● 岳晉閩 韓樹杰

一、會(huì)議概況

2011年11月14-15日，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)第十一屆會(huì)員代表大會(huì)暨2011年中國人力資源開發(fā)與管理年會(huì)在北京會(huì)議中心隆重召開。本次大會(huì)對(duì)于全面落實(shí)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展 “十二五”規(guī)劃和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，進(jìn)一步匯聚各地各部門各企事業(yè)單位的力量，全面推動(dòng)人力資源開發(fā)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐活動(dòng)，積極開創(chuàng)我國人力資源開發(fā)與管理的新局面具有重要意義。

14日舉行大會(huì)開幕式和主論壇演講。開幕式由中國人力資源開發(fā)研究會(huì)常務(wù)副會(huì)長沈志群主持。國家發(fā)展和改革委員會(huì)副秘書長李樸民、國家發(fā)展改革委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院常務(wù)副院長王一鳴、中國人力資源開發(fā)研究會(huì)會(huì)長劉福垣、副會(huì)長楊河清等與會(huì)領(lǐng)導(dǎo)為大會(huì)致辭。

在審議研究會(huì)重大事項(xiàng)的過程中，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)秘書長李震做了《關(guān)于第五屆理事會(huì)候選方案的說明》，副秘書長葉劍峰做了《關(guān)于<中國人力資源開發(fā)研究會(huì)章程>的修改說明》，大會(huì)審議并一致通過了這兩項(xiàng)說明。

中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長董克用教授和首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院楊河清教授主持了主論壇演講。中糧集團(tuán)公司副總經(jīng)理遲京濤、中國航空工業(yè)集團(tuán)公司副總經(jīng)理高建設(shè)、北京錫恩英才人力資源管理顧問公司董事長姜汝洪、國美電器集團(tuán)公司副總裁魏秋立、湖北金鼓城置業(yè)有限公司總經(jīng)理李紅利、華夏基石企業(yè)管理咨詢公司董事長彭劍鋒、北京中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁張瑋、中國人力資源開發(fā)研究會(huì)勞動(dòng)關(guān)系分會(huì)會(huì)長常凱、中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長曾湘泉等專家學(xué)者和企業(yè)家發(fā)表了主題演講。

15日，大會(huì)分四個(gè)分論壇進(jìn)行專題研討。第一分論壇主題是“十二五時(shí)期加快提升人力資源素質(zhì)的理論、政策與制度”，由董克用、周文霞主持；第二分論壇主題是 “企業(yè)人力資本投資與培訓(xùn)市場發(fā)展”，由李震、胡昌全主持；第三分論壇的主題是“最佳企業(yè)人力資源管理實(shí)踐探索”，由彭劍峰、張瑋主持；第四分論壇主題是“如何通過共同學(xué)習(xí)創(chuàng)建人力資源最大化”，由傅強(qiáng)、李晨曄主持。

本屆會(huì)員代表大會(huì)是在我國 “十二五規(guī)劃”開局之年召開的一屆換屆的年會(huì)。中國人力資源開發(fā)研究會(huì)會(huì)長劉福垣指出，今年換屆的一個(gè)新的指導(dǎo)思想，這次大會(huì)的一個(gè)突出的亮點(diǎn)，就是明確提出人力資源開發(fā)和管理研究要面向企業(yè)、面向一線、面向?qū)嶋H。這完全符合我國“十二五”規(guī)劃提出的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的目標(biāo)和要求。新一屆理事會(huì)較大幅度地增加了來自企業(yè)界的代表名額，一些重要企業(yè)的管理者成為新一屆的理事、常務(wù)理事和副會(huì)長。這也是中國人力資源開發(fā)研究會(huì)在組織結(jié)構(gòu)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)上一次重大的改革和變化。我國正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的基礎(chǔ)在企業(yè)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的目標(biāo)必須落實(shí)到基層。人力資源開發(fā)和管理研究一定要走向企業(yè)、面向?qū)嶋H、面向基層，而不能停留在學(xué)術(shù)研究的圈子里。在現(xiàn)階段我國的人力資本積聚和人才隊(duì)伍建設(shè)中，最稀缺的是企業(yè)家隊(duì)伍和職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。我們的研究也要面向這樣的隊(duì)伍來展開，這是現(xiàn)代化進(jìn)程中的大勢所趨。同時(shí)，人力資源開發(fā)和管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，只有在社會(huì)實(shí)踐中、在企業(yè)的應(yīng)用中才能豐富和發(fā)展。人力資源開發(fā)不能只是坐在象牙塔上進(jìn)行抽象的研究，而應(yīng)該具體落實(shí)到建設(shè)企業(yè)家隊(duì)伍和提升產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍素質(zhì)上來。這并不是要否定理論研究及其作用，而是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，提倡產(chǎn)、學(xué)、研相互結(jié)合，共同推進(jìn)人力資源開發(fā)和管理，扎扎實(shí)實(shí)地把我國建成人力資本的強(qiáng)國。

二、學(xué)界觀點(diǎn)

國家發(fā)展改革委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院常務(wù)副院長王一鳴認(rèn)為，“十二五”時(shí)期不僅對(duì)人力資源開發(fā)和人力資本投資提出了新的要求，也帶來了新的機(jī)遇。隨著我國勞動(dòng)年齡人口的增速放緩和人口老齡化進(jìn)程加快，勞動(dòng)者素質(zhì)加快提升，將能夠在相當(dāng)程度上抵消勞動(dòng)力數(shù)量增速放緩。我們要通過不懈的努力，在勞動(dòng)年齡人口增長帶來的“人口紅利”逐步消失后，創(chuàng)造和培育由勞動(dòng)者素質(zhì)提升帶來的“新人口紅利”。

中國人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)學(xué)院院長楊河清教授認(rèn)為，在我國的人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域取得了巨大進(jìn)步與發(fā)展的同時(shí)，在更高的平臺(tái)上面臨著一系列重大的理論與實(shí)踐問題需要解決。無論短期盡可能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少損失，還是長期的協(xié)調(diào)、高效、持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，最終還是要靠人才，靠高質(zhì)量、高效率的人力資源開發(fā)。

中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院陳全明教授提出，人力資源管理思想的發(fā)展有三個(gè)里程碑，分別是科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)與科學(xué)管理理論、霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人管理理論、職業(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)與職業(yè)系留點(diǎn)理論。在上述三個(gè)里程碑中，人力資源之所以成為關(guān)鍵資源是由于其“工具性”價(jià)值，“人”還沒有成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的本質(zhì)目標(biāo)。“以人為本”是科學(xué)人才觀的出發(fā)點(diǎn)，是黨和國家在發(fā)展目標(biāo)上的重大突破和創(chuàng)新，是對(duì)人性、人才管理認(rèn)識(shí)的全面升華。他認(rèn)為，“以人為本”的最深涵義應(yīng)該是尊重人性、尊重人格、尊重人權(quán)、尊重人的生命，投資于人自身，以促進(jìn)人的健康成長和人才價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)?！耙匀藶楸尽彼枷氲穆鋵?shí)需要企業(yè)、政府和社會(huì)各類組織的共同參與，是人類社會(huì)發(fā)展的最終目標(biāo)。

中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所、山東財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院路軍闡述了2010年工潮發(fā)生的四個(gè)主要背景。經(jīng)濟(jì)背景是CPI持續(xù)上漲，并且由于工資不漲而產(chǎn)生通貨膨脹；政治背景是黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人提出了體面勞動(dòng)和有尊嚴(yán)的生活；社會(huì)背景是少子化+社會(huì)化+情緒化（仇富、仇腐）；法律背景是正在逐步形成維權(quán)依據(jù)+維權(quán)意識(shí)+維權(quán)環(huán)境。2010年工潮的性質(zhì)是體制內(nèi)訴求的體制外表達(dá)，勞工意識(shí)覺醒是爆發(fā)工潮的根本動(dòng)力；工人力量由無奈地“用腳投票”（結(jié)構(gòu)性力量）向 “暴力抗?fàn)帯保罕┝Γ傧颉凹w罷工”（結(jié)社性力量）轉(zhuǎn)變。這給企業(yè)發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)，也創(chuàng)造了新的機(jī)遇。

華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院李敏教授認(rèn)為，維持穩(wěn)定是中國社會(huì)管理和社會(huì)改革的主線。如何應(yīng)對(duì)日益擴(kuò)大的貧富差距，提高最低工資水平、縮小貧富差距是一個(gè)對(duì)策，應(yīng)該善用非市場手段調(diào)解勞資沖突。方法是：完善調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的法律和制度，努力解決勞資關(guān)系制度供給不足問題；制度化文化和變革管理，灌輸治理的原則；推動(dòng)工資的集體協(xié)商。處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的思路是：從社會(huì)結(jié)構(gòu)功能視角，進(jìn)行系統(tǒng)分析；在不平等狀態(tài)下，勞動(dòng)沖突是必然的，但小范圍的沖突有助于釋放社會(huì)壓力，并促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步；理解、接受互動(dòng)理論，關(guān)注符號(hào)對(duì)個(gè)體的意義，因?yàn)槿祟惛鶕?jù)賦予特定情境的意義創(chuàng)造性地建構(gòu)行為，從而理解群體的無意識(shí)行為；進(jìn)行動(dòng)態(tài)治理，建立動(dòng)態(tài)治理的系統(tǒng)框架。因此建議：前瞻思考、反復(fù)思考、換位思考。

中國人民大學(xué)中國人力資本審計(jì)研究所楊偉國教授認(rèn)為，人事管理審計(jì)起著員工關(guān)系早期預(yù)警體系的作用，而且是通過指出已出現(xiàn)的和潛在的由于人事管理實(shí)踐的不恰當(dāng)而引發(fā)的員工不滿意來發(fā)揮作用的。另外，人事管理審計(jì)也為改正已發(fā)現(xiàn)問題提供了直接機(jī)會(huì)。中國人力資源審計(jì)的最佳實(shí)踐是內(nèi)外結(jié)合，外部審計(jì)更具客觀性，內(nèi)部審計(jì)更具深入性。人力資源審計(jì)將基于“職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格性、事實(shí)與分析的準(zhǔn)確性”而切實(shí)關(guān)注于人力資源管理實(shí)踐問題。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院馮喜良教授認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是“合作—對(duì)立—合作”的動(dòng)態(tài)循環(huán)過程。微觀層面的勞動(dòng)爭議是一個(gè)由小到大、由簡單到復(fù)雜的發(fā)展過程，其中每一個(gè)環(huán)節(jié)上都有可能通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧﹣砘鉅幾h。微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系可以動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)和有效管理。預(yù)警機(jī)制可實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的健康診斷和管理，減少?zèng)_突性勞動(dòng)爭議的發(fā)生、發(fā)展。沖突性勞動(dòng)爭議預(yù)防的主要措施首先是提高企業(yè)積極化解勞資矛盾的意識(shí)和能力，其次是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通和爭議調(diào)解機(jī)制，再次是完善企業(yè)規(guī)章制度、提高管理水平，最后要提高勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力。

上海師范大學(xué)優(yōu)立取HR研究所張培德教授提到，HR越來越重要，但是培訓(xùn)越來越有問題。他認(rèn)為當(dāng)今培訓(xùn)主要存在八大問題：培訓(xùn)內(nèi)容老套；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞轟動(dòng)效應(yīng)；參加者培訓(xùn)效果不顯著；管理者感覺培訓(xùn)可有可無；企業(yè)為人作嫁衣；培訓(xùn)模式老套；企業(yè)對(duì)培訓(xùn)沒有進(jìn)行開發(fā)性測評(píng)；只用一級(jí)指標(biāo)衡量效果。解決的途徑首先是矯正思路，其次是提升“藍(lán)海戰(zhàn)略”，再次是以技術(shù)創(chuàng)新構(gòu)建“白海戰(zhàn)略”新模式。培訓(xùn)中要處理好十個(gè)相互關(guān)系，即理念上典型與創(chuàng)新的關(guān)系；技術(shù)上板書與PPT的關(guān)系；內(nèi)容上傳統(tǒng)與現(xiàn)代的關(guān)系；技法上講授式與案例式的關(guān)系；教材上講稿與教材的關(guān)系；人數(shù)上單數(shù)與多數(shù)的關(guān)系；對(duì)象上同質(zhì)與多重的關(guān)系；市場上按需與按供的關(guān)系；方法上宏觀與微觀的關(guān)系；效果上立竿見影與潛質(zhì)開發(fā)的關(guān)系。

三、企業(yè)實(shí)踐

中糧集團(tuán)公司副總經(jīng)理遲京濤將中糧集團(tuán)的人力資源發(fā)展歸納為三個(gè)階段：第一個(gè)階段是以人事為主的管理階段，主要特點(diǎn)是眼睛向內(nèi)，沒有把人力作為一種資源來配置，管理的基礎(chǔ)是檔案而不是勞動(dòng)合同。第二個(gè)階段是人力資源管理的階段，開始把人力作為資源，在集團(tuán)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展過程中進(jìn)行配置，管理的基礎(chǔ)不再是檔案而是勞動(dòng)合同。第三個(gè)階段是人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)的階段，中糧集團(tuán)走了20多年才走到這個(gè)階段。他認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說，首先要明確其目標(biāo)、使命和戰(zhàn)略。中糧集團(tuán)的人力資源工作者也明確了自己的目標(biāo)、使命和戰(zhàn)略。人力資源工作者要做員工成長的促進(jìn)者，企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)者。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶，只有滿意的客戶才能給股東帶來高效的回報(bào)。

中國航空工業(yè)集團(tuán)公司副總經(jīng)理高建設(shè)認(rèn)為，人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展壯大、追求卓越、基業(yè)長青的全局性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作。中航工業(yè)人力資源工作堅(jiān)持融入中心，服務(wù)大局，根據(jù)形勢和任務(wù)加速改革創(chuàng)新，深化科學(xué)管理，努力構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)管理體系，在領(lǐng)導(dǎo)人員管理、專業(yè)技術(shù)人才管理、薪酬分配制度改革和教育培訓(xùn)等方面有效地開展工作，為集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型和快速發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

國美電器集團(tuán)公司副總裁魏秋立談到，多年來國美一直致力于強(qiáng)執(zhí)行力的企業(yè)文化建設(shè)。公司的戰(zhàn)略思路清晰，管理團(tuán)隊(duì)能不擇不扣地執(zhí)行和完成，員工的素質(zhì)也很高。公司的快速發(fā)展給員工留下了很大的發(fā)展空間，員工感恩企業(yè)給自己生活帶來的變化，因而能以滿腔熱忱投入到工作中。組織文化是在歷史中形成，在組織的重大事件中觸發(fā)的。國美的企業(yè)文化是員工可以共同承擔(dān)責(zé)任，高度團(tuán)結(jié)的文化。通過勞動(dòng)合同建立的是企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，而通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)所建立的是企業(yè)與員工的心靈契約關(guān)系。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)心的交融。

北京錫恩英才人力資源管理顧問公司董事長姜汝洪提出，過去10年企業(yè)管理的主要需求是培訓(xùn)，今后10年企業(yè)管理的最大需求是人才。他介紹了錫恩專業(yè)九段任職資格體系就是在分析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提煉出企業(yè)所需的核心能力，將這些能力植入員工成長機(jī)制和企業(yè)的培訓(xùn)體系中。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工成長的同步實(shí)現(xiàn)。專業(yè)九段任職資格體系是員工能力的一個(gè)評(píng)價(jià)體系，共分六個(gè)步驟：確定實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略需要核心能力；能力支撐體系分解；能力分解：知識(shí)、技能、業(yè)績、文化；能力級(jí)別分解；撰寫不同序列不同段位的專業(yè)九段標(biāo)準(zhǔn)；人員的定級(jí)與晉級(jí)。它可以廣泛應(yīng)用于人力資源各模塊中。企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)應(yīng)具有強(qiáng)大的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)能力、內(nèi)部管理控制能力、市場營銷能力這三大核心能力。

中科三環(huán)副總裁張瑋介紹了中科三環(huán)實(shí)現(xiàn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的五點(diǎn)關(guān)鍵因素：對(duì)市場的可行性分析要確實(shí)可行；對(duì)自己的拳頭產(chǎn)品要有準(zhǔn)確的市場定位；要有一批既忠于企業(yè)、又懂得生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的人才；對(duì)于創(chuàng)新成果的檢驗(yàn)最終要落實(shí)在客戶的滿意度上；實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的關(guān)鍵在于高品質(zhì)和一致性。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵首先是人才隊(duì)伍建設(shè)；其次是建立以市場為導(dǎo)向的技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制；三是企業(yè)戰(zhàn)略要落在實(shí)處；四是不僅要高質(zhì)量，而且要高品質(zhì)；五是將持續(xù)改進(jìn)的理念要在員工心中扎根，將持續(xù)改進(jìn)的措施落實(shí)在企業(yè)的管理行為中。

卓越經(jīng)理人企業(yè)管理咨詢有限公司趙明輝提出，當(dāng)今培訓(xùn)學(xué)習(xí)的主題是區(qū)分同一崗位族群的不同崗位工作任務(wù)；強(qiáng)調(diào)針對(duì)工作任務(wù)的工作場所學(xué)習(xí)（包括自學(xué)閱讀、在崗練習(xí)、接受教練、教練他人）。企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐的思路是以體系指導(dǎo)項(xiàng)目，以項(xiàng)目沉淀體系。卓越所提倡的行動(dòng)學(xué)習(xí)是體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的一種，強(qiáng)調(diào)的是真實(shí)工作任務(wù)解決中的體驗(yàn)和提升，其精髓是質(zhì)疑和反思。

百度人才網(wǎng)的禹琳娜介紹了招聘面試官認(rèn)證項(xiàng)目實(shí)施策略與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要包括：內(nèi)部面試官調(diào)研與測試；課程內(nèi)容定制與設(shè)計(jì)；使用面試指導(dǎo)手冊(cè)設(shè)計(jì)與使用；培訓(xùn)實(shí)施及考核；內(nèi)部面試官管理制度；項(xiàng)目執(zhí)行流程設(shè)計(jì)。根據(jù)公司面試官管理制度、實(shí)用面試手冊(cè)、學(xué)員自身學(xué)習(xí)與使用，逐步實(shí)現(xiàn)面試行為改變。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)根據(jù)課堂反饋、后期學(xué)員問題反饋等與公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，給予指導(dǎo)建議。通過上下級(jí)、同事以及本人等多角度對(duì)學(xué)員行為改變情況考察評(píng)估，提出指導(dǎo)性建議。

中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院首都航天機(jī)械公司的楊全樂介紹了企業(yè)始終貫徹航天特殊要求觀念，上天沒小事，小事捅破天。要想讓一個(gè)火箭上萬個(gè)零件不出問題，要求的就是要認(rèn)識(shí)自己。認(rèn)準(zhǔn)差異之所在，加強(qiáng)測評(píng)與考評(píng)；崗位培訓(xùn)是主旋律，只有硬性要求還不行，還要制定多層次培訓(xùn)、比賽活動(dòng)。公司對(duì)特殊加工方法的崗位、工種，與經(jīng)驗(yàn)生產(chǎn)的特殊工種如何進(jìn)行傳承是目前的一大問題。有些產(chǎn)品在制造加工、試驗(yàn)中因技術(shù)要求和飛行狀態(tài)的條件要求不同，制造方法不一樣，有經(jīng)驗(yàn)的師傅從中感悟、摸索，傳承經(jīng)驗(yàn)就顯得十分重要。航天制造業(yè)個(gè)性較為突出，要求既要清楚現(xiàn)在的技術(shù)條件，又要目標(biāo)高遠(yuǎn)，技術(shù)必須傳承下去，在傳承的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)人才發(fā)展的潛能。將注重企業(yè)愿景描述轉(zhuǎn)化為激勵(lì)員工前進(jìn)的動(dòng)力。企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期，要把關(guān)愛職工放在首位。

資深管理顧問鐘瑋倫認(rèn)為，盡管大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，也建立了企業(yè)培訓(xùn)制度，可是在實(shí)際工作中，培訓(xùn)計(jì)劃還是不能按時(shí)實(shí)施。其原因在于培訓(xùn)投資不足、缺乏知識(shí)管理的有效機(jī)制、培訓(xùn)管理系統(tǒng)不健全、缺乏針對(duì)性內(nèi)部課程研發(fā)能力、缺乏對(duì)外部課程的選擇能力、缺乏優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師、對(duì)成人學(xué)習(xí)規(guī)律的無知、低效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等等。要使投資培訓(xùn)獲得滿意回報(bào)必須建立有效的培訓(xùn)體系和吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃。系統(tǒng)性企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)由培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師隊(duì)伍、培訓(xùn)效果評(píng)估4大模塊組成。其主要內(nèi)容包括：確定培訓(xùn)管理層級(jí)及定位；制定職位說明書；開發(fā)能力素質(zhì)模型與能力素質(zhì)詞典；定位能力評(píng)估與培訓(xùn)需求；建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)課程知識(shí)庫；培育內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍和對(duì)培訓(xùn)制度建設(shè)與項(xiàng)目實(shí)施管理。

學(xué)大教育人力資源高級(jí)總監(jiān)龐見維認(rèn)為，在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境下，人力資源管理已經(jīng)完成了從戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行到戰(zhàn)略策劃、從醫(yī)生到保健師、從藝術(shù)家到科學(xué)家、從孤芳自賞到吸納百家、從保守派到創(chuàng)新的引導(dǎo)者的華麗轉(zhuǎn)身。當(dāng)前面臨著以下一些主要矛盾：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的不對(duì)接；知識(shí)、理論與實(shí)踐的脫節(jié)；人力資源的巨大作用和企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和定位的不匹配；人力資源工作者對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)的不清晰；80、90后的擇業(yè)觀和職業(yè)度與傳統(tǒng)企業(yè)管理方式的沖突；團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要和人工成本控制之間的矛盾。

國聯(lián)資源網(wǎng)負(fù)責(zé)人介紹了其以垂直行業(yè)集群為導(dǎo)向的B2B平臺(tái)，認(rèn)為制約中小企業(yè)飛翔的兩個(gè)翅膀是商業(yè)模式和執(zhí)行力，做大靠商業(yè)模式，做強(qiáng)靠執(zhí)行力。目前中小企業(yè)人力資源普遍存在以下困境：無明確堅(jiān)定的使命和價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)方向不明確，導(dǎo)致凝聚力不強(qiáng)；缺少品牌的光環(huán)效應(yīng)，導(dǎo)致選用育留人才基本是買方市場；員工成長規(guī)劃和關(guān)懷機(jī)制欠缺，薪酬福利不夠豐厚；招聘渠道不暢，招聘力量和招聘投入不足；培訓(xùn)體系不成熟，外派培訓(xùn)昂貴等。中小企業(yè)更應(yīng)重視使命和價(jià)值觀，無論如何定義使命和價(jià)值觀，“客戶第一”永遠(yuǎn)是真理。中小企業(yè)要努力去做最有特色的事，走專精特新道路，才會(huì)更有發(fā)展前途。