為了全面推進(jìn)素質(zhì)教育，黨和國家高度重視教師隊(duì)伍建設(shè)，率先在義務(wù)教育階段實(shí)施績效工資，這是教師發(fā)展的一個(gè)機(jī)遇。如何抓住機(jī)遇，利用績效考核促進(jìn)教師發(fā)展，是每個(gè)學(xué)校管理工作者都應(yīng)該關(guān)注的問題。
　　一、 教師績效考核的本義追問
　　“績效考核”一詞源于企業(yè)，它是國際上最為前沿的一套企業(yè)管理的模式。它是在經(jīng)過對(duì)全球上百家百年標(biāo)桿企業(yè)的跟蹤對(duì)比、分析后總結(jié)出的唯一適用于所有企業(yè)的共同的成功奧妙。績效考核主要是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，利用科學(xué)的分解方法，推導(dǎo)出確保目標(biāo)實(shí)施的主要工作有哪些，進(jìn)而通過對(duì)這些主要工作進(jìn)行分類，直接解決了公司組織架構(gòu)及部門工作職責(zé)與目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)問題。同時(shí)，在目標(biāo)分解過程中，將公司每個(gè)員工的工作與企業(yè)目標(biāo)之間建立起清晰的量化關(guān)系，真正做到了薪資的公平、公正、公開?？冃Э己四Ｊ绞蛊髽I(yè)員工逐步養(yǎng)成統(tǒng)一、規(guī)范的行為習(xí)慣，最終形成有利于企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化。
　　由于績效考核模式在企業(yè)管理中取得了巨大的成功，所以這種模式被“移植”到學(xué)校管理中來是自然而然的事情。目前，學(xué)校對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)普遍借鑒和采用了績效考核的方法，并為此制訂了形式多樣、名目繁多的考核細(xì)則和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校采用績效考核的方法對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，目的就是通過提供一定的條件或相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，讓全體教師都能有展示自己才能與才華的機(jī)會(huì)，同時(shí)以一定的方式對(duì)教師的工作予以肯定和褒獎(jiǎng)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的工作熱情和工作積極性，使他們能以更加飽滿的熱情投入到教育教學(xué)工作中。換言之，教師績效考核的本義就是實(shí)現(xiàn)教師發(fā)展。
　　二、 教師績效考核的利弊剖析
　　在義務(wù)教育階段的學(xué)校管理實(shí)踐中，績效考核模式被普遍采用，并取得了一定的效果。為什么這種模式能調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，使考核工作取得顯著的效果呢？
　　首先，績效考核將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體目標(biāo)，從而對(duì)教師的行為起到激勵(lì)作用。教師的個(gè)體目標(biāo)是由工作成績、工作報(bào)酬和需要滿足三項(xiàng)內(nèi)容組成的，這三項(xiàng)內(nèi)容必須同時(shí)具有，其目標(biāo)才是完整可行的，而績效考核就是將目標(biāo)分解成若干個(gè)子目標(biāo)和小目標(biāo)，然后按量化要求進(jìn)行考核評(píng)估，最后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。這樣，績效考核就能將教師凝聚在組織目標(biāo)下，使教師心向一致，從而充分發(fā)揮出它的激勵(lì)作用。
　　其次，績效考核使教師的壓力感增強(qiáng)，從而強(qiáng)化了教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。教師在教育教學(xué)工作中有一定的壓力，對(duì)教師的工作是有促進(jìn)作用的。由于實(shí)行績效考核，有了硬性指標(biāo)作杠桿，任務(wù)完成的質(zhì)量與數(shù)量，一目了然。這種透明度和可比性使教師感受到了壓力，并把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，來逐步完善自己的教育教學(xué)工作。同時(shí)，績效考核將學(xué)校的總目標(biāo)分解、落實(shí)到個(gè)體身上進(jìn)行考核，這種做法打破了學(xué)校教師原有的僵化的思維模式，沖破了那種按部就班、慢慢騰騰、敷衍了事的心態(tài)，克服了長期存在的職責(zé)不清、任務(wù)不明、“平均主義”、“大鍋飯”的局面。
　　再次，績效考核可以減少教師的不公平感，從而激發(fā)教師的成就動(dòng)機(jī)。影響教師積極性的因素是多方面的，而不公平感就是其中的一個(gè)主要因素?？冃Э己私o教師提供了一個(gè)在平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使每位教師都能享受到同等待遇。績效考核具有真實(shí)性、客觀性和指導(dǎo)性，使大家都處在同一起跑線上，用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量工作的成效，這樣就避免了從印象出發(fā)來評(píng)價(jià)個(gè)人的片面傾向，減少人為因素，使教師獲得公平感。對(duì)教師的積極性，除了經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)yGum5I9B8GPhZt7nOxBVUQ==外，更重要的還有責(zé)任、權(quán)力、成就、創(chuàng)造等方面的激勵(lì)，成就性工作動(dòng)機(jī)就屬于后一種激勵(lì)。學(xué)校采用績效考核，能給教師提供充分施展自己才能的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)教師的成就感。
　　但是由于教師職業(yè)的特殊性，教師的努力目標(biāo)、工作效果以及教育效果的價(jià)值等很多東西是無法量化的，所以數(shù)量的大小有時(shí)并不能說明工作水平與實(shí)際效果。如果不管三七二十一，完全用數(shù)字這把尺子衡量教師，只看數(shù)量，只信數(shù)量，那么就會(huì)使績效考核中的量化極端化，直接導(dǎo)致考核的片面性，使績效考核滑向“數(shù)字主義”的泥潭，許多工作就會(huì)趨于形式化、公式化。從教師績效考核情況看，一些學(xué)校對(duì)教師的考核存在著重事輕人、重結(jié)果輕過程的傾向。這種僵硬劃一的績效考核策略，無視其工作特點(diǎn)和職業(yè)的社會(huì)特殊性，照搬企業(yè)管理方法，則未必高明，而且很值得商榷。
　　三、 教師績效考核的實(shí)踐反思
　　學(xué)校對(duì)教師的績效考核既要發(fā)揮其積極的一面，又不能對(duì)其過分依賴。在教師評(píng)價(jià)體系尚不健全、外在監(jiān)督過分精細(xì)化的現(xiàn)實(shí)背景下，怎樣才能使績效考核真正揚(yáng)長避短，彰顯追求教師發(fā)展的價(jià)值呢？這需要學(xué)校管理者在利弊之間實(shí)現(xiàn)“二元對(duì)立，動(dòng)態(tài)平衡”，在實(shí)踐操作層面植入更多的“人性化”元素。也就是說，對(duì)教師的績效考核要立足于教師的發(fā)展，考慮到教師的心理與情感需要，最大程度地發(fā)揮每個(gè)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在績效考核中倡導(dǎo)“人性化”，講究“人情味”，并不意味著要拋棄管理制度?！叭诵曰迸c“制度”并不是水火不容的。如果僅僅是追趕時(shí)髦，片面理解，曲解是非，盲目唱和，只要人性，只講人情，而不要最起碼的原則和紀(jì)律，那么，學(xué)校就非育人的學(xué)校，就不利于教師發(fā)展。
　　在績效考核手段上，管理者要注重規(guī)章制度對(duì)教師行為的引導(dǎo)，滿足教師多方面的需要，強(qiáng)調(diào)考核對(duì)教師發(fā)展的意義，使學(xué)校成為教師愉快生活和自我實(shí)現(xiàn)的場(chǎng)所。很多時(shí)候，在教師績效考核中，多一些模糊，就是多給教師一點(diǎn)發(fā)展的空間；多一點(diǎn)人情味，就是多給教師一些關(guān)懷和溫暖。例如，我校對(duì)教師的備課提出了不同的要求：教案的編寫可分為詳案和簡案兩種；各學(xué)科的詳案比例根據(jù)青年教師、中年教師和老年教師三種不同類型教師的發(fā)展需要予以分別要求。同時(shí)，為了讓教師從大量機(jī)械的無效的抄教案的時(shí)間中解放出來，把有限的寶貴時(shí)間放在有效的思考、交流、研究上，我們又適當(dāng)加大了集體備課的比重，目的就是為了讓交流、研討成為促進(jìn)教師發(fā)展的有效途徑，提高每一個(gè)教師的備課和研究能力。
　　教師績效的考核應(yīng)該是宜粗則粗，宜細(xì)則細(xì)?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在群體激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。正面的激勵(lì)措施很多，都與“情”有關(guān)，即對(duì)教師行為的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，與業(yè)績掛鉤的薪金、升職制度、組織的認(rèn)同感、地位、榮譽(yù)等等。關(guān)鍵是它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要多元化，對(duì)教師的考核也應(yīng)從多角度多層面進(jìn)行?？冃Э己瞬皇巧贁?shù)人拍拍腦袋的即興產(chǎn)物，它更多地體現(xiàn)了全體教職工的教育教學(xué)需要?；诖耍倚５摹督處熆冃Э己朔桨浮肪褪墙?jīng)過全體教師的多次討論交流，幾經(jīng)修改制訂出來的，它反映的是教師們自己的愿景，因此在實(shí)施過程中得到了教師們認(rèn)可和大力支持。這份考核方案包括師德、工作量、出勤、教學(xué)資料、教學(xué)成績、聽課、課題研究、理論學(xué)習(xí)、學(xué)生評(píng)價(jià)、安全工作等多個(gè)方面，每個(gè)方面根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)有不同的積分，總分是100分。通過教師自評(píng)、部門評(píng)和考核小組評(píng)三種方式綜合考察，教師最終可以得到一個(gè)積分。把全校績效工資總數(shù)除以全校教師考核得到的總積分，就可以得到每一積分的工資金額，然后乘上每個(gè)教師考核得到的積分，最終的結(jié)果就是該教師所得的績效工資數(shù)。同時(shí)考慮到其他因素的影響，比如一旦把論文發(fā)表納入考核范圍的話，那么對(duì)有些教師來說比較困難，于是，我們采用了成果申報(bào)的形式予以另外獎(jiǎng)勵(lì)，而不作為對(duì)全體教師的共性要求。這樣，就在教師群體中營造了一種多勞多得、優(yōu)質(zhì)多得、多付出多回報(bào)的良性氛圍。
　　教師績效考核不僅要尊重人、激活人、調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造力，更要培養(yǎng)人、發(fā)展人；不是停留在一般意義上的尊重和實(shí)行簡單的人文關(guān)懷，而是要統(tǒng)領(lǐng)學(xué)校精神，引導(dǎo)價(jià)值追求，在深層次意義上即觀念層面上對(duì)教師施以潛在的、無形的、隱性的造就；用學(xué)校目標(biāo)影響教師價(jià)值選擇，轉(zhuǎn)變生存狀態(tài)，提升人文境界，進(jìn)而達(dá)到學(xué)校目標(biāo)與教師個(gè)體價(jià)值追求的理性整合，使組織和個(gè)體進(jìn)入自為狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師個(gè)人的全面自由發(fā)展。為此，學(xué)校在運(yùn)用績效考核模式對(duì)教師考核評(píng)價(jià)時(shí)，要實(shí)施剛性的制度保障與柔性的人文關(guān)懷相結(jié)合的策略，把教師真正看作是學(xué)校的主人、事業(yè)的根本。要通過評(píng)價(jià)前、評(píng)價(jià)中、評(píng)價(jià)后的全過程跟蹤管理為教師服務(wù)，以此促使教師自覺改進(jìn)自己的教育教學(xué)工作，這樣，才能使教師隊(duì)伍形成一種崇尚學(xué)術(shù)、崇尚研究、人人力爭(zhēng)向上的好氛圍，這才是促進(jìn)課程改革再出發(fā)和素質(zhì)教育深入實(shí)施以及教師發(fā)展的最有利的機(jī)制。
　　教師績效考核在實(shí)踐操作時(shí)，如果忽視了對(duì)教師現(xiàn)實(shí)精神狀態(tài)的體察、未來發(fā)展前景的關(guān)注以及健全人格乃至完整的生命意義的建構(gòu)，僅僅在枯燥的分?jǐn)?shù)上斤斤計(jì)較，把人的尊嚴(yán)、人生的真諦、生命的終極價(jià)值都一股腦兒地拋到九霄云外，那么，績效考核很可能最終會(huì)成為游離于教師的外爍之物。因此，學(xué)校管理者要站在促進(jìn)教師發(fā)展的高度，認(rèn)真研究教育規(guī)律，制訂出合乎教育規(guī)律的教師評(píng)價(jià)體系，給每個(gè)教師創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助其實(shí)現(xiàn)自我，激起其內(nèi)在的職業(yè)激情和教育理想。就此而言，實(shí)行教師績效考核之后的路更長，實(shí)行教師績效考核之后的實(shí)踐意義更有待揭示！