高校青年教師教學和生活現(xiàn)狀及對策探析

　　摘要：青年教師是高校師資隊伍建設中的重要組成部分，是教師隊伍中鮮活的力量，是一所高校得以持續(xù)發(fā)展的后繼力量。文章探討了目前高校青年教師在教學和生活中存在的五大問題，并提出了相應的解決對策。
　　關鍵詞：青年教師；現(xiàn)狀；崗聘；對策
　　
　　一流的教育依賴一流的師資，師資隊伍建設是一所高校得以持續(xù)發(fā)展的關鍵與根本，而青年教師又是教師隊伍中最鮮活、最可塑造的主要力量，因此培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師是高校師資隊伍建設中的重要組成部分，關系到高校教學質(zhì)量的好壞以及未來的發(fā)展。
　　一、研究背景
　　作者所在單位共有教師16名，其中教齡8年以下的青年教師12人，占75%，可見青年教師構成了作者所在單位教學的主干力量。但青年教師在教學工作中和現(xiàn)實生活中是否一帆風順，沒有遇到問題呢？是否對工作待遇和生活環(huán)境十分滿意，沒有抱怨呢？是否能夠全身心地投入到教學工作中去，而沒有令他們分心的困擾呢？針對青年教師的教學現(xiàn)狀和生活現(xiàn)狀，作者對所在單位的青年教師進行了問卷調(diào)查和訪談。調(diào)查和訪談結果反映出青年教師在教學工作和現(xiàn)實生活中確實遇到了一些問題，如住房問題、待遇問題、科研問題、崗聘問題、同事之間的關系處理問題等等。針對這些存在的問題，分析產(chǎn)生原因并探討了解決問題的相應策略。
　　二、青年教師教學和生活中存在的問題及解決策略
　　1.最大限度減少青年教師教學工作以外的負擔，讓青年教師先“安居”后“樂業(yè)”。古人常說“安居樂業(yè)”，青年教師剛上班，往往面臨沒有房子安頓的問題，以前學校有福利分房政策，后隨著國家整個大環(huán)境的變化，房屋分配政策改革已取消，改為教師自己買房，每個月給予一定金額（大約1000元左右）的住房補貼，但面對高房價，青年教師三五年內(nèi)基本上是無力購買的，所以只能租房，房屋問題成為青年教師的主要負擔。試想，如果青年教師每天上課時都想著租房或買房的事情，那么肯定會影響他們的教學情緒和教學質(zhì)量。不“安居”又何以“樂業(yè)”？
　　2.擺正教學與科研的關系?，F(xiàn)在國內(nèi)各大高校都相繼提出了要建設科研型大學的口號，誠然，創(chuàng)辦科研型大學是件好事情，但應該清楚，開辦大學最基本、最根本的任務是教學，應該給教學以正確的位置，應該擺正教學和科研的地位，否則會給青年教師一種重科研輕教學的誤導。眾所周知，大學首要的任務是教書育人，應以教學為主，所以筆者認為教學與科研不是對立的，而是互為補充的關系。應以搞好教學為首要前提和基礎，而搞科研則是為了更好地教學，因此一定要在教學和科研中區(qū)分輕重，以教學為主，科研為輔。青年教師剛剛參加工作，承擔一定的教學任務，他們需要備課，需要磨合教學過程，這時如果分過多的精力去搞科研，一定會影響教學質(zhì)量。因此，對于青年教師來講剛開始工作的三年里不要過于強調(diào)課題申請和論文寫作，否則青年教師就會為了完成相應的科研任務而把投放于教學的時間和精力部分地用來搞科研，這會形成惡性循環(huán)，其后果是教學質(zhì)量的下降，教師教學積極性的降低，也會影響高校學生的培養(yǎng)質(zhì)量。當青年教師經(jīng)過幾個學年的教學磨合期，對課程教學能輕松駕馭時，可以鼓勵他們適當開展科學研究，那時青年教師也已經(jīng)有足夠的精力來勝任科研工作，而且還會促進教師更好地開展教學，而課堂教學又可為青年教師進行教學方面的科研提供實驗環(huán)境，教學與科研二者相得益彰，互相提升。
　　3.給教師以正確高度的位置，建立和諧的校園行政辦公環(huán)境，尊師重教。大學應該是以教學為主，在國外，教師是十分受尊重的，學校的行政、后勤圍繞教學來提供優(yōu)質(zhì)的辦公環(huán)境，而國內(nèi)許多高校的行政部門在對教師服務時，態(tài)度傲慢、效率低下，如果學校行政部門都不能做到尊敬教師，那我們還如何去要求學生去尊師重教呢！這里不是要討論教師與行政人員誰更重要的問題，一所高校如果要良好運轉的話，二者誰都不可或缺。筆者認為，如果要構建一種良好的尊師重教的校園文化氛圍的話，從校領導開始就應該真正地做到尊重、關心、愛護每一名教師，行政人員也應該尊敬教師，為他們提供優(yōu)質(zhì)的服務，促進教師更好地開展教學，從而推動學校更好地發(fā)展，而不是僅限于讓學生對教師尊敬。
　　4.合理引進新教師，避免青年教師之間的競爭。目前，我國高校正處于擴大招生期，所以許多學校每年都在不斷引進新教師，形成了青年教師扎堆的問題，有的學校的某一專業(yè)甚至同時引進十幾名應屆畢業(yè)生，因為大家參加工作時間一樣，學歷各方面條件相似，所以在崗聘的時候，由于名額有限，對高一級崗位的競爭十分激烈。如果同一年來校的幾位青年教師有的聘任上了高一級崗位，而有的卻只聘了較低一級的崗位，那勢必會引起聘得較低崗位教師內(nèi)心的不滿。而帶著這樣的情緒教師會在教學工作中有何表現(xiàn)呢，他們的身心健康是否會受到影響呢？這些都是領導需要考慮的問題，對這類問題的合理解決是對青年教師最真切的人文關懷。同樣的問題也會出現(xiàn)在職稱評定工作中，所以勢必會在青年教師中形成明爭暗斗的格局。本應是合作伙伴的關系，卻演變成敵對的關系，這極其不利于青年教師之間的交流和和諧發(fā)展，也為領導開展工作帶來了麻煩。為避免這種情況，在引進新教師時，可適當拉開距離放慢速度，如一年進一個新教師或幾年進一個，或者多向學校人事部門爭取高一級崗聘任的名額以及職稱評定的名額。關于青年教師的引進需要單位領導能夠高瞻遠矚，從單位長遠發(fā)展的角度來避免或平衡青年教師之間的競爭。
　　5.崗聘制度的孰是孰非——學校崗聘應“一校多制”。目前，我國大部分高校都實行了崗聘制度，教師按崗受聘。但一個學校好比一個國家，各個院系好比不同的省市、自治區(qū)、直轄市和特區(qū)，所以，在制定崗聘制度時，應該根據(jù)各個院系的實際情況制定適宜的制度規(guī)則。
　　高校崗聘制度本來是為了科學合理地配置學校人力資源，推動學校人才隊伍建設采取的以崗定薪、按績?nèi)〕?。在崗位職責中?guī)定了一個聘期內(nèi)（通常為3年）教師需要完成的工作量，規(guī)定教師競聘上崗后，只要履行崗位職責，即可享受相應崗位津貼。這樣，往往會使教師在三年內(nèi)按照自己所聘崗工作量的要求去工作，給大家一種這樣的誤解：只要完成規(guī)定的任務量即可。誰也不愿意干的過多，因為多干也不會多得，即使對超出部分賦予酬勞也很少，這就抑制了教師工作的積極性，而且一些學校崗聘后取消了教師的課時費，這也嚴重損害了教師的利益。這與崗聘的初衷——調(diào)動教師的工作積極性、工作質(zhì)量和工作效率其實是相違背的，使得有能力的教師沒有發(fā)揮其最大的能力。崗聘的目的本來是為了促使教師更好地教學，但如果開展不好的話，很有可能傷害教師的教學工作熱情，造成教學質(zhì)量的下滑。而且，崗聘給教師之間帶來了一種無形的競爭，崗位是有限的，大家都想聘高一級的崗位，這勢必形成一種明爭暗斗的局面，破壞教師之間的團結，不利于教學團隊的建設和教師之間的協(xié)作。因此，是時候停下來反思崗聘中存在的負面問題了，對于崗聘中存在的一些問題還有待于相關領導和專家進行改進。
　　三、小結與展望
　　青年教師是學校發(fā)展的主要后備力量，是教師隊伍中的新鮮血液，在生活和工作中學校領導應多多關心、愛護和指導青年教師，要勇于為青年教師解決一些生活上的棘手問題，學校領導對青年教師付出人文關懷，收獲的將是青年教師回饋的優(yōu)質(zhì)教學，所以，學校領導要高瞻遠矚，學校才會蒸蒸日上，不斷向前發(fā)展。