日本非典型雇傭的發(fā)展及其啟示

田 野

日本非典型雇傭的發(fā)展及其啟示

田 野

日本的雇傭制度原本以高度穩(wěn)定性著稱,然而近幾十年來則發(fā)生巨變,雇傭的穩(wěn)定性下降而靈活性增加,表現(xiàn)在勞動關(guān)系層面就是非典型雇傭的興起,勞動立法則相應(yīng)呈現(xiàn)出放松管制的趨勢。雇傭的靈活化與勞動法的管制緩和造成了復(fù)雜的影響:一方面對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定的積極意義,另一方面卻使就業(yè)安全受到嚴(yán)峻威脅。日本的非典型雇傭及其法制發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),對于靈活就業(yè)迅猛發(fā)展的我國具有重要啟示。

非典型雇傭;勞動立法;放松管制

日本的雇傭制度原本以“終身雇傭”而聞名,然而,由于國內(nèi)及國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,這種雇傭體制正經(jīng)受巨大沖擊而發(fā)生著重大變革,最顯著的變化就是終身雇傭地位的衰落和非典型雇傭的興起。近年來,日本在勞務(wù)派遣、部分工時(shí)勞動、定期契約勞動、家內(nèi)勞動等非典型雇傭方面發(fā)展得十分迅速,非典型雇傭勞動者的數(shù)量已經(jīng)占到全部就業(yè)人口總數(shù)的30%以上,而終身雇傭的規(guī)模則在縮減。人力資源管理的彈性化、勞動力市場的外部化、雇傭形態(tài)的多樣化成為日本雇傭制度發(fā)展的重要特征和趨勢[1]（57～61）,與之相對應(yīng)的,則是勞動立法不斷放松管制的發(fā)展軌跡。雇傭關(guān)系的非典型化與勞動法的去規(guī)范化（deregu lation）帶來的影響是正反兩方面的,在活化勞動力市場、為企業(yè)節(jié)省人力成本、促進(jìn)勞動者就業(yè)的同時(shí),使就業(yè)的安全性與質(zhì)量得以下降,日本政府作了一定的趨利避害的努力。中國同樣面臨勞動關(guān)系非典型化的問題,日本的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)對于我國具有重要的借鑒意義。

一、“終身雇傭”的衰落與“非典型雇傭”的興起

二戰(zhàn)后,日本建立起來的雇傭體制很具有特色,即高度的穩(wěn)定性,國際上習(xí)慣以“終身雇傭”制來概括日本的雇傭制度。在終身雇傭體制下,剛剛畢業(yè)的學(xué)生一旦被某企業(yè)所雇傭,他將在該企業(yè)就職并不斷接受其特有培訓(xùn),只要該企業(yè)不陷入嚴(yán)重的經(jīng)營困境,或者本人沒有嚴(yán)重違紀(jì)的情況,他將一直在該企業(yè)工作,直至退休。[2]（55～59）“從員工的定期招聘錄用到定年（一般為60）退休,如果不是特殊的中途招聘錄用和中途退職解雇,原則上是一直加以雇傭的。日本其實(shí)并不存在制度化的終身雇傭制,所謂的終身雇傭制實(shí)質(zhì)上只是一種約定俗成的習(xí)慣性做法,它是一種相對穩(wěn)定的長期雇傭心理契約。[3]（88～92）終身雇傭制有諸多的好處:保證了雇傭穩(wěn)定、節(jié)省了經(jīng)營成本、形成員工對企業(yè)的歸屬感、促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、有利于社會的穩(wěn)定。[4]（52～54）普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為這種穩(wěn)定型的雇傭體制對于戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的騰飛起到了舉足輕重的作用。[5]（157～159）然而,終身雇傭制本身存在一定的局限性,特別是缺乏靈活性以及維持成本較高。由于國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及日本國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,尤其是20世紀(jì)90年代以來,日本經(jīng)濟(jì)陷入長期萎靡狀態(tài),終身雇傭體制維系起來十分困難,因而不得不作出方向性的調(diào)整,而改革的大方向是增加雇傭體系的靈活性。表現(xiàn)在勞動關(guān)系層面,則是雇傭形態(tài)的非典型化和多樣化,出于節(jié)約成本等方面的考慮,企業(yè)越來越多地使用各種形式的非正式員工。

所謂“非典型雇傭”,其實(shí)并非嚴(yán)格的法律概念,“非典型”是與“典型”相對而言的,典型雇傭主要是指以終身雇傭?yàn)橹黧w的長期穩(wěn)定型的雇傭形態(tài),而非典型雇傭則是泛指各種靈活性較高的雇傭形態(tài)。本來在終身雇傭制盛行的年代,日本也并非絕對不存在其他雇傭形式,也并沒有使每一個(gè)受雇傭者都成為某個(gè)企業(yè)的正式員工,日本企業(yè)內(nèi)向來有所謂“正社員”與“非正社員”的區(qū)別[6]（173～175）。采用終身雇傭制的主要是一些大企業(yè),而一些中小企業(yè)則更多地雇傭非正式員工。就算是大企業(yè),在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)臨時(shí)雇傭短工或季節(jié)工的現(xiàn)象也并不少見。但是近幾十年來,二者的地位與力量對比發(fā)生了重大變化,非典型雇傭獲得飛速發(fā)展,已經(jīng)威脅到了終身雇傭的統(tǒng)治地位,以至于許多研究者認(rèn)為終身雇傭的時(shí)代即將走到盡頭。日本非典型雇傭員工數(shù)量的增長速度令人吃驚,據(jù)統(tǒng)計(jì),其占據(jù)全部就業(yè)者的比例達(dá)到了30%左右,這對于以終身雇傭聞名的日

本來說,不能不引起人們的關(guān)注。[7]（109～122）依據(jù)統(tǒng)計(jì),日本全體受雇傭者的數(shù)量從1997年的51 147 100人下降到2002年的50 837 500人,降低了約6%。其中,典型勞動者的人數(shù)從1997年的38 541 900人下降到2002年的34 557 000人,降低約10.3%。但是非典型勞動者的人數(shù),則從1997年的12 589 300人增加到2002年的16 206 200人,增加了約28.7%。非典型勞動者占據(jù)全體受雇者的比例,從1997年的24.6%上升到2002年的31.9%。另據(jù)日本厚生勞動省發(fā)表的《關(guān)于2003年就業(yè)形態(tài)多樣化綜合實(shí)態(tài)調(diào)查結(jié)果》顯示,從2003年就業(yè)形態(tài)的勞動者比例來看,正式職工占65.4%,非正式職工占34.6%。日本的非典型雇傭有多種形式,包含勞務(wù)派遣、部分工時(shí)勞動、兼職勞動、定期契約工、臨時(shí)工、勞動合作社員工、囑托勞動者、調(diào)轉(zhuǎn)勞動者等等。其中,部分工時(shí)勞動者的數(shù)量最多,2002年其人數(shù)占了全部勞動人口的15.4%和全部非典型勞動者的74.3%。但是成長最快的是勞務(wù)派遣和定期契約工,前者從1997年的256 600人增加到2002年的720 900人,增長比例達(dá)到190%左右,后者從1997年的965 900人增加到2002年的2 477 300人,增長比例約為156.8%。[8]（32～33）非典型雇傭的迅速崛起改變了總體的雇傭態(tài)勢,形成了特殊的二元化格局。目前,終身雇傭在整個(gè)雇傭體系中仍占據(jù)基礎(chǔ)地位,并且可能在未來相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)得以維系,但是其難以繼續(xù)保持過去的水平則是肯定的,雇傭體制朝著更加靈活的方向發(fā)展是大勢所趨。

日本非典型雇傭的發(fā)展

日本終身雇傭的衰落與非典型雇傭的興起有著復(fù)雜的原因。從國際背景看,勞動的彈性化絕非僅僅在日本發(fā)生,而是一種世界性的趨勢。幾十年來,世界各國的勞動雇傭制度都不同程度地呈現(xiàn)出彈性化發(fā)展的態(tài)勢,彈性化成為了不可遏抑的潮流。[9]（515～545）日本雇傭體制的劇變正是在全球勞動彈性化的背景下發(fā)生的。

就日本國內(nèi)的情況而言,經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展后陷入長期的不景氣是雇傭制度轉(zhuǎn)向的根本原因。終身雇傭制適宜的土壤是經(jīng)濟(jì)高速增長時(shí)期,有研究者指出,當(dāng)經(jīng)濟(jì)增長速度維持在10%以上時(shí),保證終身雇傭制是沒有問題的,但是如果達(dá)不到這個(gè)增長速度,終身雇傭就難以維系而必須做出改變。[3]（88～92）在利益最大化的終極目標(biāo)之下,企業(yè)考慮的永遠(yuǎn)是怎樣以最少的人力成本獲得最多的收益,為此需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)景氣情況及市場變化隨時(shí)調(diào)整勞動力的供給量。維持終身雇傭需要固定的人力成本支出,這在企業(yè)閑時(shí)是一種浪費(fèi),而運(yùn)用各種靈活松散的非典型雇傭?qū)崿F(xiàn)勞動力的靈活調(diào)配可以為企業(yè)節(jié)省大量人力成本。終身雇傭的本質(zhì)是勞動力市場的內(nèi)部化,企業(yè)主要通過內(nèi)部長期投資培養(yǎng)的方式獲取人才。非典型雇傭則是勞動力市場的外部化,企業(yè)根據(jù)需要從市場上招募非正式員工并能方便地實(shí)現(xiàn)解雇,產(chǎn)生召之即來、揮之即去的效果。在雇傭非典型化趨勢下,企業(yè)是最大的直接受益者,日本一些重要的經(jīng)營者利益團(tuán)體,如經(jīng)團(tuán)連、社會經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)性本部和經(jīng)濟(jì)同友會對于雇傭體制的變革起到了重要的推動作用。[10]（44～45）由于非典型雇傭?qū)τ诨罨瘎趧恿κ袌?、?yōu)化人力資源配置、降低失業(yè)率的積極作用,政府對于非典型雇傭的態(tài)度也由最初的禁止、限制轉(zhuǎn)而變?yōu)橹С?、推動。而在?yán)峻的就業(yè)形勢下,勞動者的就業(yè)觀念亦不得不做出適應(yīng)性調(diào)整,逐漸接納穩(wěn)定性較低的非典型雇傭。此外,全球化的影響、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、信息技術(shù)的進(jìn)步等也是促使雇傭關(guān)系非典型化趨勢形成的重要因素。

二、日本勞動法的管制緩和趨勢

在終身雇傭盛行的時(shí)代,日本勞動立法的導(dǎo)向是保障高度的就業(yè)安全,對于非典型雇傭則持嚴(yán)格管制的態(tài)度。然而,當(dāng)國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境劇變,日本國內(nèi)整體的雇傭策略發(fā)生改變,終身雇傭制式微、雇傭體制朝著多元化的方向發(fā)展,日本勞動法也隨之發(fā)生了重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向,對于非典型雇傭的態(tài)度由否定、限制轉(zhuǎn)為積極推動與規(guī)范。1966年,日本制定了《雇傭?qū)Σ叻ā?其中第3條有關(guān)國家的實(shí)施政策中,明確指出對非正式雇傭的現(xiàn)狀應(yīng)加以改善,并有必要充實(shí)和豐富其內(nèi)容。日本的非典型雇傭作為一項(xiàng)基本策略被立法加以確認(rèn),成為一種具體立法的指針。2002年12月,日本“雇傭問題對策會議”通過了《關(guān)于雇傭問題的政勞資協(xié)議》,在確保就業(yè)和降低失業(yè)率、積極推進(jìn)雇傭形態(tài)多樣化等方面,政、勞、資三方達(dá)成共識,這被認(rèn)為是日本戰(zhàn)后終身雇傭體系終結(jié)的信號。[11]（61～73）這種政策得到了勞動立法的支持。在轉(zhuǎn)向的進(jìn)程中,日本勞動法的發(fā)展呈現(xiàn)管制緩和的趨勢,而勞動市場法部分管制放松的趨勢更為明顯。

在重新進(jìn)行方向定位之后,日本勞動法十分重視對非典型勞動關(guān)系的規(guī)范,通過一系列的法律制定與修訂,推動非典型雇傭的發(fā)展。一方面,對一些重要的勞動基本法作出修正,消除其中對非典型勞動關(guān)系法律適用的障礙,為非典型勞動關(guān)系的發(fā)展拓展了空間;另一方面,對一些重要的非典型雇傭進(jìn)行類型化立法。關(guān)于勞動基本法的修正,首先是1987修訂的《勞動基準(zhǔn)法》中規(guī)定,對部分工時(shí)勞動者實(shí)行特殊的休假制度。1999年,對《職業(yè)安定法》作出修正,其中最重大的改變就是廢止了職業(yè)介紹國家壟斷的原則,對于私營收費(fèi)性的職業(yè)介紹所的態(tài)度從“原則禁止,例外許可”轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸瓌t許可,例外禁止”。2003年6月,日本再次對《勞動基準(zhǔn)法》作出修正,其中一個(gè)重要變化是延長了短期合同工人和勞務(wù)派遣合同的最長合同期限,放松了對彈性工作時(shí)間的限制。根據(jù)修訂后的法律,固定期限勞動合同的最長期限從1年延長到3年,專業(yè)性的工作和60歲以上人的合同期限可以從3年延長到5年。派遣工人可被派遣的最長期限從1年延長為3年,可使用派遣工人的行業(yè)擴(kuò)大到制造業(yè)。24類可派遣工作的最長時(shí)間限制（3年）被取消。日本對非典型雇傭的類型化立法也比較完善,早在1985年就制定了《勞動派遣法》（1986年7月1日實(shí)施,后又經(jīng)過幾次修訂）。1993年制定了《部分工時(shí)勞動法》。此外,還有《家庭勞動法》、《高齡者雇傭安置法》、《護(hù)理勞動者雇傭管理改善法》、《海港勞動法》等等。除了現(xiàn)有的勞動法律之外,進(jìn)一步的法律制定與修訂工作還在進(jìn)行當(dāng)中,包括勞動基準(zhǔn)法、最低工資法等等,修法中特別關(guān)注非典型雇傭的問題,如針對企劃管理人員的工作特點(diǎn),取消原來對工作時(shí)間的限制,針對非正規(guī)就業(yè)者增多的問題,禁止出現(xiàn)與全職職工“同工不同酬”的歧視待遇等。[12]（20）日本勞動立法為應(yīng)對雇傭非典型化趨勢已作出系統(tǒng)化的適應(yīng)性調(diào)整,形成了相對完善的非典型雇傭法律規(guī)范體系,其基本精神:一方面是破除終身雇傭制下舊法制對非典型雇傭發(fā)展的種種限制,放松管制的強(qiáng)度;另一方面則針對非典型雇傭帶來的問題——特別是非正式雇員就業(yè)安全保護(hù)問題加以規(guī)范,試圖避免雇傭非典型化造成就業(yè)保護(hù)的軟化與弱化。

縱觀日本近幾十年勞動立法的發(fā)展歷程,我們可以發(fā)現(xiàn),其放松管制的軌跡十分明顯,對此,由法律對勞動者供給產(chǎn)業(yè)的態(tài)度演變可窺一斑。早期立法嚴(yán)格禁止通過經(jīng)營勞動者供給業(yè)務(wù)從中牟利的行業(yè),但在其發(fā)展過程中,立法禁止逐漸出現(xiàn)松動,起初是“嚴(yán)格限制下的例外許可”,到最后則開放為“原則許可,例外禁止”。1947年的《勞動基準(zhǔn)法》第6條規(guī)定:“任何人,在法律所允許的范圍內(nèi),不得從事介入他人就業(yè)而獲取利益的行業(yè)?！蓖荒曛贫ǖ摹堵殬I(yè)安定法》也規(guī)定,職業(yè)介紹原則上由國家壟斷經(jīng)營,禁止私營的收費(fèi)性職業(yè)介紹,禁止勞動者供給業(yè)。市場化機(jī)制的勞動者供給業(yè)之所以受到禁止是因?yàn)檫@被認(rèn)為是通過中介他人勞動進(jìn)行中間榨取的剝削行為,其間常伴隨著大量的違法行為。然而在以后的發(fā)展過程中,由于現(xiàn)實(shí)的需要,立法的態(tài)度逐漸出現(xiàn)松動,由《勞動派遣法》的制定與修訂,可見立法逐步放松管制的趨勢。1985年制定的《勞動派遣法》打破了“禁止勞動者供給”的堅(jiān)冰,在個(gè)別情形下允許實(shí)施勞務(wù)派遣。但是該法的基本思想仍是原則上禁止勞務(wù)派遣,對于其適用對象作了嚴(yán)格限定,由政府政令指定,在當(dāng)時(shí)只有13種行業(yè)允許勞務(wù)派遣。到1996年,可以使用勞務(wù)派遣的行業(yè)擴(kuò)大到26種。1999年6月,日本通過了《勞動派遣法》的修改法案,最重大的改變就是適用對象的擴(kuò)大,由“原則禁止,例外許可”改為“原則允許,例外禁止”,采用負(fù)面列表的方式明確列出哪些行業(yè)是禁止使用派遣勞動者的,除此之外的都可使用勞動派遣。派遣期間原則上仍限定為一年,但作了更靈活的例外規(guī)定。2003年《勞動派遣法》再次作出修正,勞動派遣的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大,原本禁止使用派遣的行業(yè)如制造業(yè)以及在社會福利機(jī)構(gòu)中提供醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)生、牙醫(yī)及護(hù)士等現(xiàn)在也可以使用派遣形式。派遣期間的限制也進(jìn)一步放寬,2003年—2006年間,原來從事相同工作的派遣勞動者,其派遣時(shí)間限制為一年,但是從2007年3月開始,其派遣時(shí)間能夠延長為3年。而舊法下26種專業(yè)工作的勞動者,從2003年起派遣時(shí)間就延長為3年。日本的勞動派遣法顯然在一條逐步放松管制的路線上前進(jìn),而這也是近幾十年整個(gè)日本勞動法發(fā)展的縮影。勞動立法的管制緩和與雇傭非典型化有著密切的聯(lián)系,法律一步步放松管制正是為推動非典型雇傭的發(fā)展釋放空間。

日本勞動立法在放松管制以促進(jìn)非典型雇傭發(fā)展的同時(shí),也關(guān)注可能由此帶來的不利后果,并采取一定的應(yīng)對措施,特別是就業(yè)安全的保障。早在1967年,以《雇傭?qū)Σ叻ā窞榛A(chǔ)制定的《第一次雇傭?qū)Σ呋居?jì)劃》就指出:改善非正式雇傭是雇傭?qū)Σ叩幕緝?nèi)容之一,其中包括改善雇傭形態(tài)和勞動環(huán)境,使就職途徑制度化和規(guī)范化等內(nèi)容;改善對象是“臨時(shí)工、季節(jié)工、身心障礙勞動者、日雇傭勞動者”等等;根據(jù)企業(yè)的雇傭管理規(guī)則,對臨時(shí)勞動者在惡劣環(huán)境下的臨時(shí)雇傭關(guān)系進(jìn)行規(guī)制,按照勞動者的要求盡可能使他們向常規(guī)雇傭體系轉(zhuǎn)換。

三、日本雇傭體制變革的影響評價(jià)

終身雇傭制衰落、非典型雇傭興起已成客觀趨勢,日本雇傭體制正朝著更加靈活、更加多元化的方向轉(zhuǎn)型。這場重大變革究竟產(chǎn)生了怎樣的后果,對于相關(guān)的利益主體——包括國家、企業(yè)和勞動者個(gè)人都會產(chǎn)生怎樣的影響,對于幫助日本經(jīng)濟(jì)走出困境是否收效明顯,社會公正是否受到損害,對此需要作出客觀的評估。這些問題引起了日本社會的普遍關(guān)注,由于日本雇傭制度在國際上頗具特色,日本的變革也吸引了國際社會的目光。

日本推行勞動彈性化策略,其根本目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)上的利益,期望通過增加雇傭制度的彈性幫助企業(yè)度過不景氣時(shí)期,進(jìn)而使整體經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇。事實(shí)證明,日本努力推行的雇傭體制變革確實(shí)產(chǎn)生了一定的預(yù)期效果,即使是在經(jīng)濟(jì)非常不景氣的時(shí)期,日本的失業(yè)率最高也只有5%,各種形式的非典型雇傭在不同時(shí)期為社會的基層人員提供了相應(yīng)的就業(yè)機(jī)會和生活保障的來源,使企業(yè)保持了相對穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)。企業(yè)是最直接的受益者,雇傭的非典型化與勞動法的放松管制,使企業(yè)擺脫了終身雇傭體制下的種種束縛,對于勞動力的使用和控制有了更大的自由度,可以根據(jù)市場變化及時(shí)調(diào)整勞動力余缺,盡可能節(jié)省人力成本。在非典型勞動關(guān)系下,企業(yè)對于員工的招錄與解雇都是比較自由的,勞雇關(guān)系的紐帶比較松散,人力資源管理的靈活空間極大。整個(gè)勞動力市場也變得更加活躍,人力資源優(yōu)化配置的作用能更好地發(fā)揮出來。然而,雇傭制度改革對宏觀經(jīng)濟(jì)是否產(chǎn)生了如預(yù)期中的理想效果尚有質(zhì)疑,有些日本學(xué)者認(rèn)為這并沒有使日本經(jīng)濟(jì)獲得更快的增長,在伊奘諾景氣時(shí)期（指從1965年2月到1969年7月57個(gè)月的增長周期）,GDP以2.2%的速度增長,而在最近的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期間（從2002年的2月到2006年的11月持續(xù)了58個(gè)月）,GDP的增長速度只有1.04%。[13]（40～44）

比起效益,公正是雇傭非典型化趨勢中更加引人關(guān)注和令人憂慮的價(jià)值目標(biāo)。本來在勞動法上,傾斜保護(hù)勞動者利益、維護(hù)社會公正是應(yīng)當(dāng)置于經(jīng)濟(jì)效益之前的首要價(jià)值目標(biāo),而保護(hù)的基本手段就是通過國家公權(quán)力的介入對勞動關(guān)系實(shí)行嚴(yán)格管制,以防止企業(yè)利用優(yōu)勢地位欺壓勞動者,這與民法中的平等保護(hù)、意思自治的原則形成了鮮明對比。然而在勞動彈性化趨勢下,國家一點(diǎn)點(diǎn)放寬對勞動關(guān)系的管制,更多地放手任由勞資雙方通過市場化的機(jī)制自我協(xié)商解決。由于資強(qiáng)勞弱的狀況并未改變——在非典型雇傭的場合中,力量對比甚至更加懸殊,這等于是把更多的勞資關(guān)系控制權(quán)交由企業(yè)一方。對此,一些日本學(xué)者進(jìn)行了深刻反思與尖銳批判,認(rèn)為勞動立法放松管制及雇傭非典型化導(dǎo)致了勞動者保護(hù)水平的嚴(yán)重下降。日刊《世界》2007年3月號刊登了對日本學(xué)者內(nèi)橋克人的采訪錄,題為《日本撤銷管制:大公司正毀掉人們的生活》。內(nèi)橋認(rèn)為大公司日益主導(dǎo)日本政治,它們所推動的在勞動關(guān)系上的撤銷管制,已經(jīng)導(dǎo)致日本勞工狀況的惡化。對于近來在日本流行的“就業(yè)選擇”和“工作模式多樣化”等術(shù)語,內(nèi)橋認(rèn)為勞動者權(quán)利的保障是選擇的前提,只有當(dāng)大公司完全履行了它們的雇傭責(zé)任,為固定雇員提供某種權(quán)利和保障時(shí),才能夠?qū)崿F(xiàn)“工作多樣化”。如果雇主強(qiáng)迫雇員去工作,他們卻不能享有這些權(quán)利,那么“就業(yè)選擇的時(shí)代”和“工作模式多樣化”將會是不可原諒的騙局。更加恰當(dāng)?shù)恼f法是,這種體系只不過是“強(qiáng)迫工人工作模式的多樣性”。由于權(quán)威觀點(diǎn)對社會施加的控制掩蓋了真相,使人們經(jīng)常把“就業(yè)選擇的時(shí)代”誤解為選擇職業(yè)的自由和“選擇的多樣化”。目前在日本出現(xiàn)的這些勢頭表明,日本大企業(yè)存在著一種通過把人力資源費(fèi)用變成一個(gè)可變的成本而不是固定成本,盡可能減少勞工費(fèi)用,來把勞動力商品化的企圖。這一企圖的實(shí)現(xiàn)需要法律條款的相應(yīng)變化,即把對勞工的司法管轄權(quán)由勞工法轉(zhuǎn)移到民法和商法。[13]（40～44）在國家放松管制后,大量的非典型雇傭是依賴市場化的契約機(jī)制加以建立和維系的,從（受勞動法嚴(yán)密保護(hù)的）身份到契約的轉(zhuǎn)變未必是一種進(jìn)步,反倒可能是勞動者保護(hù)的沉淪,這種狀況令人憂慮。

考察日本雇傭體制變革的社會后果,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效果尚待考證,就業(yè)安全系數(shù)下降卻是明顯的事實(shí)。怎樣在效益與公平、增加靈活性與保護(hù)就業(yè)安全之間尋求平衡,這是日本未來需要思考和解決的問題,也是各國共同面臨的考驗(yàn)。

四、對我國的啟示

日本雇傭制度存在的問題不僅僅是日本一國的問題,勞動的彈性化是一個(gè)世界性的趨勢,雇傭非典型化是各國共同面臨的問題。在我國,近年來在政府的推動下,各種靈活就業(yè)形式獲得蓬勃發(fā)展,勞動關(guān)系呈現(xiàn)出非典型化發(fā)展的趨勢,怎樣在法律政策上應(yīng)對變化了的形勢作出調(diào)整,日本的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)值得我們借鑒。我國原本在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下實(shí)行的勞動用工制度也是高度穩(wěn)定的,但是這種穩(wěn)定不同于日本終身雇傭制的穩(wěn)定,不是靠企業(yè)自覺實(shí)現(xiàn)的,而是依賴行政權(quán)力加以維系的,這是平均主義下的低水平的普遍就業(yè)。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)行,勞動用工制度也逐步進(jìn)行市場化改革,鐵飯碗被打破,勞動合同制度普遍推行,勞動力市場的靈活性因素日益增加。近年來勞務(wù)派遣、非全日制用工等靈活用工形式發(fā)展速度驚人,非典型勞動就業(yè)者占據(jù)全部就業(yè)者的比例已經(jīng)達(dá)到20%左右,在個(gè)別行業(yè)如建筑業(yè)甚至高達(dá)80%。[14]（26）有些學(xué)者指出勞動關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化在我國以史無前例的規(guī)模展開。[15]（50～57）非典型勞動關(guān)系的發(fā)展一方面促進(jìn)了企業(yè)彈性用工和勞動者靈活就業(yè);另一方面給勞動者就業(yè)安全保護(hù)帶來了嚴(yán)重威脅,同工不同酬、勞動條件差、缺乏社會保障等問題在非典型勞動中普遍存在。[16]（59～61）從分配工作到自主擇業(yè),從高度的穩(wěn)定到高度靈活性,其間產(chǎn)生了巨大的反差,怎樣應(yīng)對這種改變并作出適應(yīng)性調(diào)整,勞動立法怎樣對非典型雇傭進(jìn)行規(guī)范,這是亟待解決的問題。從日本非典型雇傭及其法制發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)來看,以下幾點(diǎn)啟示至關(guān)重要:

第一,應(yīng)在增加勞動彈性與保護(hù)勞動者就業(yè)安全之間尋求平衡,適度增加靈活性是可以的,但不能突破勞動者權(quán)益保護(hù)的底線,對經(jīng)濟(jì)效益的追求不能以不合理犧牲社會公正為代價(jià),靈活性與安全性的平衡應(yīng)作為應(yīng)對勞動彈性化挑戰(zhàn)的基本原則。

第二,勞動法不能為迎合彈性化需要一味地放松管制,國家權(quán)力不能退出對勞動關(guān)系的調(diào)整而任由當(dāng)事人意思自治,非典型勞動者更加需要法律的強(qiáng)力庇護(hù)。勞動立法對于非典型勞動的態(tài)度,不應(yīng)是簡單的“去規(guī)范化”（deregu lation）,而應(yīng)是“再規(guī)范化”（re-regu lation）。對于各種新興的靈活就業(yè)形式,不僅不應(yīng)放任自流,相反的,應(yīng)加強(qiáng)規(guī)范以使其健康發(fā)展。

第三,應(yīng)特別針對非典型勞動關(guān)系加強(qiáng)勞動立法。一方面,應(yīng)根據(jù)非典型勞動的特點(diǎn)對現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范做出全面的適應(yīng)性檢修,消除法律適用的障礙,以將非典型勞動關(guān)系納入現(xiàn)行勞動法體系當(dāng)中;另一方面,應(yīng)制定一些新法專門調(diào)整非典型勞動關(guān)系,特別是進(jìn)行一些類型化立法,如制定勞動派遣法、部分工時(shí)勞動法等等。

第四,應(yīng)加強(qiáng)對非典型就業(yè)者的保護(hù)。當(dāng)前勞動者群體出現(xiàn)分層現(xiàn)象,形成典型勞動與非典型勞動的二元格局,相比之下,非典型勞動就業(yè)者的生存境況更加堪憂,是弱者中的弱者。必須加強(qiáng)對非典型勞動者的權(quán)益保護(hù),消除歧視待遇、改善勞動條件、加強(qiáng)社會保障,這是使非典型勞動健康發(fā)展的關(guān)鍵。

[1]劉綺霞:《現(xiàn)代日本雇傭形態(tài)的轉(zhuǎn)型及其啟示》,《國外社會科學(xué)》,2007（5）。

[2]張玉來:《“神器”的黯然:日本終身雇傭制改革》,《現(xiàn)代日本經(jīng)濟(jì)》,2008（1）。

[3]汪曉媛,苗慧:《從終身雇傭制到工作柔性——日本企業(yè)雇傭制度的演進(jìn)》,《經(jīng)濟(jì)管理》,2009（4）。

[4]牛立忠:《論日本企業(yè)的終身雇傭制》,《國外理論動態(tài)》,2009（8）。

[5]唐伶:《論無固定期限勞動合同——兼評日本終生雇傭制》,《求索》,2010（8）。

[6]劉曉倩:《日本勞動關(guān)系的調(diào)整變化與啟示》,《生產(chǎn)力研究》,2010（2）。

[7]邢雪艷:《變化中的日本雇傭體系》,《日本學(xué)刊》,2007（2）。

[8]田思路,賈秀芬:《契約勞動的研究——日本的理論與實(shí)踐》,北京:法律出版社,2007。

[9]Reinho ld Fah lbeck.F lex ibility:Poten tia ls A nd Cha llenges For L abor L aw,19 Com parative L abo r L aw&Po licy Jou rnal.515（1998）。

[10]劉綺霞:《日本企業(yè)雇傭體制轉(zhuǎn)變的政策性因素分析》,《商業(yè)時(shí)代》,2009（34）。

[11]王偉:《日本戰(zhàn)后雇傭體系的終結(jié)——關(guān)于雇傭問題的政勞資協(xié)議評析》,《日本學(xué)刊》,2003（1）。

[12]張賈,吳冀:《日本勞資關(guān)系現(xiàn)狀和勞動法制建設(shè)情況》,《環(huán)球工運(yùn)》,2008（10）。

[13]劉爽:《日本在勞動關(guān)系上撤銷管制的后果》,《國外理論動態(tài)》,2008（5）。

[14]石美遐:《非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系研究》,北京:中國勞動社會保障出版社,2007年。

[15]董保華:《論非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系》,《學(xué)術(shù)研究》,2008（7）。

[16]喬健:《雇傭彈性化時(shí)代的勞動關(guān)系與勞工權(quán)益保障》,《中國人力資源開發(fā)》,2002（8）。

[責(zé)任編輯 叢光]

D 313.922.5

A

1002-2007（2011）02-0105-06

2010-11-20

2010年度教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“非典型勞動關(guān)系的法律規(guī)制”（項(xiàng)目編號:10YJC820098）的階段成果。

田野,男,天津大學(xué)文法學(xué)院講師,法學(xué)博士,主要研究方向?yàn)閯趧臃?。（天?300072）