江 紅 江瑛瑩

湖北省鄖西縣人民醫(yī)院，湖北十堰 442600

職業(yè)倦怠也可以稱之為對工作的倦怠感，在國內(nèi)有職業(yè)枯竭、工作耗竭等相應(yīng)的翻譯。一般來說，主要是在那些需要同客戶、公眾以及病人等經(jīng)常進(jìn)行接觸的工作中發(fā)生，也被人視為人際壓力或者是慢性情緒的一種延遲反應(yīng)。

所謂的人性化管理，主要指的是在進(jìn)行企業(yè)管理的時候，需要注意到人性要素這一問題，要將管理模式傾向于對人的潛能的充分挖掘之上。

隨著醫(yī)院的管理模式要逐漸的傾向于社會發(fā)展的需要，人們對健康的理解以及對消費(fèi)的理解都有了不同程度的提高。對于病人護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，其家屬、醫(yī)生等對于護(hù)士的工作都有了新的要求。但是，隨著要求的提高，護(hù)理人員的工作量也會逐漸的加大，因此，容易使得護(hù)理人員在生理上與心理上產(chǎn)生疲勞的感覺。因此，護(hù)理人員職業(yè)倦怠的情緒也逐漸凸顯出來。

1 護(hù)理人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的背景和存在的原因

（1）臨床護(hù)理工作是以特殊人群為其服務(wù)對象，也具有較強(qiáng)的專業(yè)性，而工作時間完全不規(guī)律可言的情況，讓護(hù)理人員在睡眠方面都有著不同程度的影響，并且，作為護(hù)理人員，還是病人家屬的咨詢者、病人出現(xiàn)心理情緒的教育者等等。另外，由于日益增漲的護(hù)士工作質(zhì)量的要求，而且多種多樣的角色的相互交替“扮演”，往往容易讓護(hù)士產(chǎn)生身心疲憊之感，增大職業(yè)工作壓力。日積月累，生理方面的不適，心理問題也將逐漸體現(xiàn)出來。

（2）從社會角度來看，普遍存在著重視醫(yī)生而輕視護(hù)士的觀念，也就使得社會群眾對于護(hù)士的信任度有所欠缺。社會的不認(rèn)同，使得護(hù)士難以在工作中體現(xiàn)出自己的成就感，而護(hù)士完全不成正比的每日工作量與其收入，也就導(dǎo)致一線護(hù)理人員容易對工作產(chǎn)生嫉妒的厭倦情緒，從而對工作失去積極性。

2 護(hù)理工作者職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，使得原先對工作積極而熱情的工作人員從心底產(chǎn)生了疲憊質(zhì)感，也使得對病人的照顧逐漸失去了愛護(hù)的工作情緒，甚至漠視病人的要求。所以，詳細(xì)的分析護(hù)理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)，有著不可磨滅的重要意義。

李超平等相關(guān)人員對于護(hù)理人員產(chǎn)生工作倦怠情緒進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查，其結(jié)果顯示：在接受調(diào)查的200位醫(yī)護(hù)人員當(dāng)中，有45%的人員有輕微的情緒衰竭的現(xiàn)象出現(xiàn)；25%的人員存在情感疏遠(yuǎn)的現(xiàn)象；而50%的人員認(rèn)為沒有工作成就感。

駱宏等相關(guān)人員在對420位的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，其結(jié)果：48%的護(hù)士感覺到自己一直處于工作緊張的狀態(tài)；57%的護(hù)士感覺到工作量超出自己的承受壓力；9%的護(hù)士非常不滿意自身的工作；7%的護(hù)士認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作不夠重視。

因此，影響護(hù)理工作人員的原因有很多種，讓護(hù)理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠也具有一定的特異性，但是對于職業(yè)倦怠的主要原因來說，工作壓力、工作量的大、領(lǐng)導(dǎo)組織等等才是最主要的。

3 人性化管理的具體措施

歐洲著名管理學(xué)家凱文·湯姆森的著作《情緒與資本》。它是八大管理新思潮之一，受到全球企業(yè)管理學(xué)界和醫(yī)學(xué)界的廣泛關(guān)注和好評，它由內(nèi)外在情緒資本組成[4]。醫(yī)院的外在情緒資本存在于病人及其家屬的感受。內(nèi)在情緒資本存在于醫(yī)院內(nèi)部員工的忠誠與感受、服務(wù)一種態(tài)度，它需要熱情。服務(wù)是一種感受，醫(yī)院需護(hù)理人員為病人提供超期望服務(wù)，那就要求護(hù)理管理者對其員工進(jìn)行人性管理。護(hù)理管理者處須站在以人為本的角度上，先讓護(hù)士感動，讓護(hù)士滿意，只有護(hù)士感動了，才能因感而動，用心去做，這樣才能從一定程度上減輕倦怠情緒。

（1）應(yīng)當(dāng)讓護(hù)理的管理人員到基層感受護(hù)士在工作中所承受的酸甜苦辣，才能夠真正的出至內(nèi)心的關(guān)心護(hù)士，為他們著想。

（2）人性化管理的提出，就是為了給管理層人員一個提醒，要讓他們了解到護(hù)士不僅僅是一部只會工作的機(jī)器，更多的是需要重視到護(hù)士的內(nèi)心真正的需求，尊重每一位員工的想法，讓其尋找工作創(chuàng)新的思路，開發(fā)出護(hù)士人員最大的潛力，從而做好本職工作。

（3）作為護(hù)士長，應(yīng)當(dāng)成為溝通型的專家以及對領(lǐng)導(dǎo)支持型的專家。因此，護(hù)士長對工作的支持，對于工作滿意感的影響、對于護(hù)士心理健康的教育是最為有效的方式，護(hù)士長應(yīng)當(dāng)樹立出服務(wù)才是管理的理念，作為管理者也就是服務(wù)者，為了護(hù)士們的才藝展示、能力的提升以及專業(yè)知識的而培訓(xùn)搭建出理想的平臺。從心底關(guān)心、愛護(hù)護(hù)士姐妹們，才能夠讓護(hù)士逐漸的適應(yīng)工作帶來的壓力，引導(dǎo)年輕點(diǎn)的護(hù)士和睦相處、以誠相待，充分的挖掘并且滿足護(hù)士的求知欲望。

(4)改善職業(yè)倦怠情緒，需要將護(hù)士的積極性與創(chuàng)造性充分的調(diào)動起來。作為護(hù)士長，應(yīng)當(dāng)做到人盡其才、知人善用；全員主動的參與到科室的管理當(dāng)中，讓人人都有責(zé)任感以及在取得成功之后的滿足感，從而達(dá)到降低倦怠感、遏制倦怠感的地步。

4 討論

護(hù)理職業(yè)倦怠感多有人文因素及工作壓力引起，然人性化管理恰到好處的從人的角度出發(fā)，給予一線護(hù)理人員更多的人文關(guān)懷，從一定程度上減輕了護(hù)理人員的心理壓力。作為一線護(hù)理工作人員的直接領(lǐng)導(dǎo)者-護(hù)士長，如若很好的將人性化管理運(yùn)用到日常管理中，便能從根本上緩解一線護(hù)理人員生理及心理上的壓力，從而預(yù)防或者從一定程度上抑制職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。因此，人性化管理是預(yù)防職業(yè)倦怠感的重要措施之一。

[1]張鐵山，李殿富.醫(yī)務(wù)人員工作倦怠-一個不容忽視的問題[J].中國醫(yī)院管理，2004，9：5～7.

[2]李超平，時堪，羅正學(xué)，等.醫(yī)護(hù)人員工作倦怠的調(diào)查[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2003，11(3):170～172.

[3]駱宏，葉志弘，馮鶯.護(hù)士職業(yè)倦怠與工作領(lǐng)域心理社會因素的相關(guān)研究[J].中華護(hù)理雜志，2005，40（1）：12～14.

[4]凱文·湯姆森.情緒與資本[M].北京：當(dāng)代出版社，2004；10.