姚艷虹，劉 炯，王潤甜

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410082）

企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

姚艷虹1，劉 炯2，王潤甜3

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410082）

企業(yè)高管薪酬一直是社會各界關(guān)注的問題，而科學(xué)合理的薪酬決策機(jī)制是十分重要的。如何對企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制進(jìn)行評價(jià)，目前尚少見有專門的研究。在理論分析的基礎(chǔ)上，廣泛搜集評價(jià)企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制的指標(biāo)，通過問卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)，采用因子分析法從指標(biāo)中提取公共因子，構(gòu)建以決策主體、決策過程及依據(jù)、決策結(jié)果和決策效應(yīng)為主要指標(biāo)的企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制評價(jià)指標(biāo)體系，并介紹了指標(biāo)體系的應(yīng)用方法。

高管薪酬；決策；因子分析；評價(jià)指標(biāo)體系

對高層管理人員的薪酬決策是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬決策不但能有效激發(fā)高管的積極性與主動性，促使其努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且在人才競爭激烈的環(huán)境下，對吸引和留住優(yōu)秀人才有積極的意義。高管薪酬決策不僅僅是關(guān)涉企業(yè)內(nèi)部管理的問題，同時(shí)也將影響到企業(yè)的利益相關(guān)者甚至社會公眾，它將對企業(yè)產(chǎn)生一系列的效應(yīng)。如何評價(jià)企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制的科學(xué)合理性，在理論和實(shí)踐上都是一個(gè)難題。目前的研究大多從企業(yè)績效考慮，這種評價(jià)比較簡化，不能全面評價(jià)企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制的有效性。如果能全面考慮各種要素，綜合制定一套指標(biāo)體系來評價(jià)高管薪酬決策機(jī)制的合理性和有效性，那么將給企業(yè)高管薪酬決策提供新的依據(jù)。

本文旨在開發(fā)一套企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制的評價(jià)指標(biāo)體系，使企業(yè)能夠清晰了解其高管薪酬決策的激勵(lì)效果及各種效應(yīng)，以便及時(shí)對其決策做出調(diào)整完善。本文在文獻(xiàn)閱讀和理論分析的基礎(chǔ)上，搜集評價(jià)指標(biāo)，通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，采用因子分析法從指標(biāo)中提取公因子，構(gòu)建企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制評價(jià)指標(biāo)體系，以期能為企業(yè)制定高管薪酬提供理論與方法支持。

一、高管薪酬決策機(jī)制的相關(guān)要素

企業(yè)高層管理人員薪酬決策機(jī)制，是一個(gè)包含多要素的系統(tǒng)，它將涉及決策的主體、決策過程及決策依據(jù)、決策結(jié)果和決策效應(yīng)等方面。在此，將對各要素逐一進(jìn)行分析說明。

（一）決策主體

通常企業(yè)對高管人員薪酬進(jìn)行決策的主體或組織形式有以下幾種：個(gè)人決策、高層人員集體決策、董事會決策和薪酬委員會決策等。決策的主體不同，決策的效應(yīng)將不同。決策主體是否多元化，或者決策主體的構(gòu)成是否科學(xué)合理，將導(dǎo)致不同的決策結(jié)果。

（二）決策過程及依據(jù)

任何決策首先要“合法”才有效。在對高管薪酬進(jìn)行決策前，首先應(yīng)做好決策會前準(zhǔn)備，提前獲取相關(guān)文件資料，使信息交流暢通，以便決策信息充分。決策過程中，決策程序、表決方式等應(yīng)遵循有關(guān)章程，決策會議應(yīng)有2/3以上的成員出席，經(jīng)過成員討論研究后，最終的決策必須經(jīng)全體成員的過半數(shù)通過，該決策才是有效的。

企業(yè)高管薪酬決策主要應(yīng)依據(jù)高管的個(gè)人背景、內(nèi)外部公平性、企業(yè)性質(zhì)和社會輿論等。

高管人員的個(gè)人背景，主要為年齡、受教育水平、經(jīng)歷等。一般而言，管理者學(xué)歷越高、經(jīng)驗(yàn)越豐富且本人過去業(yè)績越好，其所得薪酬的水平越高［1］。而年輕的管理者，因其未來成長的需要及風(fēng)險(xiǎn)意識，會較看重股票或股票期權(quán)類的長期激勵(lì)；年齡較大的管理者則更偏愛現(xiàn)金報(bào)酬形式和退休金制度。因此針對不同背景的高管人員，采用不同的薪酬方式，將產(chǎn)生不同的效應(yīng)［2］。

內(nèi)部公平性是指高管人員合適的薪酬水平與公司內(nèi)部各職務(wù)的薪酬水平保持相對公平。有研究表明：高管人員薪酬的公平將有利于公司效益的增長［3］。薪酬的內(nèi)部均衡性越好，員工對薪酬公平性認(rèn)同越高［4］。企業(yè)高層管理人員和員工的薪酬要有差距但差距又不可過大，找到平衡點(diǎn)，讓雙方都能接受較為理想。外部公平性則指高管人員薪酬應(yīng)與市場行情保持一致，使企業(yè)的薪酬具有競爭力。

企業(yè)性質(zhì)主要是指企業(yè)的所有制性質(zhì)。不同所有者主體，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營機(jī)制會有重要的差別，對高管薪酬的安排也將有明顯的不同。如國有企業(yè)和民營企業(yè)因投資主體和經(jīng)營目標(biāo)的差異，高管薪酬機(jī)制存在重要差別［5］。

有研究表明，高管薪酬和企業(yè)規(guī)模之間存在強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系［6］，上市公司經(jīng)理人員的報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)［7］。大型企業(yè)，由于決策和經(jīng)營行為的工作量較大，也較復(fù)雜，從而對高管提出了更高的要求。因此，企業(yè)規(guī)模也應(yīng)當(dāng)作為管理者薪酬決策的參考要素。

大多數(shù)研究者認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略會影響對高管的薪酬設(shè)計(jì)。比如，企業(yè)多元化戰(zhàn)略、企業(yè)的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略等均會給管理者的管理活動帶來新的任務(wù)和挑戰(zhàn)。因此要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，調(diào)整高管的薪酬。

根據(jù)當(dāng)期企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成情況，來制定高管薪酬，這體現(xiàn)了“按貢獻(xiàn)分配”的原則，可以增加他們的工作滿足感，提高他們工作的積極性，有助于最大程度地協(xié)調(diào)所有者和高管的利益目標(biāo)，減少代理成本。

（三）決策結(jié)果

高管薪酬決策會對企業(yè)內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者產(chǎn)生影響，主要包括公司內(nèi)部和外部利益相關(guān)者的滿意度。

公司內(nèi)部主要有股東、員工等。股東對高管薪酬的滿意度主要從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)出發(fā)。薪酬結(jié)構(gòu)要有利于激勵(lì)高管人員的長期工作努力，利于企業(yè)的長期健康發(fā)展，這樣的決策會產(chǎn)生較好的股東滿意度。員工的滿意度一般是從薪酬內(nèi)部公平性出發(fā)的，如果高管薪酬與員工薪酬有過大的差距，將使員工產(chǎn)生不公平感知，并將導(dǎo)致對企業(yè)的消極看法。

公司外部主要涉及客戶、政府、輿論等。當(dāng)企業(yè)忽視“為客戶創(chuàng)造價(jià)值”、熱衷于利潤最大化，“為高管創(chuàng)造高薪”成為企業(yè)優(yōu)先的理念時(shí)，企業(yè)的主流理念將不是為客戶創(chuàng)造價(jià)值（減少浪費(fèi)、創(chuàng)新產(chǎn)品等），這將引起客戶對企業(yè)的不滿情緒。政府在很大程度上采取法律法規(guī)約束等間接手段而不是直接參與和控制公司活動，政府相關(guān)部門和社會輿論主要基于公平正義、構(gòu)建和諧社會等理念，關(guān)注企業(yè)高管薪酬。高管們的薪酬過高，將加大普通民眾社會心理的失衡，從而削弱社會的凝聚力和對改革的支持度。社會輿論評價(jià)，對企業(yè)形象有直接的影響，基于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，應(yīng)重視并密切關(guān)注輿論所造成的口碑效應(yīng)。

（四）決策效應(yīng)

衡量企業(yè)高管薪酬決策機(jī)制的效應(yīng)，通常從財(cái)務(wù)狀況和可持續(xù)發(fā)展兩個(gè)方面考慮。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括企業(yè)績效和股東價(jià)值增值，可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)則包括供應(yīng)商、合作伙伴、客戶等。

企業(yè)高管人員行為選擇和努力程度對企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。一個(gè)合理的薪酬決策的積極意義在于，能有效地把高管人員能力引導(dǎo)到對企業(yè)發(fā)展有益的行為上來。不同的薪酬制度安排會引起高管人員的不同行為選擇并產(chǎn)生不同的努力程度，從而影響公司整體的績效表現(xiàn)［8］。同時(shí)，薪酬的不同結(jié)構(gòu)安排將導(dǎo)致不同的股東價(jià)值效應(yīng)。如股票期權(quán)激勵(lì)，促使高管人員關(guān)注公司的未來價(jià)值，進(jìn)而追求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，避免短期行為。

處理好與供應(yīng)商、合作伙伴的關(guān)系，不斷得到新老客戶的支持，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。高管薪酬決策機(jī)制科學(xué)合理且符合企業(yè)實(shí)際時(shí)，能提高員工的凝聚力，提升企業(yè)的競爭力，并形成良好的企業(yè)形象。這些積極的效應(yīng)會使供應(yīng)商、合作伙伴和客戶更加愿意與企業(yè)長期合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

二、企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）指標(biāo)的搜集與選取

本研究的指標(biāo)搜集，主要依據(jù)以下步驟完成：第一，根據(jù)對企業(yè)高管人員薪酬決策機(jī)制的分析，從決策主體、決策過程及依據(jù)、決策結(jié)果和決策效應(yīng)4個(gè)方面來提取合理指標(biāo)；第二，在大量文獻(xiàn)閱讀基礎(chǔ)上，匯總并整理指標(biāo)。

本文所甄選的企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)，僅是研究者的理論構(gòu)思。為增強(qiáng)指標(biāo)的信度和效度，提高指標(biāo)的科學(xué)性、合理性和可操作性，根據(jù)搜集的指標(biāo)設(shè)計(jì)半開放式問卷進(jìn)行調(diào)查。問卷采用5點(diǎn)式李克特量表，讓被試者根據(jù)自己所在組織的情況給出對每個(gè)條目的同意程度，打分時(shí)用的數(shù)字越大表示程度越高，1表示“很不重要”，5表示“非常重要”。采用方便樣本法，樣本來自企業(yè)、MBA學(xué)員、大學(xué)管理學(xué)院教師。本次共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷258份，有效回收率為86%。樣本涉及大多數(shù)行業(yè)，企業(yè)填答者70%以上為中高層管理人員。填答者男性占63%，女性占37%。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析借用SPSS14.0進(jìn)行。

（二）數(shù)據(jù)分析

本研究首先分別對決策主體、決策過程與依據(jù)、決策結(jié)果和決策效應(yīng)4個(gè)層面的數(shù)據(jù)求和，然后確定各指標(biāo)得分與總體得分的相關(guān)系數(shù)，以其大小為判斷依據(jù)，刪除部分相關(guān)系數(shù)較小的指標(biāo)。這4個(gè)層面的相關(guān)分析的結(jié)果如表1所示。

表1 四個(gè)層面的相關(guān)分析結(jié)果

續(xù)表1

“**”代表p＜0．01顯著性水平

從上述單個(gè)指標(biāo)得分與整體指標(biāo)總分的相關(guān)分析中，可看出高管背景（0.375）、高管貢獻(xiàn)（0.353）和高管滿意（0.355）3個(gè)指標(biāo)與各自指標(biāo)總分的相關(guān)系數(shù)較低，若保留會影響因子分析的代表性，故將這3個(gè)指標(biāo)刪除，其他層面指標(biāo)相關(guān)系數(shù)均在0.5以上，全部保留。這也說明本文搜集的指標(biāo)針對性較強(qiáng)，被調(diào)查對象認(rèn)可程度比較高。

相關(guān)分析只是檢驗(yàn)了單個(gè)指標(biāo)與總體得分的相關(guān)性，并沒有消除指標(biāo)之間的相關(guān)性。因此，本文運(yùn)用因子分析法做降維處理并優(yōu)化指標(biāo)間的相關(guān)性。首先，運(yùn)用KMO（Kaiser-Mey-er-Olkin）檢驗(yàn)和Bartlett球體檢驗(yàn)判斷指標(biāo)之間是否適合進(jìn)行因素分析，4類指標(biāo)的KMO值與Bartlett檢驗(yàn)值如表2所示。

表2 四類指標(biāo)的KMO檢驗(yàn)與Bartlett球體檢驗(yàn)

從表2可以看出，4項(xiàng)指標(biāo)的KMO值均大于0.5，都適合進(jìn)行因子分析。本文利用因子分析法中運(yùn)用較為普遍的主成分分析法，按照特征根大于1的原則，并以最大變異數(shù)法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，得到各類指標(biāo)的共同因子，如表3所示。

表3 四類指標(biāo)因子分析的方差貢獻(xiàn)

通過因子分析，4類指標(biāo)共得到7個(gè)共同因子，其中“決策主體”1個(gè)因子，“決策過程與依據(jù)”3個(gè)因子，“決策結(jié)果”1個(gè)因子，“決策效應(yīng)”2個(gè)因子。對提取出的因子進(jìn)行信度測驗(yàn)。一個(gè)好的測量工具，主要表現(xiàn)為測驗(yàn)結(jié)果的一貫性、一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。本文采用Cronbach α系數(shù)信度檢驗(yàn)方法進(jìn)行信度檢驗(yàn)，各指標(biāo)和各層面的Cronbach α系數(shù)如表4所示。

表4 各類指標(biāo)和各層面指標(biāo)信度分析結(jié)果

從表4中可看出4大類指標(biāo)和各層面的指標(biāo)的Cronbach α系數(shù)均大于0.6，符合標(biāo)準(zhǔn)，表明該量表的信度較好，說明問卷所得到的數(shù)據(jù)具有良好的信度。

（三）企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)體系

通過對指標(biāo)的歸類和統(tǒng)計(jì)分析，最終提煉出7個(gè)構(gòu)成因子，如表5所示。

表5 因子命名和因子貢獻(xiàn)率

我們對因子分析得到的7個(gè)因子進(jìn)行重新命名，把決策過程與依據(jù)的3個(gè)因子命名為企業(yè)背景、決策過程和決策公平，把決策效應(yīng)2個(gè)因子命名為非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)，決策主體與決策結(jié)果兩個(gè)指標(biāo)都只提煉出1個(gè)因子，因此對這兩個(gè)因子仍命名為決策主體和決策結(jié)果。各因子的含義闡述如下：

決策主體：指企業(yè)進(jìn)行高管薪酬決策的參與者，包括是否有多種不同身份的人員參與決策，是否采用薪酬委員會，是否有獨(dú)立董事和股東參與等。

企業(yè)背景：指高管任職企業(yè)的相關(guān)背景，包括企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模、性質(zhì)以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)等。

決策過程：指整個(gè)高管薪酬決策的過程，包括決策前的信息交流、決策中的相關(guān)程序以及最終的決策參與及表決同意的人數(shù)等。

決策公平：指整個(gè)決策是否考慮各方公平，包括內(nèi)部公平、外部公平以及社會輿論等。

決策結(jié)果：指決策做出之后，各利益相關(guān)者的滿意程度，包括股東、員工、客戶、政府主管部門以及社會輿論的評價(jià)等。

非財(cái)務(wù)指標(biāo)：指決策實(shí)施之后，高管工作取得的成果，這部分包括合作伙伴滿意度、老客戶保有率、新客戶增長率、供應(yīng)商合作度等。

財(cái)務(wù)指標(biāo)：這個(gè)因子是由相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，如利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、銷售增長率、市場占有率、股東價(jià)值增值等。

（四）各因子權(quán)重的確定

在對7個(gè)共同因子命名后，為7個(gè)指標(biāo)賦予權(quán)重，本文采用主成分分析法。主成分分析法是根據(jù)所有指標(biāo)測試時(shí)獲取的數(shù)據(jù)，運(yùn)用多元統(tǒng)計(jì)方法對指標(biāo)進(jìn)行分析，通過轉(zhuǎn)軸得到因子相對重要性的方法。本文將每個(gè)因子的貢獻(xiàn)率與累計(jì)貢獻(xiàn)率相比，將比值作為該因子的權(quán)重；又通過決策主體、決策過程與依據(jù)、決策結(jié)果和決策效應(yīng)4個(gè)指標(biāo)的得分情況確定4大指標(biāo)的權(quán)重，如表6所示。

表6 企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)體系

由表6可知，評價(jià)企業(yè)高管薪酬決策是否科學(xué)，決策過程與決策依據(jù)以及決策之后產(chǎn)生的效應(yīng)起到了非常重要的作用。在決策過程與依據(jù)的一級指標(biāo)下，進(jìn)行薪酬決策時(shí)，首先要考慮的是高管任職企業(yè)的相關(guān)背景，這主要決定了企業(yè)支付高管薪酬的能力；其次決策過程是否合理則對整個(gè)決策的結(jié)果的合理性起到至關(guān)重要的作用。而在決策效應(yīng)的一級指標(biāo)下，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，代表企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)占主導(dǎo)地位，這說明企業(yè)希望高管在管理決策中更注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而不是短期利益。

（五）企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)應(yīng)用

4個(gè)一級指標(biāo)反映了企業(yè)高管薪酬決策的情況，但是還不能直觀地看出企業(yè)高管薪酬決策是否科學(xué)合理。為了進(jìn)一步判定高管薪酬決策的科學(xué)合理性，我們設(shè)Z為高管薪酬決策評價(jià)得分，并采用表6所賦的權(quán)重，構(gòu)造出企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)如下：

Z1、Z2、Z3、Z4分別為決策主體、決策過程與依據(jù)、決策結(jié)果和決策效應(yīng)等一級指標(biāo)的得分，其中決策過程與依據(jù)、決策效應(yīng)的得分則為：

F1、F2、F3、F4、F5分別為決策過程與依據(jù)、決策效應(yīng)兩個(gè)一級指標(biāo)下的二級指標(biāo)，F(xiàn)1、F2、F3、F4、F5及Z1、Z3的值則利用樣本的原始數(shù)據(jù)求得，并將結(jié)果代入上述公式，可得企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)得分，得分越高，說明高管薪酬決策越科學(xué)合理，并可根據(jù)表7所列的標(biāo)準(zhǔn)判定高管薪酬決策的科學(xué)性和合理性。

表7 企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

三、結(jié)語

高管薪酬決策是企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，科學(xué)地對高管人員的薪酬進(jìn)行決策，既可以激勵(lì)高管努力提高企業(yè)績效，又可以留住素質(zhì)良好的高層管理者。本文以理論研究為基礎(chǔ)，通過調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，并利用統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建了企業(yè)高管薪酬決策評價(jià)指標(biāo)體系，期望研究成果能為企業(yè)高管人員的薪酬管理提供參考。

由于對高管的薪酬進(jìn)行決策是一個(gè)復(fù)雜的過程，本文在指標(biāo)選取的過程中難免有疏漏，同時(shí)問卷問題的設(shè)置還可以進(jìn)一步完善，這些均需要更為深入的研究。

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責(zé)任編輯姚佐軍

（E－mail：yuid＠163.com）

C93

A

1007－905X（2011）02－0159－04

2010-12-10

1.姚艷虹（1963— ），女，湖南沅江人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士，主要研究方向?yàn)榻M織與人力資源管理；2.劉炯（1985— ），男，湖南岳陽人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；3.王潤甜（1985— ），男，湖南衡陽人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。