●范明朱珺

■責(zé)編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施規(guī)范了我國勞務(wù)派遣這一特殊用工形式，越來越多的企事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)認(rèn)可并采用這種用工方式。勞務(wù)派遣不僅能降低用工成本、轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險(xiǎn)，還能規(guī)避編制限制等問題，成為用工形式的新寵。但是由于相關(guān)政策法規(guī)不盡完善，監(jiān)管體系不盡健全，勞務(wù)派遣用工形式也存在諸多問題，如企業(yè)凝聚力下降、勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷等。日本是勞務(wù)派遣用工形式的先行實(shí)踐者，勞務(wù)派遣行業(yè)在日本尤為盛行。本文分析日本勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展情況，并提出對(duì)我國相關(guān)的啟示。

一、日本勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）發(fā)展溯源

日本的勞務(wù)派遣的歷史可以追溯到1920年在美國創(chuàng)建的人才派遣公司于1966年進(jìn)入日本市場(chǎng)開始。雖然在那個(gè)時(shí)期，關(guān)于長(zhǎng)期勞務(wù)派遣的法律并不存在,但實(shí)際上從二戰(zhàn)前開始，依托經(jīng)濟(jì)的高速成長(zhǎng)，公司就開始使用外部工人和臨時(shí)工，以工作委托和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包的形式開展勞務(wù)派遣了。但當(dāng)時(shí)在日本，派遣勞動(dòng)是與《職業(yè)安定法》第44條規(guī)定相抵觸的,所以當(dāng)時(shí)的勞務(wù)派遣都是以承包的形式進(jìn)行（如圖l所示）。

當(dāng)時(shí)的勞務(wù)派遣由于不被《職業(yè)安定法》認(rèn)可，所以在1986年7月1日《勞務(wù)派遣法》開始實(shí)施之前，只能以業(yè)務(wù)承包的形式存在。由于在第一次石油危機(jī)之后，對(duì)于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)需求的大幅度增加，很多企業(yè)只能以偽裝業(yè)務(wù)承包的形式開展業(yè)務(wù)。所謂偽裝承包是指以承包業(yè)務(wù)的名義開展勞務(wù)派遣活動(dòng)。即兩個(gè)企業(yè)表面上簽訂承攬業(yè)務(wù)合同，且一方以履行合同為由將自己的員工派遣到對(duì)方企業(yè)工作，但實(shí)際上雙方僅有人員上的派遣關(guān)系，并沒有業(yè)務(wù)上的委托關(guān)系。企業(yè)采用偽裝承包的形式，第一可以滿足用工需求，其次又可以很巧妙地規(guī)避勞動(dòng)法律上的義務(wù)和責(zé)任，降低用人成本。針對(duì)這一情況，1978年行政管理廳整理發(fā)表了當(dāng)時(shí)業(yè)務(wù)承包市場(chǎng)上違反現(xiàn)行《職業(yè)安定法》的各種情況，但這并不是為了對(duì)其進(jìn)行制裁，而是為了將勞務(wù)派遣事業(yè)合法化提出依據(jù)。以此為開端，勞務(wù)派遣法的制定從此被提上了日程。

1980年，勞動(dòng)力供求系統(tǒng)研究會(huì)(職業(yè)安全局局長(zhǎng)的私人咨詢機(jī)構(gòu))提出“勞動(dòng)者派遣事業(yè)”這個(gè)概念，勞動(dòng)省接受了這個(gè)概念，成立了勞動(dòng)者派遣事業(yè)調(diào)查會(huì)。這個(gè)調(diào)查會(huì)一邊伴隨著內(nèi)部意見的對(duì)立和中斷，一邊為派遣勞動(dòng)的法制化進(jìn)行著討論，在1984年中央職業(yè)穩(wěn)定審議會(huì)上提出了一個(gè) “構(gòu)想”，這個(gè)構(gòu)想的內(nèi)容成為了勞動(dòng)派遣法的雛形，并且最終成為了立法推進(jìn)派立法的依據(jù)，使得勞動(dòng)派遣法與1985年被正式制定。

1986年實(shí)行該法律以后,1996年的法律修改(同年實(shí)施)將適用業(yè)務(wù)從原來限制的16個(gè)行業(yè)擴(kuò)大到編輯、書籍制作、軟件開發(fā)、翻譯等26類業(yè)務(wù)，后來更是在1999年（同年實(shí)施）大幅修改，原則上取消勞務(wù)派遣用工適用范圍上的限制。除港口運(yùn)輸、建設(shè)、警衛(wèi)、醫(yī)療、制造等業(yè)務(wù)外，其他業(yè)務(wù)都可以進(jìn)行勞務(wù)派遣。也就是說原來的勞務(wù)派遣對(duì)象是限定在高收入、高科技的專門人才，自從1999年對(duì)《勞務(wù)派遣法》修訂之后，對(duì)于一般性職位的普通人才的派遣解除了限制，使得勞務(wù)派遣人數(shù)得到大幅度的增加。

至此以后，《勞務(wù)派遣法》就一直在進(jìn)行著修改。2000年又新增了 “介紹預(yù)定派遣”業(yè)務(wù)，并于2003年對(duì)醫(yī)療機(jī)關(guān)解除限制，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)關(guān)使用派遣勞動(dòng)者，2004年又一次修改《勞務(wù)派遣法》，將原來對(duì)制造業(yè)派遣的禁令解除，并將勞務(wù)派遣的期限從1年延長(zhǎng)至3年（除制造業(yè)）。2007年又將制造業(yè)勞務(wù)派遣的期限也延長(zhǎng)至3年?？梢韵胂?，今后勞務(wù)派遣的人數(shù)會(huì)有更大幅度的增加。

如圖2所示，自1996年《勞務(wù)派遣法》修改以后，日本派遣勞動(dòng)者人數(shù)從1996年的29.5萬人增加到2006年的122萬人，基本上保持逐年遞增的態(tài)勢(shì)。到2006年，派遣勞動(dòng)者人數(shù)約是1996年的4倍，可以預(yù)見，隨著2007年對(duì)制造業(yè)勞務(wù)派遣期限的延長(zhǎng)，派遣勞動(dòng)者的數(shù)量還會(huì)持續(xù)上漲。

（二）市場(chǎng)動(dòng)向

如圖3所示，日本勞務(wù)派遣的市場(chǎng)規(guī)模從1995年(l兆172億日元)開始持續(xù)正增長(zhǎng)，到2007年達(dá)到6兆4652億日元，13年間規(guī)模擴(kuò)大了為6倍以上。特別是隨著《勞務(wù)派遣法》修改之后，放松了管制，市場(chǎng)增長(zhǎng)的格外迅速。市場(chǎng)規(guī)模的年平均增長(zhǎng)率(Compound Average Growth Rate，以下簡(jiǎn)稱CAGR)，雖然在1991-1996年度增長(zhǎng)僅為+1.6%，但是自從1996年通過修改《勞務(wù)派遣法》后，派遣適用業(yè)務(wù)被擴(kuò)大到26種，所以從1997年開始到2000年，CAGR增長(zhǎng)到+7.3%。由于1999年對(duì)《勞務(wù)派遣法》的修改，從列舉許可行業(yè)制到列舉不許可行業(yè)制，放松了對(duì)派遣的工種的限制，2001-2004年度的CAGR增長(zhǎng)了+14.4%，2004年向制造業(yè)的派遣業(yè)務(wù)獲得承認(rèn)，使得2005-2007年度的 CAGR增加了+31.1%。

二、日本勞務(wù)派遣行業(yè)的問題

（一）從社會(huì)角度看

1.正式員工數(shù)量減少

隨著《勞務(wù)派遣法》的實(shí)施，派遣勞動(dòng)的合法化使得用工單位冠冕堂皇的使用派遣勞動(dòng)者以消減勞動(dòng)成本，越來越多的企業(yè)被勞務(wù)派遣員工較低的工資水平所吸引，開始大量的雇用派遣勞動(dòng)者。到2007年，包括勞務(wù)派遣人員在內(nèi)的非正式用工已經(jīng)占到日本就業(yè)人口的三成以上，日本的就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)了明顯的以勞務(wù)派遣等非正式用工代替正式職工的趨勢(shì)[5]。不少大學(xué)畢業(yè)生簽不到正式員工的合同，只能以派遣勞動(dòng)者的身份進(jìn)入公司，通過前文介紹過的“介紹預(yù)定派遣”業(yè)務(wù)，等待用工單位的認(rèn)可，并期待能夠轉(zhuǎn)成正式員工。但是近年來也出現(xiàn)了一些用工單位利用派遣勞動(dòng)者希望轉(zhuǎn)成正式員工的心理，要求派遣勞動(dòng)者在不增加工資的情況下更加賣力的工作，甚至完成超出勞動(dòng)合同內(nèi)所簽訂的內(nèi)容的情況。

2.雇傭狀態(tài)不穩(wěn)定

由于登錄型派遣（無固定勞動(dòng)合同）勞動(dòng)者數(shù)量的大量增加，出現(xiàn)了一種派遣期限在30天以內(nèi)的短期勞務(wù)派遣，叫做一日型勞務(wù)派遣。這種勞務(wù)派遣按日計(jì)算工資，干一天活算一天工資，如果連續(xù)幾天沒有工作，生活就很難維持下去。一日型勞務(wù)派遣不僅工資水平低，并且勞動(dòng)時(shí)間得不到保障，很容易產(chǎn)生嚴(yán)重的社會(huì)問題，像秋葉原惡魔事件、江東高級(jí)公寓失蹤殺人案都是這些派遣勞動(dòng)者做的。此外這些勞動(dòng)者一旦失去工作，生活沒有著落，一些就會(huì)成為便利店、出租車強(qiáng)盜和超市小偷。目前，派遣勞動(dòng)者雇用狀態(tài)的不穩(wěn)定導(dǎo)致單身的人數(shù)不斷增加，從而日本社會(huì)的少子化現(xiàn)象更加嚴(yán)重。雇用狀態(tài)長(zhǎng)期的不穩(wěn)定從根本上是引起日本國際競(jìng)爭(zhēng)力低下，國內(nèi)市場(chǎng)萎縮的主要原因之一。

（二）從勞動(dòng)者角度看

1.惡劣的雇用條件

（1）工資待遇。根據(jù)日本厚生勞動(dòng)省2009年發(fā)表的“工資結(jié)構(gòu)基本情況統(tǒng)計(jì)調(diào)查”和“勞務(wù)派遣者實(shí)態(tài)調(diào)查報(bào)告”的結(jié)果顯示，2009年日本企業(yè)正式職工與勞務(wù)派遣員工之間的工資差距驚人。正式員工（平均年齡40.6歲、連續(xù)工作年限12.2年）的月收入約為310.84千日元，相比之下，勞務(wù)派遣員工的（平均年齡44.2歲、連續(xù)工作年限6.4年）月收入僅為206.4千日元，勞務(wù)派遣員工的平均月工資收入只有正式職工的66.4%[6]。如圖4所示，性別相同的前提下，在50-54歲收入的巔峰期，正式員工的工資是勞務(wù)派遣員工的1.5倍多，可以看出，日本勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的收入有較大的距離。

（2）福利待遇。一直以來，用工單位與派遣機(jī)構(gòu)的合同都是以月來計(jì)算，不連續(xù)雇用的理由是派遣機(jī)構(gòu)不想為派遣勞動(dòng)者支付健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)（日本政府規(guī)定如果連續(xù)簽訂3個(gè)月以上的合同就必須加入健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)）。這樣做的好處是對(duì)派遣機(jī)構(gòu)來說，既可以減輕支付保險(xiǎn)費(fèi)用的負(fù)擔(dān)又能夠省去辦理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的相關(guān)事務(wù)；對(duì)于用工單位來說，可以降低派遣勞動(dòng)者的人工費(fèi)用。因?yàn)榇嬖诜N種好處，所以即使雇用合同實(shí)質(zhì)上超過3個(gè)月，但為了逃避社會(huì)保險(xiǎn)，這種以月為單位的故意不加入社會(huì)保險(xiǎn)的現(xiàn)象一直存在。對(duì)于勞務(wù)派遣者來說，即使因?yàn)榕汕矙C(jī)構(gòu)因?yàn)椴焕U納保險(xiǎn)金而多給了一點(diǎn)工資，但是由于沒有加入社會(huì)保險(xiǎn)，一旦遭遇解雇或其他事情，生活沒有保障，日子將很難維持。

2.接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，各項(xiàng)技能無法得到全面提高

在2007年10月1日到2008年9月30日之間，對(duì)勞務(wù)派遣員工實(shí)施教育培訓(xùn)和能力開發(fā)的用工單位占全部用工單位的67.8%。從這些用工單位的規(guī)模來看，1000人以上的占82.4%、300～999人的占80.9%、100～299人的占76.9%。雖然從數(shù)字上看，實(shí)施教育培訓(xùn)和能力開發(fā)的企業(yè)占了半數(shù)以上，并且規(guī)模越大的企業(yè)越是重視派遣勞動(dòng)者的培訓(xùn)與開發(fā)。由表1可以看出，用工單位采用的教育培訓(xùn)和開發(fā)的形式有90.7%都是在職培訓(xùn)（OJT），雖然是多項(xiàng)選擇，但是采用外部邀請(qǐng)講師、在外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)以及由派遣機(jī)構(gòu)提供培訓(xùn)和開發(fā)的用工單位還是在20%以下，與在職培訓(xùn)相比，比例非常低。而我們都知道，勞務(wù)派遣者在被派到用工單位后，一般只從事某項(xiàng)固定的工作，用工單位為了能夠效益的最大化，就會(huì)不停的強(qiáng)化派遣勞動(dòng)者單方面的某項(xiàng)技能，雖然用工單位實(shí)施了所謂了教育和培訓(xùn)，但是不利于派遣勞動(dòng)者的技能提升和日后轉(zhuǎn)成正式員工。

表1 不同企業(yè)規(guī)模、不同產(chǎn)業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣者培訓(xùn)與開發(fā)的比例（單位：%）

（三）從企業(yè)角度看

1.團(tuán)隊(duì)合作精神淡化

日本企業(yè)對(duì)正式員工一般實(shí)行終身雇傭制，員工和企業(yè)形成一種締約，員工為企業(yè)盡職盡忠，企業(yè)為長(zhǎng)期雇傭的員工提供優(yōu)厚的福利待遇，只要所有的企業(yè)員工都對(duì)公司盡忠，都有一個(gè)共同的讓企業(yè)發(fā)展的更好更強(qiáng)大的目標(biāo)，并且都齊心協(xié)力向這個(gè)方向努力，一個(gè)企業(yè)才有凝聚力，即團(tuán)結(jié)的精神。在這樣的共同的追求目標(biāo)的驅(qū)使下，員工都具有團(tuán)隊(duì)合作精神不計(jì)較個(gè)人得失，不推崇個(gè)人英雄主義，齊心協(xié)力做好每一件事情。但是作為勞務(wù)派遣員工，勞動(dòng)合同是與派遣機(jī)構(gòu)簽訂的，工資也是由派遣機(jī)構(gòu)發(fā)放，并且按照《勞務(wù)派遣法》的規(guī)定最長(zhǎng)只能簽訂3年的勞動(dòng)合同，所以對(duì)于用工單位這種只能稱作暫時(shí)工作的地方?jīng)]有強(qiáng)烈的歸屬感和獻(xiàn)身精神，自然與其他員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神也不如正式員工的強(qiáng)烈。

2.產(chǎn)品質(zhì)量和品質(zhì)得不到保障

日本作為一個(gè)典型的出口貿(mào)易加工型國家，以生產(chǎn)世界最高水準(zhǔn)的產(chǎn)品而一直保持獨(dú)特的國際競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前日本制造業(yè)為了降低成本而大量使用勞務(wù)派遣員工，對(duì)于這種特殊的短時(shí)期的勞務(wù)派遣員工，要求他們具有和正式員工一樣的品質(zhì)意識(shí)是幾乎不可能的。現(xiàn)在的日本研究界已經(jīng)對(duì)日本制產(chǎn)品質(zhì)量的下降和日本國際競(jìng)爭(zhēng)力有可能降低的危險(xiǎn)有所警覺，正在修訂《勞務(wù)派遣法》以期能夠改善這種不利的狀況。

三、對(duì)我國的啟示

當(dāng)前，我國正面臨解決農(nóng)民工就業(yè)、下崗工人再就業(yè)、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)等問題，就業(yè)模式也歷經(jīng)了數(shù)次變革。但在全球經(jīng)濟(jì)一體化日益明顯的今天，社會(huì)雇用形態(tài)的多樣化發(fā)展已成為必然趨勢(shì)。近年來，勞務(wù)派遣用工作為一種新型的用工形式在我國企業(yè)里越來越普遍。通過對(duì)日本勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀的分析，對(duì)其中一些已經(jīng)或者可能出現(xiàn)的問題，我國應(yīng)高度重視，并提早采取措施。

（一）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊，缺乏監(jiān)管

目前，我國勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多，雖然新《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元，提高了進(jìn)入勞務(wù)派遣行業(yè)的門檻，但是由于法律沒有規(guī)定專門的部門對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)進(jìn)行認(rèn)證，也沒有規(guī)定勞務(wù)派遣行政管理職能歸屬部門，所以我國的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從登記注冊(cè)到經(jīng)營(yíng)過程，都缺乏相應(yīng)政府部門的監(jiān)管，這就可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不替派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、解除勞動(dòng)合同不支付派遣員工補(bǔ)償金等一系列問題的產(chǎn)生。我國可以借鑒日本的做法：一是制定專門的《勞務(wù)派遣法》，明確勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件，要求從事派遣營(yíng)業(yè)的企業(yè)必須得到政府的衛(wèi)生、勞動(dòng)保障部門的許可，并對(duì)許可條件、許可有效期限、變更報(bào)備、許可證發(fā)放等明確規(guī)定；二是建立健全相關(guān)的行政監(jiān)督，應(yīng)在制定并完善法律法規(guī)、加大執(zhí)法力度的基礎(chǔ)上，建立并健全勞務(wù)派遣行業(yè)的行政管理體系，做到對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)管，保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。

（二）勞務(wù)派遣員工與正式員工“同工不同酬”

新《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，但在現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣員工在用工單位難以獲得與用人單位正式員工同等的工資水平、福利待遇、民主權(quán)利、晉升機(jī)會(huì)等合法權(quán)益。用工不同酬，不僅是違反了法律，更會(huì)嚴(yán)重挫傷派遣員工工作的積極性，降低工作效率，反而在無形中增加了用工單位的用人成本。所以，用工單位應(yīng)制定公平合理的薪酬體系和考評(píng)體系，實(shí)行工資與績(jī)效掛鉤，讓勞務(wù)派遣員工感到多勞多得、付出與回報(bào)是公平的，這樣才能促進(jìn)用工單位與勞務(wù)派遣員工的雙贏。

（三）勞務(wù)派遣員工的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少

雖然新《勞動(dòng)合同法》里規(guī)定用工單位必須承擔(dān)為勞動(dòng)者提供崗前培訓(xùn)的義務(wù)，但是由于勞務(wù)派遣的靈活性，勞務(wù)派遣員工在同一個(gè)用工單位工作的期限并不長(zhǎng)，僅僅接受用工單位提供的崗前培訓(xùn)，對(duì)其提升個(gè)人素質(zhì)的幫助并不大。為確保和適應(yīng)各種用工單位的用人需要，建議設(shè)立勞務(wù)派遣從業(yè)資格制度，通過勞務(wù)派遣協(xié)會(huì)，開發(fā)職業(yè)資格認(rèn)定項(xiàng)目，建立社會(huì)化的勞務(wù)派遣培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，不斷提高勞務(wù)派遣員工的職業(yè)技能水平和職業(yè)道德水平。同時(shí)，用工單位在接收勞務(wù)派遣員工的時(shí)候，除了提供必要的崗前培訓(xùn)外，還應(yīng)該對(duì)派遣員工與正式員工一視同仁，給予他們正式員工相同的培訓(xùn)和開發(fā)課程，在提高派遣員工專業(yè)素質(zhì)的同時(shí)還可以促進(jìn)他們的歸屬感，提升工作績(jī)效。

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