tǒng)一。雖然已經(jīng)構(gòu)建了中國變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素模型，但是在研究中應(yīng)用具體的測量量表時還存在著分歧。通過對國內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)實證研究梳理發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們所用變革型領(lǐng)導(dǎo)的量表有13種之多（見表2）。研究使用的測量工具不統(tǒng)一，說明研究者對變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的理解有分歧。研究者對概念有不同理解是正常的學(xué)術(shù)現(xiàn)象，但是測量工具太分散，也會減少研究的積累性，為綜合(如元分析)與比較分析帶來困難。另外，有些研究直接搬用西方學(xué)者開發(fā)的量表，在中國背景下的的信度和效度有待進(jìn)一步檢驗和提高。

二是中國情境的膚淺化理解。目前，國內(nèi)所做的變革型領(lǐng)導(dǎo)研究雖名為“中國情境”，但對這一概念的理解卻大多比較膚淺，主要表現(xiàn)在有些研究只是采用了中國樣本，而缺乏對中國情境（如經(jīng)濟、文化）的具體分析，而且有些研究所用的測量工具也未必適合。

表2 我國研究所用的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表

三是研究方法的單一。國內(nèi)所做研究普遍都是橫截面研究，這樣無法完全驗證變量之間的因果關(guān)系，因此應(yīng)該加強縱向研究以增加研究的精確性。另外，很多研究都存在同源方差的問題。雖然有些研究從統(tǒng)計方法上做了事后控制,但更好的做法是在研究設(shè)計上進(jìn)行控制。

（二）未來方向

國內(nèi)未來的研究應(yīng)該在方法上多樣化和精確化，內(nèi)容上繼續(xù)深化與拓展，加強對中國情境的深入分析。

一是研究多重情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響。領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情景因素。盡管已經(jīng)有一些關(guān)于企業(yè)文化、企業(yè)生命周期、任務(wù)結(jié)構(gòu)等情境變量對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為影響的研究，但這方面的實證研究還相對薄弱，需進(jìn)一步探討多重情境對變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，包括企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)特征、組織性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、文化特點、員工特點等。此外，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，中國變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性是否會受時代特點的影響，影響程度有多大，如何提高變革型領(lǐng)導(dǎo)在管理中的實踐價值，都值得探究。

二是開展跨層次研究。變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅會影響個體層次的結(jié)果變量，也會影響團(tuán)隊和組織層次的結(jié)果變量。目前研究更多的是從個體層面進(jìn)行的，而缺乏團(tuán)隊、組織層面的論證。在今后的研究中，需要從個體、團(tuán)隊和組織等多個層面上進(jìn)行分層次研究，并且采用跨層次的研究方法更加全面系統(tǒng)地理解變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性及其作用機制。

三是進(jìn)一步探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。國內(nèi)學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究還需進(jìn)一步深入，一些中介變量（比如，自我協(xié)調(diào)、自我鑒別力、自我效能感、集體效能等）有待在中國情境下驗證。

四是進(jìn)一步比較研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)。已有研究顯示，產(chǎn)生于東方特定文化背景下的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對本土企業(yè)績效的預(yù)測作用明顯弱于變革型領(lǐng)導(dǎo)，但其中的原因何在、兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性是否受組織規(guī)模及其它組織特征的影響、變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)有何關(guān)系等等，尚缺乏相關(guān)的系統(tǒng)研究。

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