●魏新楊俊

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

隨著技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的全球化和個(gè)人主義的盛行，員工工作場(chǎng)所偏離行為已成為當(dāng)今企業(yè)一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，并且呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。由于員工工作場(chǎng)所偏離行為所引起的法律訴訟、員工離職、低效率的生產(chǎn)和企業(yè)負(fù)面的公眾形象，使企業(yè)遭受了巨大的財(cái)物損失。如何控制和減少員工的工作偏差行為越來越成為企業(yè)普遍關(guān)心的問題。

一、相關(guān)概念介紹

本文認(rèn)為工作偏差行為包括員工在人際關(guān)系層面的工作偏差行為和員工在組織層面的工作偏差行為，而工作偏差行為的兩大影響因素為組織公平、工作壓力。

1.工作偏差行為

員工工作場(chǎng)所偏差行為（以下簡(jiǎn)稱為工作偏差行為）指員工自發(fā)行為違反了企業(yè)的規(guī)范、政策或制度，并且威脅到企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部成員的福利。具體表現(xiàn)為：怠工、偷竊、貪污、遲到、對(duì)同事的辱罵、誹謗、散布謠言、性騷擾等。工作場(chǎng)所偏差行為是一個(gè)外延廣闊的概念，暴力行為、欺負(fù)行為、偷竊行為等行為都被涵蓋在偏差行為內(nèi)，其定義較其他負(fù)面行為概念的定義更為精確。

2.組織公平

組織公平感關(guān)注的是組織或單位中組織成員對(duì)組織決策結(jié)果和決策過程是否公平的感知判斷問題。組織公平主要包括分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平。分配公平是指人們對(duì)利益或代價(jià)的分配結(jié)果公平程度的主觀判斷。程序公平是指人們對(duì)決策程序與決策方法的公平程度的主觀判斷。領(lǐng)導(dǎo)公平是對(duì)組織公平性的評(píng)價(jià)中，人際之間的對(duì)待是否公平。信息公平反映的是信息是否能充分解釋。

3.工作壓力

工作壓力是指?jìng)€(gè)體在工作環(huán)境中因受到種種刺激因素影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒；工作壓力源自于工作本身、組織氛圍、家庭工作分界面、工作角色、人際關(guān)系、生涯發(fā)展等幾個(gè)方面。

二、研究目的

一是研究組織公平、工作壓力分別與工作偏差行為的關(guān)系（見圖1），二是了解企業(yè)員工的工作偏差行為情況及引起工作偏差行為的因素，為企業(yè)降低員工的工作偏差行為提供管理決策支持，以便盡早且更好的采取積極有效的措施予以緩解或解決這一問題，進(jìn)而有效的提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高工作偏差行為，降低員工流失率，降低企業(yè)成本，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

1.樣本結(jié)構(gòu)分布

本研究共發(fā)放問卷510份，回收466份，有效問卷416份，占回收問卷的89.3%，其中紙質(zhì)問卷290份，回收253份，有效問卷229份，占回收問卷的90.5%，電子版問卷220份，回收191份，有效問卷187份，占回收問卷的85.0%。采用描述性統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，得出本研究的樣本結(jié)構(gòu)分布（見表1）。

表1 正式調(diào)查對(duì)象的基本信息項(xiàng)目 樣本數(shù)25歲以下 76 25-34歲 291 35-44歲 73 45歲以上 52性別 男 220女196婚姻狀況 未婚 249已婚 167年齡學(xué)歷高中及以下 92大專 89本科 185碩士及以上 50目前的崗位高層管理 33中層管理 55基層管理 107普通員工 167專業(yè)技術(shù)人員 52在該行業(yè)工作的年限1年以下 78 1-3年 215 3-5年 63 5年-10年 50 10年以上 20

2.問卷信度分析

本研究的信度檢驗(yàn)采用李克特的研究方法，對(duì)正式量表施測(cè)得到的結(jié)果以Cronbach alpha系數(shù)做同質(zhì)性檢驗(yàn)，考察量表結(jié)果的內(nèi)部一致性水平，如表2所示，工作偏差行為量表部分及工作偏差行為量表部分的信度得分都在0.7以上，說明問卷的信度比較理想。

表2 正式問卷的信度分析工作偏差行為量表組織公平量表工作壓力量表項(xiàng)目 Cronbach alpha得分0.7592 0.8375 0.7806

3.相關(guān)分析

(1)組織公平與工作偏差行為的相關(guān)性分析

表3 組織公平與工作偏差行為的相關(guān)性分析表分配公平項(xiàng)目Pearson Correlation組織層面-.833 Sig.(2-tailed) .000 .000人際層面-.721 Pearson Correlation -.610 -.563程序公平 Sig.(2-tailed) .000 .000領(lǐng)導(dǎo)公平 Pearson Correlation -.478 -.458 Sig.(2-tailed) .000 .000信息公平 Pearson Correlation -.394 -.208 Sig.(2-tailed) .000 .000

(2)工作壓力與工作偏差行為的相關(guān)性分析

表4工作壓力與工作偏差行為的相關(guān)性分析表工作本身項(xiàng)目Pearson Correlation組織層面-.177 Sig.(2-tailed) .000 .000人際層面-.464 Pearson Correlation .456 .299組織氛圍 Sig.(2-tailed) .001 .038家庭工作分界面Pearson Correlation -.023 -.962 Sig.(2-tailed) .857 .402 Pearson Correlation -.372 -.148工作角色 Sig.(2-tailed) .000 .000人際關(guān)系 Pearson Correlation -.226 -.873 Sig.(2-tailed) .812 .236生涯發(fā)展 Pearson Correlation -.439 -.360 Sig.(2-tailed) .000 .000

4.回歸分析

(1)組織公平四維度與工作偏差行為的回歸分析

(2)工作壓力六維度與工作偏差行為的回歸分析

本部分以工作偏差行為為因變量，以工作壓力六維度為自變量，進(jìn)行線性回歸分析，結(jié)果如表6所示。

表5 組織公平四維度對(duì)工作偏差行為的線性回歸模型 未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) t值 顯著性B Std.Error Beta(Constant) -.088 .039 -2.293 .023分配公平 -.653 .039 -.381 -8.477 .000程序公平 .480 .078 .383 6.149 .000領(lǐng)導(dǎo)公平 -.259 .043 -.355 -6.061 .000信息公平 -.285 .053 -.277 -5.349 .000

表6 工作壓力六維度對(duì)工作偏差行為的回歸分析模型 非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù) t值 顯著性B Std.Error Beta(Constant) 5.059 .115 43.830 .000工作本身 .647 .057 1.106 11.295 .000氛圍因子 .342 .057 .582 5.946 .000家庭工作分界面 5.406 .106 5.396 51.076 .000工作角色 .299 .070 .511 4.265 .000人際關(guān)系 .641 .065 1.092 9.913 .000生涯發(fā)展 .637 .098 1.082 6.518 .000

四、研究結(jié)果

1.組織公平的各維度與職場(chǎng)偏差行為的兩個(gè)維度均呈顯著負(fù)相關(guān)。當(dāng)公平感高時(shí)，員工從組織內(nèi)獲益增加，因此他們也會(huì)相映的提高其對(duì)組織的投入,工作場(chǎng)所的偏差行為就會(huì)減少；而當(dāng)公平感低或感到組織對(duì)自己的回報(bào)不足時(shí)，他們就會(huì)通過一系列的工作偏差行為來達(dá)到收支平衡，工作場(chǎng)所的偏差行為就會(huì)變多。這種關(guān)系特點(diǎn)，充分映證了亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)于員工行為的預(yù)測(cè)，也與社會(huì)心理學(xué)中的人際社會(huì)交換理論及互惠規(guī)范相合。當(dāng)公平感高時(shí)，員工從組織內(nèi)獲益增加，因此他們也會(huì)相映的提高其對(duì)組織的投入,工作場(chǎng)所的偏差行為就會(huì)減少；而當(dāng)公平感低或感到組織對(duì)自己的同報(bào)不足時(shí)，他們就會(huì)通過一系列的工作偏差行為來達(dá)到收支平衡，工作場(chǎng)所的偏差行為就會(huì)變多。

2.工作壓力的各種不同作用性質(zhì)，即不同的工作壓力源對(duì)工作偏差行為的影響并不相同，即不同的工作壓力源對(duì)工作偏差行為的影響并不相同。工作本身、生涯發(fā)展與人際層面、組織層面的工作偏差行為顯著負(fù)相關(guān)，這些良性的工作壓力可以減少工作場(chǎng)所的偏差行為；工作角色、組織氛圍與人際層面、組織層面的工作偏差行為顯著正相關(guān)，這些劣性的工作壓力可以減少工作場(chǎng)所的偏差行為。

工作壓力有所謂的良劣之分，“良性壓力”對(duì)工作偏差行為的減少有促進(jìn)作用，是取得工作績(jī)效的動(dòng)力因素；“劣性壓力”對(duì)工作偏差行為的作用不明顯，是取得工作偏差行為的非動(dòng)力因素。研究結(jié)果不僅驗(yàn)證了“良劣”壓力的存在，而且區(qū)分出工作本身、職業(yè)發(fā)展屬于良性壓力，工作角色、組織氛圍屬于劣性壓力。對(duì)于不同壓力效能屬性的壓力源應(yīng)該采取不同的壓力管理策略:對(duì)于良性壓力在壓力管理策略上應(yīng)盡量采取工作能力的開發(fā)培養(yǎng)，改進(jìn)提高工作素質(zhì)等正面迎戰(zhàn)壓力的作法，同時(shí)適當(dāng)運(yùn)用心理自我調(diào)適技術(shù)做出合理應(yīng)付，不應(yīng)采取簡(jiǎn)單降壓，壓力逃避的作法。對(duì)于劣性壓力，應(yīng)當(dāng)盡量化解減消壓力，從而降低減少劣性壓力因素對(duì)正常工作心理的侵?jǐn)_。

五、治理對(duì)策

由上述的理論分析結(jié)論可以看出，工作偏差行為因組織公平和工作壓力而起，直接影響到工作狀態(tài)，然后又反作用于工作，導(dǎo)致工作績(jī)效惡化，工作偏差行為進(jìn)一步加深。它是對(duì)工作具有極強(qiáng)破壞力的因素。工作偏差行為具有極大的危害性，組織應(yīng)該采取措施對(duì)工作偏差行為進(jìn)行有效的控制。企業(yè)可以從加強(qiáng)內(nèi)部信息管理的角度采取措施預(yù)防和緩解工作偏差行為。

1.設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)化工作任務(wù)流程

任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化流程能高效率的避免員工行為偏差,從源頭上杜絕偏差的出現(xiàn)?？梢岳肊RP系統(tǒng)按不同崗位，將每名員工一個(gè)工作日內(nèi)所有的工作分解成若干步驟,分析每一步驟中可能產(chǎn)生的行為偏差,每一步行為偏差可能產(chǎn)生的危險(xiǎn)。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)這些偏差，提出正確的操作方法或預(yù)防措施。標(biāo)準(zhǔn)化管理規(guī)范企業(yè)員工行為，讓員工在既定的標(biāo)準(zhǔn)化流程中工作，這樣自然規(guī)避了員工由于個(gè)人差異性因素造成的偏離行為。

2.構(gòu)建共享知識(shí)信息庫

如果員工處于對(duì)知識(shí)庫信息沒有或不充分共享的處境時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生一種挫敗感，缺乏安全感甚至沒有歸屬感。因?yàn)楣蚕碇R(shí)是各成員和公司在廣泛、靈活的協(xié)作下積累起來的，所以企業(yè)通過OA辦公系統(tǒng)或局域網(wǎng)來共享知識(shí)庫實(shí)現(xiàn)關(guān)系集成智力集成，能形成模塊式的團(tuán)隊(duì)合作，產(chǎn)生非凡的工作動(dòng)力，并建立起高度的信任，同時(shí)大大降低工作偏差行為。

3.以信息管理發(fā)現(xiàn)行為偏離

通過建立行為評(píng)估體系，定期進(jìn)行評(píng)估的方式進(jìn)行管理。尤其是利用信息管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的動(dòng)態(tài)管理，能有效且及時(shí)的處理出現(xiàn)偏差的員工行為和對(duì)正在發(fā)生的偏差進(jìn)行糾正。目前，Websense、Bluecoat、萊克斯、網(wǎng)康、金盾等企業(yè)推出上網(wǎng)行為管理系統(tǒng)。這些上網(wǎng)行為管理系統(tǒng)，能實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)帶寬分配、上網(wǎng)行為監(jiān)控等功能。當(dāng)員工的行為偏離組織所期望的表現(xiàn)后，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該在第一時(shí)間內(nèi)與員工談話，給予反饋，讓員工了解到他的行為已經(jīng)偏離，對(duì)組織的目標(biāo)與發(fā)展會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，而且必須讓員工了解企業(yè)決不能接受這種行為的偏離及發(fā)展。

1.陳維政,張燕：《中國企業(yè)員工工作場(chǎng)所偏離行為探討》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》,2009年第1期。

2.張燕,陳維政：《工作壓力與員工工作場(chǎng)所偏離行為的關(guān)系探討》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》,2008年第10期。