李 林

我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型研究

李 林

1 研究背景與綜述

1.1 研究背景

第29屆奧運(yùn)會后,劉鵬局長指出,當(dāng)前對競技體育發(fā)展趨勢、項(xiàng)目特點(diǎn)、制勝規(guī)律等問題的認(rèn)識有待進(jìn)一步深化,訓(xùn)練、管理的科學(xué)化水平有待進(jìn)一步提高。管理水平的高低作為體現(xiàn)體育組織發(fā)展水平高低的一個重要指標(biāo),對于促進(jìn)體育的總體發(fā)展,特別是體育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,有著重要的作用。我國體育產(chǎn)業(yè)仍處于起步階段,體育市場的管理體系還不健全,這些都是影響和制約中國體育可持續(xù)發(fā)展的問題之一。先進(jìn)、科學(xué)的管理體系對于我國競技體育的可持續(xù)發(fā)展以及促進(jìn)我國體育強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的作用。

體育組織管理的關(guān)鍵在于對人的管理,人力資源管理將在體育組織管理中發(fā)揮重要的作用。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等環(huán)節(jié)。其中,績效管理在人力資源管理中處于核心地位,工作績效理論是績效管理的主要理論基礎(chǔ)之一,對于績效管理起著非常重要的作用。教練員群體在我國競技體育水平的提升和保持中占有舉足輕重的地位,對于他們的科學(xué)化管理是促進(jìn)競技體育持續(xù)快速發(fā)展和人才培養(yǎng)健康有序的重要方式和途徑。將績效管理方式全面引入到我國競技體育教練員管理體系中,將對我國競技體育訓(xùn)練、人才培養(yǎng)、比賽成績提高等諸多方面產(chǎn)生積極影響。目前,在我國教練員人力資源管理中實(shí)現(xiàn)績效管理還存在諸多困難,如績效計劃的制定、績效的輔導(dǎo)與溝通、績效考核指標(biāo)的制定以及控制因績效管理帶來的負(fù)面結(jié)果等。因此,在目前我國體育組織人力資源管理、績效管理發(fā)展滯后,理論體系不健全的條件下,對我國教練員實(shí)施績效管理需從基本理論研究開始,以理論帶動實(shí)踐,科學(xué)進(jìn)行績效管理。

作者單位:成都體育學(xué)院,四川成都610041

工作績效維度與結(jié)構(gòu)研究是績效管理研究的基本理論之一,是對評估對象進(jìn)行績效評估實(shí)踐和應(yīng)用性研究的重要理論基礎(chǔ),有利于特定職業(yè)績效評估的全面性、準(zhǔn)確性。

1.2 工作績效研究發(fā)端

工作績效(job performance)是管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題之一。早期西方研究將工作績效認(rèn)為是組織人員的任務(wù)完成情況,通常運(yùn)用職務(wù)說明書(job description)對每一種職務(wù)的職責(zé)、任務(wù)范圍以及績效標(biāo)準(zhǔn)做出界定,作為規(guī)范和評定任職者工作績效的依據(jù)[28]。西方早期研究者和組織管理人員認(rèn)為,工作績效僅指任務(wù)績效(task performance,TP),即那些屬于工作的部分,并對組織的技術(shù)層面有貢獻(xiàn)的活動[19]。隨著研究的深入,學(xué)者們開始質(zhì)疑這種觀點(diǎn),并逐步豐富了工作績效的內(nèi)容。Borman和Motowidlo于1992年和1993年在對空軍工作人員的研究中提出工作績效不僅由任務(wù)績效組成,還包括關(guān)系績效(contextual performance,CP),從此,雙因素的工作績效模型研究引起了學(xué)界的關(guān)注[17]。隨后,相繼出現(xiàn)3因素、4因素等工作績效模型的研究。

1.3 工作績效結(jié)構(gòu)研究現(xiàn)狀分析

自19世紀(jì)末20世紀(jì)初 Taylor.F.W創(chuàng)立管理科學(xué),關(guān)于工作績效的研究大多聚焦在任務(wù)績效。在人力資源管理學(xué)研究中,績效被稱為是“阿基里斯的腳后跟”,即人力資源管理研究中的薄弱環(huán)節(jié)。從20世紀(jì)80年代開始,國外出現(xiàn)大量關(guān)于工作績效的研究,隨著研究的不斷深入,很多學(xué)者認(rèn)為工作績效結(jié)構(gòu)應(yīng)是多維結(jié)構(gòu),這些觀點(diǎn)中主要包括組織公民行為結(jié)構(gòu)模型、任務(wù)績效和關(guān)系績效以及反生產(chǎn)行為(Counterproductive Behavior)與組織越軌行為(Organizational Deviance Behavior,或叫做組織層面的偏差行為)等[18]。另外,Viswesvaran(2000)還從單一維度和多維角度對工作績效模型研究進(jìn)行了總結(jié)(表1)。

表1 工作績效模型研究總結(jié)一覽表

1.3.1 組織公民行為研究

隨著工作績效研究的深入,學(xué)者們認(rèn)為,僅用任務(wù)績效來反映和評定員工的工作績效是不夠的,其他一些行為同樣影響著員工的工作績效。1988年,Organ出版了《組織公民行為:好士兵的行為》(Organizational Citizenship Behavior:The G ood Soldier Syndrome)一書,他在書中指出,工作績效應(yīng)該包括組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,OCB)。組織公民行為指并不直接影響個人工作和并不被納入正式獎勵系統(tǒng)的行為,但是這些行為卻可以幫助組織或者組織中的成員。Organ在書中舉出一個組織公民行為的例子,當(dāng)一名工作人員看到另一名工作人員遇到麻煩并且需要幫助時,該工作人員在沒有任何要求和指示,并且不希望任何物質(zhì)獎勵的情況之下給予他援助,這種行為經(jīng)?？赡苁构ぷ魅藛T自己的工作也得到幫助[30]。

Karambayya(1990)和 Podsakoff、Mackenzie(1994)認(rèn)為,組織公民行為可以提高組織效率并促進(jìn)成功,因?yàn)?組織公民行為有利于提高現(xiàn)有資源利用率,能夠促進(jìn)優(yōu)秀人員花費(fèi)更多的時間去進(jìn)行計劃中的職務(wù)內(nèi)工作,解決問題以及進(jìn)行組織層面的分析,并可促進(jìn)同事的工作效率[24,32]。因此,雖然組織公民行為不直接影響組織中各職位的工作,也不直接作用于組織的工作績效,但是,可以加強(qiáng)組織的工作效率,因?yàn)榻M織公民行為就像組織中社會機(jī)器的潤滑劑一樣(Smith等,1983)。

2000年,Podsakoff、Mackenzie和 Paine等人構(gòu)建了一個由7個公民組織行為組成的成員組織公民行為績效維度,并對這7個行為進(jìn)行了解釋(表2)。這7個行為包括:幫助行為(Helping)、運(yùn)動家精神(Sportsmanship)、組織忠誠(Organizational loyalty)、組織服從 (Organizational compliance)、公民道德(Civic virtue)、自我發(fā)展(self-development)和個人主動性(Individual initiative)[33]。

表2 Podsakoff對7種組織公民行為的解釋一覽表

組織公民行為的研究受到人們高度關(guān)注是因?yàn)樵诮M織的運(yùn)行過程中類似于組織公民行為這樣的行動對于組織的工作起著關(guān)鍵作用(Organ,1988)。然而,學(xué)者們對該理論研究缺乏更加深入的探索,大家更多關(guān)注組織公民行為前期的研究成果,繼續(xù)研究組織公民行為如何影響組織績效的成果較少,也鮮有專門研究去探索組織公民行為促進(jìn)組織工作績效的原因[16]。本研究認(rèn)為,出現(xiàn)這種狀況的主要原因:一是,開展組織公民行為對績效影響的實(shí)證研究缺乏統(tǒng)一的研究范式,研究設(shè)計和實(shí)施研究相對困難;二是,組織公民行為不是組織要求完成的行為,所涵蓋的范圍比較廣泛,甚至不同的崗位其行為范疇也不盡相同,所以難以使用常用的研究方法對這些行為進(jìn)行定量研究。

1.3.2 任務(wù)績效和關(guān)系績效的研究

任務(wù)績效(Task Performance,TP)是指那些工作中必須完成的,影響組織核心技術(shù)的行為,對于組織技術(shù)進(jìn)展起直接作用,或者間接提供給組織所需要的物質(zhì)與服務(wù)[18],即完成職位要求與工作直接相關(guān)的任務(wù)。而關(guān)系績效(Contextual Performance,CP;國內(nèi)也翻譯為周邊績效或情境績效)則不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動,而是通過組織(organizations)、社會 (social)、心理情境 (psychological context)等途徑來提高組織效率的行為,且這種行為可以促進(jìn)任務(wù)績效,關(guān)系績效還包括自愿在非正式工作時間內(nèi)完成任務(wù)績效和幫助或者協(xié)助組織中其他人完成任務(wù)[17]。大量研究都證明,任務(wù)績效與關(guān)系績效之間存在很大區(qū)別,“任務(wù)績效”主要代表了本職工作中的核心行為與活動,而“關(guān)系績效”則代表了對工作核心技術(shù)環(huán)境的支持行為[23]。

Borman和Wotowidlo于1993年提出“任務(wù)績效與關(guān)系績效”二因素結(jié)構(gòu)模型,他們認(rèn)為,工作績效不僅僅是一種結(jié)果而是一種行為,表現(xiàn)為一種非連續(xù)的過程,員工在一天工作中不可能隨時做有益于組織的工作。有學(xué)者認(rèn)為,他們提出的關(guān)系績效與組織公民行為比較類似,但是關(guān)系績效與組織公民行為存在著區(qū)別,雖然組織公民行為與關(guān)系績效涉及的行為條目比較類似,但是他們研究的重點(diǎn)和思想是不一樣的[29]。組織公民行為概念的提出是從“組織公民”(Katz和 Kahn,1966)的研究出發(fā)而提出的。Katz和Kahn(1964)提出有效的組織應(yīng)該有三種基本功能:一是,組織必須吸引并留住員工;二是,確保員工以可信賴的方式實(shí)現(xiàn)組織特定角色的任務(wù);三是,員工必須有創(chuàng)造性和自發(fā)性行為,其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范,主動自發(fā)地為組織負(fù)擔(dān)一些分外之事。這里的自發(fā)行為包括合作的行為、維護(hù)組織系統(tǒng)的行為和提高組織外部形象的行為等[8],組織公民行為概念即是在這三種基本功能的基礎(chǔ)上提出的(Betermen,1988;Organ,1988);而關(guān)系績效則是在工作績效研究過程中被發(fā)現(xiàn)并提出的。Conway(1999)認(rèn)為,關(guān)系績效是與雇員監(jiān)督和管理責(zé)任特別相關(guān)的一種績效,因?yàn)樗梢允蛊渌说墓ぷ骱图夹g(shù)活動變得更加便利和輕松。Borman和Motowidlo(1993)指出,關(guān)系績效涉及到的績效領(lǐng)域包括了各種非工作的特殊行為,并指出6項(xiàng)與關(guān)系績效相關(guān)的管理工作:1)組織承諾(organizational commitment);2)在客戶和公眾面前代表組織;3)保持良好的工作關(guān)系;4)堅持實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(persisting to reach goals);5)訓(xùn)練、培訓(xùn)和發(fā)展下屬;6)有效的交流并保持消息的暢通[17]。另外,他們還將關(guān)系績效劃分為工作奉獻(xiàn)與人際便利兩個維度(表3)。

表3 Borman等人的關(guān)系績效分類一覽表

在關(guān)系績效的研究過程中,除了定義關(guān)系績效的行為維度之外,還出現(xiàn)了相當(dāng)多的有關(guān)預(yù)測源方面的研究(Borman 、Motowidlo,1993,1997;Motowidlo、Borman、Schmit,1997)。研究結(jié)果表明,每個人之間的個性差異是預(yù)測關(guān)系績效的重要內(nèi)容,而不是與工作相關(guān)的知識、技能等。這就提出了一個有趣的問題——個性與在工作中體現(xiàn)出來的關(guān)系績效標(biāo)準(zhǔn)是何關(guān)系?這個問題源于長期存在的一個疑問,即天生的個性與決定工作環(huán)境因素的行為之間的關(guān)系[21]。為了解工作績效的預(yù)測源,Cambpell等在5維度模型基礎(chǔ)上發(fā)展了8維度績效結(jié)構(gòu)模型:特定工作的任務(wù)績效、非特定工作的任務(wù)績效、寫作和口頭交流、努力、遵守紀(jì)律、為團(tuán)體和同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理等[4]。該模型提出將關(guān)系績效細(xì)化,對關(guān)系績效的理解更加具體,同時,也將那些可以影響工作績效的關(guān)系績效具體內(nèi)容表達(dá)出來(工作績效的預(yù)測源)。不過,這樣具體而細(xì)化的模型也存在一定的弊端,即無法將影響工作績效的預(yù)測源全部覆蓋,不同職業(yè)的區(qū)別也無法體現(xiàn)出來。

1.3.3 反生產(chǎn)行為研究

反生產(chǎn)行為(Counterproductive Behavior)是指員工在工作中故意危害組織或其利益相關(guān)者合法利益的所有消極行為[2]。1975年,Kaplan對員工越軌行為(Employee Deviance)的研究是反生產(chǎn)績效研究的發(fā)端。

反生產(chǎn)行為有如下特征:1)不管行為結(jié)果如何,該行為一定是員工有意所為;2)該行為可以預(yù)見會損害他人或組織利益,但未必一定會造成惡劣后果;3)該行為一定是損害了合法權(quán)益,而且其造成的潛在傷害遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其對組織的貢獻(xiàn)[34]。

最早對反生產(chǎn)行為進(jìn)行分類的是 Hollinger和Clarks,他們建議將反生產(chǎn)行為分為兩大類:一為財產(chǎn)偏差(property deviance),包括濫用雇主財產(chǎn)的行為,如盜竊、破壞財物、濫用折扣權(quán);二為生產(chǎn)偏差(production deviance),包括降低工作標(biāo)準(zhǔn)的行為,如缺勤、怠工、擅自延長休息時間。組織中的越軌行為可區(qū)分為2個維度,分別是:1)組織的與人際的(organizational/interpersonal);2)嚴(yán)重的與輕微的(serious/minor)。2個維度交叉產(chǎn)生4個類別:1)財產(chǎn)越軌行為(直接對于組織的嚴(yán)重越軌行為);2)產(chǎn)品越軌行為(直接對于組織的輕微越軌行為);3)個人侵犯行為(直接對于其他員工的嚴(yán)重越軌行為);4)政治危害行為(直接對于其他員工的輕微越軌行為)[34](表4)。

表4 Robison和Bennett的組織越軌行為分類一覽表

Orr、Sackett和 Mercer(1989)指出 ,管理者在進(jìn)行工作績效評估的過程中必須考慮所有方面[31]。因此,所有的假設(shè)維度中的各種確切的關(guān)系都應(yīng)該被考慮到[35],即工作績效結(jié)構(gòu)模型中應(yīng)該包括那些破壞或者有害于組織績效的行為,也就是反生產(chǎn)行為。

該觀點(diǎn)的提出為我們在體育組織中開展工作績效結(jié)構(gòu)模型的研究提出了挑戰(zhàn),并對前期關(guān)于體育組織中成員績效評估的研究提出了質(zhì)疑。大量的研究都未將反生產(chǎn)績效納入評估體系,這些評估體系中只有關(guān)于“是否完成某項(xiàng)任務(wù)或者行為(有利于組織的)”一類的題項(xiàng),完成加分,未完成少得分或者不得分,卻忽視了反生產(chǎn)績效題項(xiàng)。從某種意義上來講,缺乏反生產(chǎn)績效題項(xiàng)的評估體系可能出現(xiàn)不公平、不全面的結(jié)構(gòu)缺陷。

1.4 教練員工作績效研究回顧

1.4.1 體育組織中績效研究發(fā)端

1986年,加拿大政府“健身與運(yùn)動委員會”撰寫了《人力資源政策與指南:國家教練員的人事與績效評估》手冊,這是第一次將績效評估引入體育組織。此后,美國學(xué)者Kintigh S.J.從1989年開始在體育組織中進(jìn)行績效評估研究。20世紀(jì)90年代,美國學(xué)者M(jìn)acLean相繼發(fā)表多篇文章和專著,開始了在體育組織中進(jìn)行績效評估的系統(tǒng)研究。20世紀(jì)末至21世紀(jì)初,學(xué)者們逐漸重視績效評估對體育組織的作用。目前,即使在職業(yè)體育極其發(fā)達(dá)的美國也鮮有體育組織擁有完善的績效評估系統(tǒng),Barber和 Eckrich(1998)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在5個 NCAA運(yùn)動隊(duì)中沒有一個擁有正式的績效評估體系[15]。

1.4.2 教練員的工作績效評估體系

與通用領(lǐng)域工作績效先模型后評估研究的路徑相反,體育組織中的績效研究則是從實(shí)踐出發(fā),直接構(gòu)建績效評價體系。

MacLean和Chelladurai(1995)建立了第一個教練員的績效評估體系,該體系包括兩個重要的組成部分——行為結(jié)果(behavioral products)和行為過程(behavioral processes)。2003年,George B.C.和 Marlene A.D.認(rèn)為 MacLean和Chelladurai的模型存在著一定的缺陷,他們在分析和綜合前人的研究成果基礎(chǔ)上綜合多層次理論建立了一套“學(xué)院教練員績效評估模型”,該模型包括運(yùn)動成績、學(xué)業(yè)成績、道德行為、財政任務(wù)、招募新成員質(zhì)量和運(yùn)動員的滿意度[22]。

該體系遵循 Campbell等(1993)和DeNiSi(2000)的觀點(diǎn),每一個因子在團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行評估,對教練員每個因子的評估都考慮是否提高了整個運(yùn)動部門效率。George B.C.和Marlene A.D.還對其提出的6個因子進(jìn)行了詳細(xì)分析和描述。針對部分專家對該研究的質(zhì)疑,他們提出該績效評估模型的所有因子均可進(jìn)行有效測量,如道德行為可以通過NCAA(National Collegiate Athletics Association)和體育部門進(jìn)行調(diào)查來獲得數(shù)據(jù)[25]。

1.4.3 我國教練員的工作績效應(yīng)用性研究

我國學(xué)者對體育組織進(jìn)行工作績效研究亦始于應(yīng)用性研究,盧文超和梁小秋最早對教練員的工作績效進(jìn)行了研究,他們在1993年發(fā)表的文章“體育學(xué)校教練員績效評估體系與方法”中指出,對教練員工作績效進(jìn)行考核評估是體育學(xué)?？茖W(xué)管理的一個重要環(huán)節(jié),必須確立完善的評估體系與方法[7]。相關(guān)研究從1993年以后就一直處于停滯階段,直到2005年宋修妮、張洪振等人發(fā)表了對我國體育俱樂部工作績效的相關(guān)成果[11]才開始了對體育組織中工作績效研究的關(guān)注。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)研究與理論分析

本研究文獻(xiàn)資料主要通過3個途徑收集:圖書館紙質(zhì)文獻(xiàn)、電子文獻(xiàn) (CNKI、SportsDiscus、BSP/ASP)和書店購買書籍。通過對這3個途徑收集到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理和分析,撰寫文獻(xiàn)綜述,進(jìn)行教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型的理論分析和討論。

2.2 訪談

非結(jié)構(gòu)式訪談:自行編制《我國專業(yè)體育教練員工作績效研究訪談提綱(管理者用A/B)》對部分省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)動項(xiàng)目管理中心主任、副主任和領(lǐng)隊(duì)進(jìn)行非結(jié)構(gòu)式訪談,共計14人 ,其中,四川省5人、北京市2人、重慶市5人、云南省和貴州省各1人。

半結(jié)構(gòu)式訪談:自行編制《我國專業(yè)體育教練員工作績效研究訪談提綱(教練員用A/B)》對目前正在從事競技體育教練工作,并且工作年限5年以上的教練員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談,共計 23人,其中 ,四川省 10人、北京市 3人、重慶市5人、云南省3人、貴州省2人。

本研究將專業(yè)體育教練員定義為我國執(zhí)教省級以上專業(yè)運(yùn)動隊(duì)的教練員。

2.3 問卷調(diào)查

通過理論分析和訪談構(gòu)建《我國專業(yè)體育教練員工作績效調(diào)查問卷》,對全國19個省、自治區(qū)、直轄市和行業(yè)體協(xié)運(yùn)動項(xiàng)目管理中心主任、副主任、領(lǐng)隊(duì)和主教練等進(jìn)行第一次問卷調(diào)查。

通過發(fā)放《我國專業(yè)體育教練員工作績效調(diào)查問卷》正式量表,對全國19個省、自治區(qū)、直轄市和行業(yè)體協(xié)運(yùn)動項(xiàng)目管理中心主任、副主任、領(lǐng)隊(duì)和主教練進(jìn)行第2次問卷調(diào)查。

2.4 數(shù)理統(tǒng)計

本研究主要運(yùn)用 EXCEL、SPSS 17.0和 AMOS 17.0軟件對訪談、問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,主要運(yùn)用的方法包括描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析、探索性因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型。

3 理論模型構(gòu)建

本研究以“任務(wù)績效和關(guān)系績效”二因素工作績效模型為理論基礎(chǔ),選擇在人力資源管理活動中與工作績效相互支撐、相互協(xié)調(diào)的3個理論作為假設(shè)基礎(chǔ),分別是勝任特征理論(一種重要的績效評估方法,McClelland,1973;教師績效評價的3種理論之一,Medley和Shannoe,1994)[27,26];“人—崗—組織”匹配理論(該理論是以任務(wù)績效為理論基礎(chǔ)的績效管理模式理論之一,韓翼,2006)[3]和持續(xù)學(xué)習(xí)理論(被認(rèn)為是績效中一個越來越重要的組成部分,Daniel和Elaine,1999)[20]。

3.1 勝任特征理論

勝任特征(competence)包括基準(zhǔn)性勝任特征和鑒別性勝任特征,勝任特征通常指鑒別性勝任特征,即可以區(qū)別績效優(yōu)異者和一般者的特征。

我國學(xué)者劉鎏、王斌(2006)[5]和邱芬、姚家新(2009)[10]對中國專業(yè)體育教練員勝任特征進(jìn)行了詳細(xì)的研究和分析。他們指出,基準(zhǔn)性勝任特征主要是我國專業(yè)體育教練員在工作中必須具備的能力和行為,主要包括核心專項(xiàng)知識、外圍醫(yī)療保健知識、識別能力、分析能力、計劃能力、組織能力、選材能力、理解能力、判斷能力、管理能力、表達(dá)能力和專項(xiàng)訓(xùn)練能力等。而對于鑒別性勝任特征他們則建立了兩個相互聯(lián)系又有一定區(qū)別的“勝任特征模型”(表5)。

表5 我國兩個專業(yè)體育教練員勝任特征模型的對比一覽表

本研究提取2個模型中4對相同或者相近的特征,分別是知識獲取、團(tuán)隊(duì)合作、權(quán)威和關(guān)注細(xì)節(jié),并認(rèn)為這4項(xiàng)特征對于我國教練員的工作績效評估起著重要的作用。因此,通過核心勝任特征理論推導(dǎo)的教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型中的因子包括知識獲取、團(tuán)隊(duì)合作、權(quán)威和關(guān)注細(xì)節(jié)。根據(jù)文獻(xiàn)研究,發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作、權(quán)威、關(guān)注細(xì)節(jié)這3個因素并不是教練員崗位對其的硬性要求,而是教練員在工作中自發(fā)的、無回報的一種行為,因此,這3個因素可以歸納為關(guān)系績效。根據(jù)韓翼的研究(2006),關(guān)于學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等方面的行為是一種發(fā)展績效,將學(xué)習(xí)范疇內(nèi)的知識獲取歸納為發(fā)展績效。

3.2 人—崗—組織匹配理論

人—崗匹配(Person-Job Fit)有兩層含義:一是,崗位所要求的能力需要有人完全具備,即崗須其才;二是,某人具備的能力完全勝任此崗位的要求,即人需其崗。另外,由于對職位的要求,許多組織也需要員工滿足組織的要求,即“人—組織匹配”(Person-Organization Fit)。人—組織匹配通常被定義為組織成員的個人特質(zhì)與組織特質(zhì)間的相容性,強(qiáng)調(diào)個人與組織分享共同特質(zhì),關(guān)注個人與組織的價值、目標(biāo)、使命等的匹配。

我國有較為系統(tǒng)的教練員崗位培訓(xùn)教材,該教材系統(tǒng)的反映了我國教練員的崗位特征,對教練員崗位進(jìn)行了詳細(xì)的說明,提出了具體要求,是我國專業(yè)體育教練員的“人—崗”匹配和“人—組織”匹配的理論基礎(chǔ)。該系列教材涉及很多項(xiàng)目,其中對于一般教練員(初級和中級)的要求主要集中于能力、知識和崗位行為規(guī)范,也是教練員需要完成崗位工作的最基本要求。而對于高級教練員的崗位要求則更加深入、具體和高層次,主要涉及到教練員崗位的基本工作職責(zé)、扮演的多重角色、處理人際關(guān)系的藝術(shù)以及涉及自身發(fā)展的要求等。根據(jù)Borman、韓翼等人的觀點(diǎn),本研究將這些教練員績效評價的特征歸納為任務(wù)績效、關(guān)系績效和發(fā)展績效。

另外,教練員崗位要求涉及到了“幫助運(yùn)動員分析對手”、“對對手弱點(diǎn)、技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)的分析”、“力求控制運(yùn)動員的行為”等比較特殊的行為,這些行為概括起來主要是偵查、分析對手、制定針對性的技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)、臨場指揮等。這些行為游離于任務(wù)績效、關(guān)系績效和發(fā)展績效之外,但卻對教練員工作發(fā)揮著重要作用,在通過咨詢相關(guān)領(lǐng)域3位專家的意見之后,本研究將這些行為概括為比賽管理績效。

3.3 持續(xù)學(xué)習(xí)理論

在當(dāng)今環(huán)境和組織要求趨勢下,持續(xù)學(xué)習(xí)已經(jīng)成為了工作績效中越來越重要的組成部分。績效中關(guān)于持續(xù)學(xué)習(xí)的維度反映出形成計劃、學(xué)習(xí)并將新知識和新技能應(yīng)用于不斷變化的組織環(huán)境中的過程[25]。

目前未見對我國教練員持續(xù)學(xué)習(xí)的專門研究。訪談中,我國體育組織管理者、教練員都普遍認(rèn)為學(xué)習(xí)是教練員必須隨時關(guān)注的問題。我國教練員保持持續(xù)學(xué)習(xí)的途徑主要包括在執(zhí)教過程中獲取各種知識以及學(xué)院學(xué)習(xí)兩個途徑。對于這兩個途徑的學(xué)習(xí)有學(xué)者進(jìn)行了專門的研究,陸璐(2006)認(rèn)為,我國教練員的知識獲取有不同來源,最重要的來源是教練員自身的執(zhí)教經(jīng)驗(yàn)和反思、作為運(yùn)動員時的經(jīng)驗(yàn)以及與同行的交流學(xué)習(xí)[6];王剛等(2002)認(rèn)為,我國優(yōu)秀教練員大多受過正規(guī)學(xué)歷教育或崗位培訓(xùn),說明具有較高的文化素質(zhì)在很大程度上決定著教練員能否成才[12]。相關(guān)研究均認(rèn)為,學(xué)習(xí)、獲取知識并且持續(xù)、主動地獲取知識是我國教練員必須進(jìn)行的活動之一,是提高教練員工作績效,區(qū)分高低水平教練員的主要標(biāo)志之一。

在全球科學(xué)技術(shù)加速發(fā)展的今天,競技體育越來越依靠訓(xùn)練技術(shù)、訓(xùn)練方法、訓(xùn)練手段、場地器材等方面的高科技化,某些項(xiàng)目對于高科技的依賴達(dá)到了空前的程度。因此,要在競技體育領(lǐng)域中始終保持領(lǐng)先地位,就必須確?？茖W(xué)技術(shù)的領(lǐng)先,這就需要不斷的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與研究。本研究認(rèn)為,學(xué)習(xí),特別是持續(xù)學(xué)習(xí),是衡量和決定教練員工作績效高低的非常重要的指標(biāo)之一,根據(jù)韓翼(2006)的關(guān)于學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等方面的行為是一種發(fā)展績效的觀點(diǎn),本研究將“學(xué)習(xí)”這個因素歸納至發(fā)展維度中。

3.4 理論模型的提出

通過上述理論探討,綜合教練員工作崗位特點(diǎn)與績效方向分析,本研究認(rèn)為,決定我國專業(yè)體育教練員的工作優(yōu)劣、是否勝任以及培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等與工作績效相關(guān)的因素主要包括4個績效方向,分別是任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效和比賽管理績效(圖1)。

圖1 我國專業(yè)體育教練員工作績效理論結(jié)構(gòu)模型示意圖

4 我國專業(yè)體育教練員工作績效量表的建立

4.1 量表建立過程

本研究借鑒 Campbell(1990)和韓翼(2006)對工作績效量表的建立方法,在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上,建立教練員工作績效量表,其基本步驟:1)分別通過半結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談對教練員和相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談,運(yùn)用雙盲法提取關(guān)鍵事件指標(biāo)初步確立工作績效內(nèi)容;2)通過專家(相關(guān)主管教練員的領(lǐng)導(dǎo))對指標(biāo)的篩選確立初始項(xiàng)目;3)評定量表內(nèi)容效度,主要通過對7名相關(guān)心理學(xué)和管理學(xué)專家進(jìn)行問卷調(diào)查,對量表?xiàng)l目的表面效度、邏輯效度和語言是否恰當(dāng)3個方面進(jìn)行評定;4)確定各個初試項(xiàng)目的名稱和維度;5)對篩選后的項(xiàng)目進(jìn)行初次測試;6)繼續(xù)篩選初試項(xiàng)目;7)變量的定義和內(nèi)容的選定及其闡釋;8)正式測試和檢驗(yàn)。

4.2 訪談及初試條目確定

4.2.1 訪談基本信息

根據(jù)韓翼(2006)的研究,并參考劉鎏(2006)的研究,本研究自行編制4份提綱,分別為《我國專業(yè)體育教練員工作績效訪談提綱管理者用A》、《我國專業(yè)體育教練員工作績效訪談提綱管理者用B》和《我國專業(yè)體育教練員工作績效訪談提綱教練員用A》、《我國專業(yè)體育教練員工作績效訪談提綱教練員用B》,其中,A提綱為訪談?wù)哂锰峋V,B提綱為被訪談?wù)哂锰峋V。

全部訪談錄音由8人分成4個小組進(jìn)行錄音轉(zhuǎn)錄文字文檔,每份錄音均由每小組中的2人進(jìn)行轉(zhuǎn)錄。全部錄音轉(zhuǎn)錄成文字文檔后,統(tǒng)計平均每位訪談對象訪談文本字?jǐn)?shù)為3 157個字,其中,管理者訪談錄音文本平均字?jǐn)?shù)為4 895.14個字,教練員為2 144.25個字。

4.2.2 初試條目確定

選擇8人分成4個小組運(yùn)用雙盲法對轉(zhuǎn)錄的文字資料進(jìn)行關(guān)鍵事件指標(biāo)的提取,在進(jìn)行關(guān)鍵事件提取之前對這8人進(jìn)行了培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容主要包括:1)對于研究主題的了解;2)對于關(guān)鍵事件指標(biāo)提取的注意事項(xiàng);3)實(shí)驗(yàn)性提取并進(jìn)行分析。

在該8人提取關(guān)鍵事件指標(biāo)之后,經(jīng)過4位熟悉教練員工作的專家(相關(guān)項(xiàng)目管理者)進(jìn)行評審和修訂,共提取關(guān)鍵事件指標(biāo)490個;再次對490個關(guān)鍵事件進(jìn)行了概化、合并,共得到67個關(guān)鍵事件指標(biāo)(表6)。

根據(jù)本研究的理論分析,可以了解到我國教練員工作績效理論結(jié)構(gòu)維度包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效(學(xué)習(xí)績效與創(chuàng)新績效)和比賽管理績效4個維度。另外,在訪談過程中,被訪談?wù)呓?jīng)常提及一些與組織目標(biāo)相悖的教練員行為,根據(jù) Orr、Sackett和 Mercer(1989)的研究認(rèn)為,這些行為屬于反生產(chǎn)績效,因此,本研究將反生產(chǎn)績效納入理論模型之中。根據(jù)文獻(xiàn)研究及理論假設(shè),將關(guān)鍵事件指標(biāo)歸類(表7)。

表6 專家概化、合并后的關(guān)鍵事件指標(biāo)一覽表

續(xù)表6

表7 關(guān)鍵事件指標(biāo)歸類一覽表

4.2.3 工作績效各維度定義及假設(shè)模型的建立

與4位熟悉教練員工作的專家討論后,結(jié)合本研究理論模型(圖1),提出我國專業(yè)體育教練員工作績效假設(shè)模型為二階六因子結(jié)構(gòu)(二階一因子一階五因子),一階分別為任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效(學(xué)習(xí)績效與創(chuàng)新績效)、比賽管理績效和反生產(chǎn)績效;二階為5個相關(guān)的一階績效維度聚斂為1個因子,即工作績效(圖2)。

通過文獻(xiàn)研究,結(jié)合專家訪談,對工作績效各維度分別定義為:

任務(wù)績效:教練員根據(jù)崗位職責(zé)所規(guī)定的目標(biāo)、任務(wù)等,通過訓(xùn)練、比賽為組織做出貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果。

關(guān)系績效:教練員在工作和生活環(huán)境中所表現(xiàn)出的,不被組織所要求,但間接為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為。

發(fā)展績效:教練員為滿足組織發(fā)展需要而表現(xiàn)出的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,并為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為和過程。

比賽管理績效:在教練員的實(shí)際比賽工作中對于任務(wù)績效起到推動和催化作用的行為,且這些行為將直接對組織目標(biāo)產(chǎn)生影響。

反生產(chǎn)績效:教練員有意違反運(yùn)動隊(duì)的正式和非正式規(guī)范,給運(yùn)動隊(duì)及其成員利益帶來損失的自愿自發(fā)行為。

圖2 我國專業(yè)體育教練員工作績效假設(shè)模型示意圖

4.2.4 初測量表的確定

為保證量表各個維度的題目能夠更加全面、清晰、合理,根據(jù)訪談得到的關(guān)鍵事件指標(biāo)并借鑒以往相關(guān)量表中的測試題目,如韓翼(2006)《雇員效能變量調(diào)查問卷》;楊芬(2006)【長沙市護(hù)理人員工作績效研究量表】[14];陳軍(2008)《企業(yè)組織績效評價模型研究》[1];閻其樂等(2005)【直升機(jī)飛行員工作績效評定量表】[13]等,對每個指標(biāo)編寫了盡可能多的題目,并最終得到初測量表題目共67條。聘請了7位心理學(xué)和管理學(xué)方面的專家對初測量表?xiàng)l目的表面效度、邏輯效度和語言等方面進(jìn)行了評定,通過專家對量表題目提出意見和建議,對量表進(jìn)行了進(jìn)一步的補(bǔ)充、篩選和加工,并且聘請2名中文系研究生對量表語言進(jìn)行了進(jìn)一步的修訂。最終入選初始量表的條目共50條,任務(wù)績效維度11條,關(guān)系績效維度16條,發(fā)展績效維度10條,比賽管理績效維度7條,反生產(chǎn)績效維度 6條(表8)。

表8 我國專業(yè)體育教練員工作績效研究初測量表?xiàng)l目一覽表

初始問卷編制后,對四川省小球管理中心主任、副主任、乒乓球隊(duì)領(lǐng)隊(duì)和女隊(duì)主教練等4位管理者進(jìn)行了預(yù)測驗(yàn),了解他們是否能準(zhǔn)確理解各題項(xiàng)。根據(jù)預(yù)測對象反饋意見,對個別條目的表述做了修改。

本量表計分形式設(shè)計采用Likert 7級計分方法進(jìn)行計分,從1分“很不符合”到7分“很符合”。要求管理者被試根據(jù)其直接管理的1～3名教練員的工作表現(xiàn)情況如實(shí)填寫。

續(xù)表8

4.3 初測量表項(xiàng)目分析

4.3.1 測試對象

本研究初始量表施測對象來源于全國19個省、自治區(qū)、直轄市和行業(yè)體協(xié)的省級以上專業(yè)體育運(yùn)動隊(duì)相關(guān)運(yùn)動管理中心主任、副主任、領(lǐng)隊(duì)和主教練,共計72人。問卷調(diào)查請管理者根據(jù)問卷情況對其直接管理的教練員進(jìn)行評價,因此,管理者可以對其管理的多名教練員進(jìn)行評價,規(guī)定一名管理者最多對其管理的3名教練員進(jìn)行評價。省、市樣本主要包括四川省、重慶市、貴州省、云南省、河南省、湖北省、安徽省、遼寧省、廣東省、北京市等。項(xiàng)目包括:乒乓球、網(wǎng)球、羽毛球、足球、籃球、排球、拳擊、摔跤、舉重、套路、散打、射擊、跆拳道、田徑、體操、柔道、擊劍、射箭、自行車、鐵人三項(xiàng)、游泳、沙灘排球、花樣游泳、跳水 24個項(xiàng)目。本次測試共發(fā)放問卷248份,回收問卷212份,其中有效問卷 200份,問卷回收率 85.48%,有效率94.34%。

4.3.2 描述性統(tǒng)計與信度分析

對收回的200份問卷各題項(xiàng)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析,結(jié)果如表9所示。各個維度的科隆巴赫α系數(shù)均大于0.80(表10),說明該初測量表的各個維度的信度頗佳。

表9 初測量表各題項(xiàng)描述性統(tǒng)計一覽表

表10 初測量表各維度科隆巴赫α系數(shù)一覽表

4.3.3 區(qū)分度分析

將初測量表中標(biāo)準(zhǔn)差大于1和無限接近于1的題項(xiàng)進(jìn)行保留,共保留47個題項(xiàng)(其中,46個題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)差均大于1,1個題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)差為0.99無限接近于1),共刪除3個標(biāo)準(zhǔn)差小于1的題項(xiàng)(表11)。

表11 初測量表區(qū)分度分析一覽表

4.3.4 題總相關(guān)與題他相關(guān)分析

通過對初測量表進(jìn)行題總相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn),只有“T24鼓勵家長參與運(yùn)動員的管理”一項(xiàng)的題總相關(guān)為0.26＜0.30被刪除。

通過對初測量表進(jìn)行題他相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn),共有4個題項(xiàng)出現(xiàn)了題他相關(guān)大于題總相關(guān)的情況(表12)。

表12 初測量表題他相關(guān)分析一覽表

4.3.5 刪除題項(xiàng)后的信度檢驗(yàn)

通過第一輪區(qū)分度分析和題總相關(guān)及題他相關(guān)分析刪除題項(xiàng)和轉(zhuǎn)維度后,各個維度的科隆巴赫α系數(shù)均大于0.80(表13),說明該初測量表的各個維度的信度頗佳。

表13 初測量表各維度科隆巴赫α系數(shù)一覽表

4.3.6 刪除題項(xiàng)后的題總相關(guān)與題他相關(guān)分析

通過對刪除題項(xiàng)后的初測量表進(jìn)行題總相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn),所有題項(xiàng)的題總相關(guān)均大于0.30,因此未刪除題項(xiàng)。

通過對刪除題項(xiàng)后的初測量表進(jìn)行題他相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn),共有2個題項(xiàng)題他相關(guān)大于題總相關(guān)的情況(表14),根據(jù)實(shí)際情況刪除“T40賽后善于分析和總結(jié)”,將“T21讓運(yùn)動員積極參與比賽策略的制定”轉(zhuǎn)入比賽管理維度中。

通過兩輪的信度檢驗(yàn)、區(qū)分度分析和題總題他相關(guān)分析后初測量表中共刪除題項(xiàng) 8項(xiàng),分別是 T5、T9、T23、T24、T26、T40、T42、T43。通過該過程刪除題項(xiàng)后 ,初測量表題項(xiàng)分布如表15所示。

表14 初測量表題他相關(guān)分析一覽表

表15 區(qū)分度分析和題總題他相關(guān)分析后刪除題項(xiàng)量表一覽表

4.3.7 改進(jìn)后量表信度分析

改進(jìn)后初測量表各個維度的科隆巴赫α系數(shù)均大于0.80(表16),說明該初測量表的各個維度的信度頗佳。

表16 改進(jìn)后初測量表各維度科隆巴赫α系數(shù)一覽表

4.3.8 改進(jìn)后量表結(jié)構(gòu)效度分析

本研究采用主成分正交旋轉(zhuǎn)的方法對42個保留題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析,并對題項(xiàng)進(jìn)行進(jìn)一步的歸納和解釋。

本研究共進(jìn)行了5次探索性因素分析,第1次探索性因子分析出現(xiàn)雙因子載荷,即在2個條目上的載荷同時大于0.4和因素題項(xiàng)少于 3個的情況(刪除 V6、V8、V13、V16、V19、V32、V34、V36);第 2 次探索性因子分析出現(xiàn) 2個條目雙因子載荷(刪除V12、V33);第3次探索性因子分析出現(xiàn)了雙因子載荷和因素題項(xiàng)少于3個的情況(刪除V10、V11、V14);第4次分析出現(xiàn)了雙因子載荷的情況(刪除V9、V15、V21);第 5次探索性因素分析對余下的26個條目繼續(xù)進(jìn)行主成分正交旋轉(zhuǎn)因素分析。結(jié)果顯示,KMO=0.923,巴特利特球體檢驗(yàn) P=0.000,表明觀測變量適合做因素分析。

通過正交旋轉(zhuǎn)可以看出,特征值大于1的因素有4個(表17),4個因素的特征值為 6.81、4.62、4.00和 2.45,其解釋變異量為26.19%、17.77%、15.39%和9.43%,累積貢獻(xiàn)率為68.78%。所有條目在不同維度上具有0.4以上的載荷。

通過碎石圖(圖3)也可看出,從第4個因素以后從陡坡變?yōu)槠教?平坦以后的因素去掉,取4個因素較為合適。

表17 累積解釋總方差一覽表

圖3 第5次探索性因素分析碎石圖

通過旋轉(zhuǎn)后成分矩陣可以看出,全部條目都整齊的排列在不同的4個因素之下,因素1包含11個條目,因素2包含6個條目,因素3包含6個條目,因素4包含 3個條目(表18)。

表18 第5次因素分析旋轉(zhuǎn)后成分矩陣一覽表

探索性因素分析結(jié)果顯示:我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型支持4因素結(jié)構(gòu)模型。根據(jù)理論模型和保留條目分析,該4因素結(jié)構(gòu)模型包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效4個維度。

4.3.9 工作績效維度確立和假設(shè)模型修正

通過探索性因素分析,比賽管理績效維度從專業(yè)體育教練員工作績效5維度的結(jié)構(gòu)中剔除。因此,結(jié)合初始量表項(xiàng)目分析結(jié)果,本研究提出的教練員工作績效假設(shè)模型應(yīng)修正為二階五因子模型(二階一因子一階四因子模型)。一階分別為任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效(學(xué)習(xí)績效與創(chuàng)新績效)和反生產(chǎn)績效,二階為4個相關(guān)的一階績效維度聚斂為1個因子,即工作績效。該假設(shè)模型將接受驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)(圖4)。

圖4 修正后我國專業(yè)體育教練員工作績效假設(shè)模型示意圖

4.4 小結(jié)

本部分為構(gòu)建【我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)量表】和確定我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)的過程。

在理論分析的基礎(chǔ)上對相關(guān)管理者、主教練、領(lǐng)隊(duì)等進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談,結(jié)合專家意見對訪談中出現(xiàn)的關(guān)鍵事件進(jìn)行歸納和概化后得到67個關(guān)鍵事件指標(biāo),并歸入5個維度中,分別是任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效、比賽管理績效和反生產(chǎn)績效。為使初測量表的表面效度、邏輯效度和語言等方面更加合理,再次通過專家意見、預(yù)測等方式對初測量表進(jìn)行改進(jìn),并最終得到50個題項(xiàng)的初測量表。

項(xiàng)目分析后最終獲得正式量表,并確定我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)為4維度結(jié)構(gòu),包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效。理論假設(shè)中的比賽管理績效維度在探索性因素分析中被刪除,其主要原因可能是:教練員的主要完成工作、表現(xiàn)行為均體現(xiàn)在平時的訓(xùn)練和生活中,且教練員更多的時間是用于訓(xùn)練與生活,比賽僅僅是對于訓(xùn)練成果的一種表現(xiàn),是展示訓(xùn)練成果的舞臺,而不是體現(xiàn)工作績效的場所。

反生產(chǎn)績效作為一個特殊的績效維度入選我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)是本研究的一個重要成果。該維度的確立充分說明,在體育組織中由于其人員構(gòu)成的特殊性造成了反生產(chǎn)績效對于工作績效產(chǎn)生的巨大影響,更說明體育運(yùn)動中遵守組織的正式或者非正式規(guī)范對于教練員的工作績效會產(chǎn)生直接的影響。

5 教練員工作績效正式量表檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因素分析

5.1 測試對象

本研究正式量表施測對象來源于全國19個省、自治區(qū)、直轄市和行業(yè)體協(xié)的專業(yè)體育運(yùn)動隊(duì)管理者。管理者分別為各運(yùn)動項(xiàng)目管理中心主任、副主任、各項(xiàng)目領(lǐng)隊(duì)和主教練,共計79人。樣本主要包括四川省、重慶市、貴州省、云南省、河南省、湖北省、安徽省、遼寧省、廣東省、北京市等。涉及項(xiàng)目包括:乒乓球、網(wǎng)球、羽毛球、足球、籃球、排球、拳擊、摔跤、舉重、套路、散打、射擊、跆拳道、田徑、體操、柔道、擊劍、射箭、自行車、鐵人三項(xiàng)、游泳、沙灘排球,花樣游泳、跳水24個項(xiàng)目。本次測試共發(fā)放問卷250份,回收問卷240份,其中有效問卷213份,問卷回收率96%,有效率88.75%。

5.2 教練員工作績效描述性統(tǒng)計

對回收的213份量表進(jìn)行數(shù)據(jù)整理之后,為了進(jìn)一步檢查量表數(shù)據(jù),對量表各題項(xiàng)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析(表19)。

表19 【我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)量表】各題項(xiàng)得分描述性統(tǒng)計一覽表

續(xù)表19

5.3 【我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)量表】信度和效度分析

5.3.1 內(nèi)部一致性信度及分量表之間相關(guān)

量表各維度科隆巴赫α系數(shù)均大于0.80,4個維度的科隆巴赫α系數(shù)分別為0.85、0.85、0.95和 0.90,說明該量表的各個維度指標(biāo)良好,絕對穩(wěn)定和可靠。各分量表的相關(guān)強(qiáng)度在0.55～0.69之間,說明分量表具有較高相關(guān),同時又具有一定的相對獨(dú)立性(表20)。

5.3.2 重測信度

重測信度(test-retest reliability)指用同一量具對同一組被試施測2次或多次,所得結(jié)果的一致程度,表示測驗(yàn)得分在不同時間的穩(wěn)定程度。本階段研究中,共有四川省和重慶市30名管理者參加了重測信度的測試,時間間隔2周。共發(fā)放問卷75份,收回問卷60份,其中采用有效問卷48份。從表21可以看出,除關(guān)系績效低于0.70外,其他各維度重測信度均高于0.70,說明此量表具有較好的跨時間穩(wěn)定性。

表20 工作績效各維度科隆巴赫α系數(shù)一覽表

表21 工作績效各維度重測信度一覽表

5.3.3 結(jié)構(gòu)效度分析

運(yùn)用探索性因素分析對本量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn),采用抽取主成分正交旋轉(zhuǎn)法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,結(jié)果顯示:KMO=0.92,巴特利特球體檢驗(yàn) P=0.00,表明觀測變量適合做因素分析。

通過表22可以看出,累積解釋總方差達(dá)到了68.08%,說明這4個因素可以解釋絕大部分變異。另外,各個題項(xiàng)均卸載在正確因素之上,且載荷均在0.4以上,說明該量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表22 累積解釋總方差一覽表

5.4 教練員工作績效模型驗(yàn)證性因素分析

結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation modeling;簡稱SEM),有學(xué)者也稱其為潛在變量模型(latent variable models;簡稱LVM)。結(jié)構(gòu)方程模型屬于多變量統(tǒng)計,它整合了路徑分析(path analysis)和因素分析(factor analysis)兩種統(tǒng)計方法,并能同時檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭邪娘@性變量、潛在變量、干擾和誤差變量之間的關(guān)系。

Hair等學(xué)者(1998)將整體模型適配度評估分為三類:絕對適配度測量(absolute fit measurement)、增值適配度測量(incremental fit measurement)和簡約適配度測量(parsimonious fit measurement)。他認(rèn)為,在進(jìn)行模型適配度評估時,最好能同時考慮這3種指標(biāo),以對模型的可接受度或拒絕產(chǎn)生共識的結(jié)果。本研究采用的適配度指標(biāo)如表23所示。

表23 驗(yàn)證性因素分析指標(biāo)一覽表

本研究經(jīng)過項(xiàng)目分析,使用保留了26個條目的正式量表所收集的數(shù)據(jù)用于驗(yàn)證性因素分析。結(jié)構(gòu)方程模型統(tǒng)計軟件為AMOS 17.0,模型估計方法為極大似然法(maximum likelihood),矩陣為協(xié)方差矩陣,輸入數(shù)據(jù)類型為原始數(shù)據(jù),樣本量為213人?？紤]到本研究條目較多,為了減少處理量,采用各維度內(nèi)隨機(jī)取向(random assignment)的組合方法對26個條目進(jìn)行合并,得到12個新指標(biāo)。

需檢驗(yàn)的專業(yè)體育教練員工作績效模型為二階五因子模型。二階為工作績效(JP)一個因子,一階分別為任務(wù)績效(TP)、關(guān)系績效(CP)、發(fā)展績效(DP)和反生產(chǎn)績效(CoP)4個因子。

我國專業(yè)體育教練員工作績效二階五因子假設(shè)理論模型的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果如表24所示。根據(jù)上述適配度指標(biāo)解釋,X2/DF=1.53,表明擬合程度很好;RMSEA=0.05,表 明 擬 合 優(yōu) 度 好。GFI、AGFT、NFI、CFI、IFI、NNFI指標(biāo)的數(shù)值分別為 0.94、0.91、0.92、0.97、0.97 和0.96,均達(dá)到和超過0.90的適配度標(biāo)準(zhǔn);PNFI和 PGFI分別為0.70和0.60,大于0.50的適配度標(biāo)準(zhǔn);另外,AIC和CAIC的數(shù)值也小于飽和模型和獨(dú)立模型的對應(yīng)值?？梢?二階五因子各項(xiàng)適配度指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),即驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果接受了本研究假設(shè)模型的構(gòu)建。

表24 專業(yè)體育教練員工作績效模型擬合度指標(biāo)一覽表 (n=213)

測量模型的標(biāo)準(zhǔn)化估計值模型圖如圖5所示。各項(xiàng)目在相應(yīng)維度上都有較高的載荷,除 TP2和CP2在任務(wù)績效和關(guān)系績效維度的載荷低于0.6外,其他項(xiàng)目載荷均高于0.6。任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效的因素負(fù)荷量分別為0.87、0.93、0.85和-0.64,4個因子對高階工作績效的預(yù)測力分別為0.75、0.87、0.72和0.41。標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)是由變量轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)(z分?jǐn)?shù))后計算出的估計值,從各因子負(fù)荷量可以了解測量變量對各潛變量的相對重要性。從圖5可以看出,關(guān)系績效在工作績效的因素負(fù)荷量最大,其預(yù)測作用也超過了任務(wù)績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效這3個因子。

二階五因子模型的最大似然法估計參數(shù)和相應(yīng)的參數(shù)如表25所示,表中 C.R.數(shù)值均大于5,說明各項(xiàng)目載荷均是顯著的,參數(shù)效果較好。

圖5 我國專業(yè)體育教練員二階五因子模型的標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計值示意圖

表25 修正模型后的最大似然法估計參數(shù)一覽表

5.5 小結(jié)

本部分通過實(shí)證研究驗(yàn)證4.3.9中所提出的二階五因子假設(shè)理論模型(二階一因子一階四因子模型)。

通過對實(shí)證研究數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)、結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),【我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)調(diào)查量表】信效度良好。通過驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn),假設(shè)模型中的二階五因子模型的各適配指標(biāo)均達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn),即接受假設(shè)模型的構(gòu)建,進(jìn)一步確定了我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型為二階五因子模型。

同時,通過驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn),一階四因子的各項(xiàng)目在相應(yīng)維度上都有較高的載荷,且4個因子對高階工作績效也有較好的預(yù)測力,其中,關(guān)系績效在工作績效的因素負(fù)荷量最大,其預(yù)測作用也超過了任務(wù)績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效這3個維度。

6 討論

20世紀(jì)70、80年代,單一維度的工作績效結(jié)構(gòu)模型已經(jīng)被學(xué)者們廣泛的否定,大量研究證明,多維度結(jié)構(gòu)模型才能真正反映出被試的工作績效結(jié)構(gòu)。通過研究發(fā)現(xiàn),我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型為二階五因子結(jié)構(gòu)模型,包括一階4個因子:任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效,該4個因子最終收斂為1個二階因子:工作績效。

由于各種研究基于的理論和研究對象職位等因素的差異,本研究結(jié)論與國內(nèi)已有研究結(jié)論存在一定的區(qū)別(表26)。本研究的理論基礎(chǔ)源自Borman的“任務(wù)績效與關(guān)系績效”工作績效結(jié)構(gòu)理論,因此,在研究過程中主要圍繞著這兩項(xiàng)績效維度展開,在理論分析和訪談過程中,根據(jù)教練員的崗位特殊性,借鑒持續(xù)學(xué)習(xí)、人—崗—組織匹配和勝任特征等理論,逐步增加了發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效。

表26 本研究結(jié)論與相關(guān)研究結(jié)論比較一覽表

研究結(jié)果表明,在我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)中,關(guān)系績效的貢獻(xiàn)率最高。在我國特定的環(huán)境中,績效評定反映了我國的特有文化,在很多組織的績效評定中,被評定為優(yōu)秀者往往不是僅能完成工作任務(wù)或?qū)嶋H最出色的員工,而是那些同時能較好處理人際關(guān)系的人員。在中國特定文化氛圍中,人際關(guān)系對績效評定產(chǎn)生了巨大影響。此外,我國體育體制、教練員工作以及體育競賽特征等也是造成此種情況的重要原因。

發(fā)展績效包括了學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效,隨著時代發(fā)展、知識更新,工作績效結(jié)構(gòu)要求組織不能單方面考慮組織的利益,必須重視教練員的學(xué)習(xí)與發(fā)展,以適應(yīng)時代對于崗位的要求(London和Mone于2004年提出了學(xué)習(xí)績效的概念,Janssen于2000年提出了創(chuàng)新績效的概念,本研究根據(jù)教練員崗位的特殊性將學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效合并為發(fā)展績效)。

反生產(chǎn)績效是競技體育環(huán)境中的一個敏感和重要的話題,由于我國仍然延續(xù)“運(yùn)動員到教練員”的發(fā)展模式,教練員缺乏長期的理論知識學(xué)習(xí)與價值觀、人生觀的系統(tǒng)培養(yǎng),從而出現(xiàn)一些教練員忽視規(guī)定、低自我約束力等情況,反生產(chǎn)行為隨即表現(xiàn)出來。我國以及國外體育組織中現(xiàn)有的教練員績效(或者是業(yè)績、年度考核)評定體系中均未提及反生產(chǎn)績效或者類似的概念,也未見類似的考察項(xiàng)目被用于評價中。現(xiàn)有評價體系最大的缺陷在于忽視了反生產(chǎn)行為給組織或他人帶來潛在的或?qū)嵸|(zhì)性的損失,且這種損失可能大于其為組織所做出的貢獻(xiàn)。因此,將反生產(chǎn)績效作為我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)的重要組成部分可以解決評價體系中“只加分不扣分”的情況,其作為負(fù)向積分的維度,對于那些表現(xiàn)良好的教練員績效得分沒有影響,但將對那些有危害組織和他人行為的教練員產(chǎn)生重大影響,使得相關(guān)教練員能夠在績效評價的制度層面約束自我、遵守正式或者非正式規(guī)則,提高教練員工作績效,為組織做出貢獻(xiàn)。

通過表26可以看出,“任務(wù)績效和關(guān)系績效”是被研究者廣泛認(rèn)同的理論,幾乎所有的結(jié)構(gòu)模型中都包含了這兩項(xiàng)基本維度,說明任務(wù)績效和關(guān)系績效對于研究對象的工作績效影響力有突出貢獻(xiàn),會對工作績效產(chǎn)生直接影響。另外,所有模型中僅有覃成菊[9]和閻其樂的研究出現(xiàn)了比較特殊的維度(個體特質(zhì)績效、飛行質(zhì)量)。其中,個體特質(zhì)績效的理論基礎(chǔ)來源于個性“大五”模型理論,該理論認(rèn)為個性與工作績效之間存在顯著的關(guān)系,個性特質(zhì)績效也成為研究者關(guān)注的重要因子。閻其樂指出,飛行質(zhì)量維度與工作能力可以并稱為工作績效,因此,其研究基礎(chǔ)也可視為來源于Borman的“雙因子”工作績效理論。

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn),在開展工作績效結(jié)構(gòu)研究中,在高度關(guān)注研究對象崗位特征的基礎(chǔ)上,應(yīng)考慮相關(guān)理論對于研究的干擾,如人格特質(zhì)理論、角色與額外角色工作績效結(jié)構(gòu)模型理論、反生產(chǎn)績效理論等,在確定主要研究理論基礎(chǔ)的同時應(yīng)該關(guān)注與之相平行的各類觀點(diǎn),使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確和全面。

7 結(jié)論與建議

7.1 結(jié)論

1.我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型為二階五因子模型(二階一因子一階四因子),其中,二階因子為工作績效,一階四因子分別為任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效。研究還發(fā)現(xiàn),關(guān)系績效對于工作績效的貢獻(xiàn)率高出其他3個因子的貢獻(xiàn)率。

2.根據(jù)五因素理論模型和管理人員、教練員訪談發(fā)展出的26個條目的【我國專業(yè)體育教練員工作績效調(diào)查量表】包括4個維度,具有較好的內(nèi)部一致性信度和結(jié)構(gòu)效度。該量表為我國體育管理工作者對專業(yè)教練員績效的管理和評價提供了較為可靠和有效的方法。

7.2 建議

1.在開展我國專業(yè)體育教練員績效評估工作時可以根據(jù)本研究提出的工作績效4因素模型以及根據(jù)本組織實(shí)際情況設(shè)計評價體系,選擇合理的評價方法公平公正的開展績效評估,并以此為契機(jī)實(shí)現(xiàn)績效管理。

2.反生產(chǎn)績效作為一個關(guān)鍵維度入選我國專業(yè)體育教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型,說明在實(shí)際教練員工作中反生產(chǎn)行為經(jīng)常表現(xiàn)出來,而且實(shí)質(zhì)性地影響了工作績效,其危害可能大于教練員對組織做出的貢獻(xiàn)。因此,體育組織應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注教練員在工作、生活中表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為,及時采取切實(shí)可行的措施減少反生產(chǎn)行為的出現(xiàn),最大限度地降低反生產(chǎn)行為對體育組織的危害,從而提高組織績效。

3.發(fā)展績效由學(xué)習(xí)行為和創(chuàng)新行為兩方面構(gòu)成,該因子的入選充分說明,組織在關(guān)注自身績效發(fā)展的同時必須關(guān)注教練員的發(fā)展與進(jìn)步。惟有教練員提高了自身素質(zhì),組織才能在競爭日益激烈、知識更新日益迅速的環(huán)境中獲取組織層面的高績效。因此,我國各級、各類體育組織應(yīng)從組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度考慮教練員自身素質(zhì)的提高,并為教練員的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新提供良好的內(nèi)外部環(huán)境。

4.關(guān)系績效對于工作績效的貢獻(xiàn)率最高,是中國特定文化背景下的特定現(xiàn)象。因此,組織應(yīng)該充分了解教練員的人格特質(zhì),突出和促進(jìn)教練員的關(guān)系績效,在績效評估過程中尋找符合本組織實(shí)際的評估指標(biāo),對教練員的關(guān)系績效進(jìn)行重點(diǎn)的評估,促進(jìn)教練員在工作和生活中注重關(guān)系績效行為的展示和運(yùn)用。

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Study on Model of Job Performance Structure of Professional Sport Coaches in China

LI Lin

以“任務(wù)績效和關(guān)系績效”二因素結(jié)構(gòu)模型為理論基礎(chǔ),通過訪談、問卷調(diào)查、數(shù)理統(tǒng)計和綜合討論等方法,構(gòu)建我國專業(yè)教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型。我國專業(yè)教練員工作績效結(jié)構(gòu)模型為二階5因子模型(二階1因子一階4因子),其中,二階因子為工作績效,一階4因子分別為任務(wù)績效、關(guān)系績效、發(fā)展績效和反生產(chǎn)績效;根據(jù)5因素理論模型和管理人員、教練員訪談發(fā)展出的26個條目的《我國專業(yè)體育教練員工作績效調(diào)查量表》包括4個維度,具有較好的內(nèi)部一致性信度和結(jié)構(gòu)效度。該量表為我國體育管理工作者對教練員績效的管理和評價提供了較為可靠和有效的方法。

教練員;工作績效;任務(wù)績效;關(guān)系績效;發(fā)展績效;反生產(chǎn)績效

This paper has chosen two-factor structure model of task performance and contextual performance as theory basis.The data of participants were collected and analyzed by methods of interview,questionnaire,mathematical statistics and multi-analysis,which is,in an attempt to structure the job performance model of professional coaches in China.The results demonstrate that the job performance structure model of professional coaches in China is high-order five-factor model(high-order single-factor&first-order four-factor),in which high-order single-factor is job performance,first-order four-factor are task performance,contextual performance,development performance and counter-productive performance.Based on the five-factor theory model and interviews with administrators or coaches,the job performance scale for professional coaches in China which consists of 26 entries includes four dimensions,and it also turns out to be better in terms of internal consistency reliability and construct validity.Thus,it has the implication that the scale can be a more reliable and effective way for administrators to manage or evaluate the professional coaches.

coach;job perf ormance;task perf ormance;contextual perf ormance;development perf ormance;counter-productive perf ormance

G80-05

A

1000-677X(2011)04-0004-17

2010-09-28;

2011-03-25

成都體育學(xué)院博士建設(shè)期專項(xiàng)資助(重點(diǎn)項(xiàng)目:BSZX1003)。

李林(1969-),男,四川巴中人,副教授,在讀博士研究生,碩士研究生導(dǎo)師,主要研究方向?yàn)榻叹殕T績效管理,Tel:(0288)5095366,E-mail:normanlilin@126.com。

Chengdu Sports University,Chengdu 610041,China.